人力資源管理部門扮演的角色如何定位？
1樓：匿名使用者
現在許多企業的高層管理都對人力資源部門的定位存在認識不清的情況，主要表現在兩個極端：要麼是認為人力資源部就是乙個辦事部門，承擔一些簡單操作事務功能；要麼是認為既然設立了人力資源部門，人的問題由人力資源部包辦，以至將這類資訊傳遞給業務部門主管，結果大家都不願承擔人力資源管理責任，導致人力資源部門工作難以開展。那麼，人力資源部門的到底在企業中應該扮演什麼樣的角色呢？
可以從下面幾個方面來理解。1、企業的戰略伙伴，企業戰略決策的參與者。人力資源部門應該協助公司實現制定的戰略目標，提供基於戰略的人力資源規劃及系統解決方案，使人力資源部門戰略與公司的戰略目標保持一致，通過組織人員配備和組織開發，幫助公司實現公司的經營目標，發揮實施戰略管理職能。
2、企業變革的推動者與創新者。根據組織內外的情況變化不斷更新組織架構，主動參與企業變革與創新，引入新的組織管理辦法及變革管理方法，處理組織管理變革過程中的各種人力資源問題，推動組織變革程序，幫助企業減少變革對企業的傷害。3、人力資源專家。
運用技術性人力資源能力開發人力資源產品與服務，設計有效的人力資源工作流程並經常注意改進，解決企業人力資源問題，提高客戶服務至上的員工服務，實施人力資源流程服務管理。4、員工代表及員工關係管理。人力資源管理人員應瞭解員工需求，為員工及時提供支援，對員工的狀況保持高度的敏感和積極的回應，處理員工利益與商業利益的平衡，建立無障礙溝通，提供資源和系統幫助，實施員工關係管理。
北京華恆智信提供。
2樓：匿名使用者
有的人回答問題就是不管自己是否懂還是不懂，就喜歡裝，還喜歡到其他的地方去複製一些教科書內容，我想問一下，如果一般人能看懂或者明白這些，那還用問你嗎？這是人力資源科班出生的人的最基本的常識。其實，用自己的理解和最通俗的話才是最直接易懂的。
簡單的說，人力資源部門就是負責公司的招聘宣傳，招聘員工，培訓員工，員工管理（比如說人事調動，辭職請假， 獎罰，制定企業制度規章等）
人力資源管理部門扮演的角色如何定位？
3樓：網友
第一，企業戰略規劃的參與者。hrm首先要真正瞭解企業，瞭解企業在行業中之所以。
能夠生存和發展的成功關鍵，只有這樣才不會與企業主和業務部門有代溝。如果連溝通的平臺都沒有，自然難以發揮價值。通過與企業主一起來規劃、釐定企業的使命和遠景，hrm可以進一步瞭解企業未來的人才需求。
這就是簡單的人力資源戰略的思想，知道企業今天的需要，也知道企業明天發展需要什麼樣的人力資源，指引所有的人力資源具體工作的方向。
第二，企業變革的推動者。企業在激勵的競爭格局下成功，需要在「沒有變壞之前」實施變革。hrm應該是帶動變革的先鋒，運用目標與績效管理、薪酬重設計等，引導文化改革、流程再造等。
第三，業務部門的人力資源顧問。hrm是與業務部門協同進行人力資源管理的，幫助業務部門發展績效，hrm可以贏得業務部門真心的理解與支援，才不會變成衙門式的部門。傳統的人事部門素有門難進，臉難看，話難聽，事難辦的「美譽」，原因就在於只有管控，沒有協助。
比如對業務部門進行人力資源診斷，提出改善建議，或者與業務部門一同開發有效的培訓方式，都是幫助業務部門解決作業瓶頸，提公升績效的可用做法。
第四，員工的代言者。在人力資源戰略和政策的制定與執行中，hrm要始終秉持促進企業和員工雙贏的立場，做企業和員工之間的橋樑，更是員工意見的代言人。 就如培訓，不僅要考慮到企業的要求，也要兼顧員工未來發展的需求。
第五，hrm的最後乙個角色是人事業務專家，也是最基本的角色。這裡麵包括要懂人事法令、薪資福利、目標與績效管理等，更重要的是要理解各個人力資源管理模組之間的邏輯性。hrm有乙個一貫性，也是環環相扣的，工作分析是招募的依據，也是培訓和績效評價的共有的平臺，薪酬的設計也緣於此，割裂地看，必將困擾多多。
4樓：氪公尺視界
集團公司人力資源部的定位：
1、政策中心。
凡是人力資源，及人力資源相關的邊緣性政策的出臺，制度的設計，流程的設計，要麼總部人力資源部門是主導者，如果是邊緣性的一些工作，其他部門也配合的話，至少你必須是個積極的參與者，首先是個政策制定中心，如果你要成為政策制定中心，最起碼你要明白，各個集團公司，各個行業的一些基本特徵和關鍵成功要素，所以這就給集團公司，人力資源管理工作者們，提出乙個巨大的挑戰，他必須成為集團運作的專家，這和單體公司是不一樣的。
2、管理中心。
除了政策中心這個角色，集團公司人力資源部門還要扮演乙個管理中心的角色。
所謂管理中心，就是由各個子公司，他們的具體的人力資源的運作，而你母公司，對他們具體的運作進行管理，換言之你是管理的管理，它在你設計的制度之下執行，然後你對他們執行過程當中，一些可以合併的同類項，促使他們合併到一起，可以共享的一些資源，促進他們的共享，包括一些對重大的規則，一些高壓線的設定，這樣的一些調配工作，使得你必須成為，乙個管理中心。
3、服務中心。
最後還要成為服務中心，這個服務中心絕對不是簡單意義上的，給子公司做做保姆，而是一種高檔服務。
所謂高檔服務，就是服務子公司不能失誤，比如說海爾的海爾管理學院，就承擔了整個海爾集團的獵頭功能，這一類的**服務，往往有乙個特徵，子公司做不了，或者子公司做起來成本太高，或技能達不到，由母公司把它承擔下來。
5樓：鐵漢森
招聘，人員培訓，人員調整，工資問題，還有很多呢，你可以去大上海人才網上面的崗位職責中找找。
6樓：桐詩苼
就是招聘，還有工資問題。
如何提高人力資源部在企業中的地位
7樓：小情緒社群
人力資源在企業當中的地位本來就不低的，只是在一些中小企業當中體現不出來。
這一點在尤里奇的四角色模型裡可以體現出來：
角色一：戰略伙伴；
角色二：變革先鋒；
角色三：員工衛士（員工關係）；
角色四：行政專家（人力資源專業者）；
這四個角色缺一不可，否則無法在組織中真正達成有價值的目標。
作為輔佐業務領導者的hr專業人士，不應當只談論人才話題，頂尖的20%的hr會關注三個方面：人才、領導力和組織能力。
因此，做與公司戰略與業務相匹配的人力資源管理已刻不容緩。
請問 人力資源部是幹什麼的？人力資源部是什麼？
人力資源工作的內容 1 人力資源規劃 年度和月度的劃分，主要是對人力需求作出 規劃企業的組織架構和各崗位的許可權，及管理投訴制訂 2 招聘 工作崗位分析，崗位說明書，招聘渠道開發，招聘市場分析，人員面試安排，人員篩選，面試考試測試等 3 培訓與開發 分為內訓和外訓，又分為入職前培訓 在職培訓和專項技...
人力資源做些什麼，人力資源部主要做些什麼
1 人力資源規劃 年度和月度的劃分，主要是對人力需求作出 規劃企業的組織架構和各崗位的許可權，及管理投訴制訂 2 招聘 工作崗位分析，崗位說明書，招聘渠道開發，招聘市場分析，人員面試安排，人員篩選，面試考試測試等 3 培訓與開發 分為內訓和外訓，又分為入職前培訓 在職培訓和專項技能培訓。4 績效考核...
人力資源薪酬管理,人力資源部薪酬管理如何做好
工資總額,定額,工時,勞產率,平均工資,月薪,日薪.出勤率,績效工資,績效考核.崗位責任制.崗位工資.年工工資.等 人力資源部薪酬管理如何做好 核心回答 目前有許多 企業都是講薪酬管理的是事務性工作交給了像瑞方人力這樣的企業在做。詳細說明 1 看公司是否具有勞務輸送資質。勞務公司要具有獨立的法人資格...