在績效溝通過程中應該注意哪些問題

1樓：日久生情

一是hr部門準備派哪些人分頭參加哪些崗位的溝通，必須要分工，還要有意見協調的領導，也就是要列成乙個安排表;

二是hr部門要進行自我培訓，對績效溝通的場所、時間、技巧、內容、時長控制、情緒管理、績效改進計畫、所需資料、筆和本子等要進行學習和交流，對以前存在的問題和處理技巧要進行分享和提醒。

績效溝通的主角是被考核者人本人和其直接上級，hr者只是溝通工作的組織者、協助者、協調者，所以，在溝通中，hr人員要注意以下兩點：

其一，切勿喧賓奪主

績效溝通面談，應盡量讓被考核者和其直接上級充分發表針對績效考核方案、過程、結果、存在問題的意見，hr者可以隨時記錄，但不宜插話或發表影響團結或沒有事實根據的言辭，如果他們交流氣氛、事實依據、改進計畫都非常讓對方服氣。

其二，原則性

有的上級領導，原則性不強、心腸比較軟，容易被下屬的巧言妙語說動，如果很輕易就降低考核目標指標、考核專案、扣分標準等，hr者此時則應當適時出面，說明這些規則一般不得輕易調整，因為其他崗位的考核也是如此規定的，如果要改動，需要有充分的理由並按照一定的審批程式進行。

績效溝通和績效改進計畫千萬不要成為上級打壓下級的工具，也不應是上級愛護下級或下級討好上級的手段，而應是基於績效和問題存在的本來實際，然後有針對性的給予共同深入剖析，共同找到解決問題、提高下一輪績效的措施。