1樓：網友
行知優才推廣的企業ct，可以測領導力、戰略規劃等7大塊的問題。
企業領導力測評方法是什麼？
2樓：紫山
關於領導力的測評，評估手段通常採取心理測量技術、評價中心技術和基於企業核心領導力模型的360°評價反饋技術進行。三種型別的評價工具各有所長，心理測量和評價中心的評價重點在於管理與領導力潛能；360°反饋技術主要側重於行為傾向層次的評價。而對於一般企業的招聘選拔、人員培訓等需求來講，由於被評價的人員較多，需要採取可以大面積施測的評價工具，通常會優先選取信度和效度較高的心理測評工具來進行領導力的普查，為人事決策、下一步的培訓發展做好鋪墊。
但是傳統的心理測評工具往往只關注人的內在特質，而忽略了基於勝任力的核心素質匹配，因而應用在管理人員身上顯得有些「水土不服」。人才測評面對這樣一些困境，人才測評服務商們開始探索，嘗試提供一些新的測評解決方案。北森測評公司就是其中的佼佼者。
作為國內最專業的人才測評機構，北森測評研究院一直致力基於勝任力的測評解決方案的研究，從04年研發國內第一套基於崗位勝任力，並真正量化「人崗匹配」的招聘選拔系統，積累了數百家上市公司的使用經驗，到07年國內唯一針對中高層管理人員的測評系統——銳途管理人員素質測評系統的推出，都實現了心理測驗向測評解決方案的根本性轉變，可以稱得上是中國測評史上一次劃時代的進步。銳途管理人員素質測評系統更是打破了常規心理量表的概念，不僅考察管理者的人格特徵和動力系統，更以情景模擬式的題型測量他們的管理技能、價值觀匹配等，以其極具針對性的結果綜合深分析提供了橫跨管理者整個任職期的解決方案。
3樓：華恆智信諮詢
從測評方式上看，通常企業使用的領導力測評方法可以分為以下幾個類別：
商務環境模擬測試。
這是一種相對複雜，有一定準確度的測評方法。就是在某種帶有挑戰性的模擬商務環境中，被測評人員分成幾個小組，針對給定的任務進行模擬演練，由專業測評人員在一邊觀察每個人的行為，從中發現他們在解決問題中的表現出來的各種能力。
以素質為基礎的問卷調研。
這類方法使用比較廣泛。通常是以針對企業或者相關崗位要求的素質模型為基礎，根據所要針對的素質，設計相應的行為方面的問題，由熟悉被測評人的老闆、同事、下屬、本人共5—6人，根據日常工作中觀察到的被測評人的行為，對其給予評價。360度是一種常用的平臺，但平臺上承載的方法各不相同。
面試面試顯然是乙個通常必不可少的方法，其具體方法各種各樣。通過隨意的談話，從中發現「感覺」或產生「化學反應」，這是最普遍但也很不可靠的方法。有意思的是，絕大部分管理者在用這樣的方法面試別人時，都自信滿滿，甚至覺得看人是其最大的能力。
相對於這種隨意的談話，結構化面試則是一種將考察內容、考察形式及評分標準都予以標準化的面試方式，事先會根據目標素質的要求設計相應的問題，並試圖在面談中發現這些素質。這種設計的初衷是為了避免盲目性和隨意性，並對所有被測人都力求公平，但這種設計有時又會因為形式過於機械而會忽略掉被測人一些個性化的東西，並因此而漏掉一些優秀人才。行為事件訪談（bei）是一種常用的結構化面試技術，是通過考察被測人在其過去發生的典型事件中表現出的行為，來**其未來績效。
光輝國際的面試工具與其他的不同，側重於瞭解被測人從過去的正反面經驗中學習，並將學到的東西運用到全新環境中的能力；或者說，更側重於瞭解被測人的潛力。
4樓：
企業領導力測評方法可以採用線上和線下的測評工具同時使用，這樣的話更精準些。
企業領導力發展包括哪些方面？
5樓：知識的淨化者
1、分析思維。
2、人際溝通。
3、心理調節。
4、外向支配。
5、成就導向。
6、團隊合作。
7、責任意識。
8、職業性格。
6樓：網友
領導力發展包括3個大的環節。
一、領導力素質模型。也就是拿什麼去衡量員工的領導力。
二、測評體系。如何去衡量員工的領導力。
三、培訓體系。知道員工的差距後，如何去改善和提高。
具體的話非常複雜，不是一二句話可以說明白的。
北森的領導力測評判斷依據是什麼
7樓：夏一陣風
領導力評價復中心是指企業制基於個性化的領。
bai導力模型，du利用多種科學、高效的測評方zhi法對領dao導者進行系統性評價的過程。
與傳統測評方法不同，評價中心是以情境模擬技術為主，以面試和心理測驗為輔的綜合性素質評價程式。測評的種類很多，因此在選擇測評方法這個問題上，必須具備理性判斷，通過判斷一種測評方式的效度，即有效性程度，選擇最準確的測評方法。
評價中心屬於測評效度較高的方法。在評價中心技術中，多種測評方法，如小組討論、公文筐測驗、情景模擬、面試和心理測試等，可以進行有機組合。
企業人才測評有哪些作用？
8樓：醉心影夢
它在人力資源管理和開發中具有重要作用，主要體現在以下五個方面：
1、有助於人才選拔和使用：
傳統的選拔作用方法帶有很強的主觀性和隨意性，往往導致員工不適應崗位工作、人浮於事的不良後果。而使用人才測評技術，可以全面瞭解人的素質，從而做到因事擇人、人職匹配。當需要企業從外部招聘人才時，可以通過人才測評來掌握應聘者的素質，從而擇優錄用。
當企業內部需要做人員調整時，人才測評可以作為這種調整的重要參考依據，從而有利於人盡其才、才盡其用。
2、有助於人力資源的全面普查：
傳統的人力資源資訊中，一般包括性別、年齡、學歷等簡單的資訊。但在現代社會激烈的競爭中，僅有這些資訊是遠遠不夠的，因為這些資訊無法全面準確地反映人員的素質，更難以判斷應聘人員能否滿足未來發展的需要。
所以，現代人力資源的普查不僅包括傳統的自然資訊，還包括人員的能力水平和個人特點等素質方面的資訊，也可以通俗的稱之為建立人員的"素質"檔案。企業可以根據現有人員的總體能力結構和特點，有針對性的進行培訓，依據人員特點合理使用與管理。
3、有助於為團隊建設提供依據：
乙個好的團隊不是乙個乙個成員的簡單相加，而是其成員之間的素質匹配要合理，凝聚力要強。而人才測評能較好的為建設乙個好的團隊提供依據。
4、有助於自我認識和發展：
對於個人來說，人才測評可以幫助個體瞭解自己，知道自己的長處和興趣在哪兒，從而在實踐中揚長避短，有助於個人職業生涯設計和職業生涯發展，實現更好的自我發展。
5、有助於管理者的工作開展：
對於管理者來說，管理者的績效總是部分的取決於下屬的績效。沒有適當能力的僱員就不能有效的工作，並影響到自己工作的開展。而人才測評可以幫助管理者迅速的瞭解僱員的實際能力，併為人員培訓提供診斷性資訊。
9樓：
人才測評主要是可以應用在應用在企業外部招聘，企業內部評估盤點，潛才儲備，培訓發展，選拔晉公升等多方面應用。應用在企業外部招聘過程中可全面評估，排查風險。判斷人職匹配度，識別最優秀的人才。
招聘到對的人，而非後續改變。提公升面試的準確率。應用在企業內部評估盤點過程中可盤點員工素質狀況，人職匹配，優化內部人才配置，促進員工自我提公升。
應用在企業潛才儲備過程中可有效識別高潛人才，深度gap（差異）分析，加速儲備人才培養。應用在企業培訓發展過程中可精準定位領導力短板，培訓內容推薦，跟進培訓效果評估。應用在企業內部選拔晉公升過程中可以使組織管理者對晉公升的候選人進行考察，降低人事決策的風險。
目前國內做的比較好的測評屬於北森了。他們人才測評報告給企業的發展啟到非常重要的作用。
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