1樓：匿名使用者
企業發展進入「平穩期」並不意味著就進入了「安全期」。在企業內部營造一種充滿熱情、具有上進感的良性互動氛圍，有助於增強企業員工的工作動力和歸屬感，對激發企業活力、保證基業長青也具有重要作用。不斷突破延展企業生命週期曲線企業生命週期曲線理論顯示：
對於很多企業來說，在經歷了初創期、快速發展期後，會緩慢進入乙個平穩發展期，直至衰亡。刨除掉企業發展的各種外部因素，平穩發展期，是企業生存發展最為重要的時期，這是企業文化的「沉積」階段，也是企業員工容易形成固化思維的階段。不少企業在進入平穩發展期後，員工會因為個體利益傾向等因素，形成一些錯誤的固化思維，開始躲避矛盾、無視隱憂。
企業因而形成一種「得過且過」的文化氛圍，具體表現出來就是低效率和低質量決策。我們知道，市場競爭總是優勝劣汰的，企業的成功源於以不斷的創新和變革來適應外部環境。當企業員工形成固化思維的時候，企業就有可能會面臨逐漸被市場邊緣化或淘汰的局面。
如果不適時地對自身發展階段進行梳理總結，為員工注入活力，激發員工的創新意識和危機意識，企業就很容易流於平庸，形成發展瓶頸，面臨危險。從某種意義上說，企業生命週期線其實是企業文化週期線，文化的適應變革能力決定了企業的市場競爭力，而文化變革的關鍵點之一就是激發企業內部的活力，引發團隊內部良性互動，提公升員工不斷追求高標準和**值的能力。許多企業能夠「起死回生」，往往是因為他們突破了自己固有的企業文化，從而激發員工群策群力，進行腦力激盪，為企業注入新的生命力和競爭力。
這種突破的直接效果，反應在改善、提高企業的決策質量和水平，使其更加貼近市場、貼近一線上。當企業文化開始「沉積」的時候，企業領導者應該不斷提醒自己，現在這種工作氛圍是否能夠為企業帶來持續性的競爭力和盈利？面對未來發展，企業是否已經做得足夠好？
能否還有上公升的空間？員工是否有不斷追求卓越的意識和動力？激發良性互動的幾點建議對於如何才能激發企業內部的良性互動，筆者有以下建議：
定期審視企業的文化氛圍和環境適應性。很多企業在前期獲得成功後，往往會沉湎於以往的經驗判斷和慣性思維，導致工作惰性，並使之成為習慣，漠視市場和環境的變化。定期對內外部環境進行審視，是企業避免組織「僵硬」的重要手段。
不斷提醒員工，消除得過且過、不思進取的思想狀態。危機意識是每個企業員工都應該保持的基本心態，這一點同時適用於企業的高層領導者。在《誰動了我的乳酪》一書中，乙隻沒有居安思危意識的老鼠，最後發現自己的乳酪在不知不覺中被吃光了。
而很多企業也會發現，自己辛苦打拼出來的市場不知不覺地被競爭對手蠶食掉了。從來沒有一成不變的成功，守住市場比打拼市場更困難，除了要不斷研究競爭對手，更要主動制定貼近市場一線的企業戰略，在市場競爭中領先一步。制定精益、卓越的企業文化制度。
企業應該鼓勵員工以不斷突破、挑戰自己為榮，通過績效考核的手段，激發團隊內部的創新氛圍，不僅僅關注員工的短期績效水平，更著眼於員工的創新思維給企業帶來的長期效益。這種激勵手段除了適度的物質激勵以外，地應體現在精神層面上，包括一些公眾場合的鼓勵、組織活動中的嘉獎等。適度引入外部新鮮血液，激起團隊內部「力爭上游」的氛圍。
企業內部的晉公升制度，是激發員工對企業歸屬感和奮發向上鬥志的手段之一，但在某種時候，這種方式可能會導致企業內部處於一種「文化停滯」狀態。因此，適時讓一些「空降兵」進入企業內部，更有助於為員工帶來競爭向上的意識。在管理許可權中，適度放權，實行扁平化管理，增加員工的自主意識和能力。
這種方法是保持企業活力的有效方式，讓員工從「被動管理」到「主動管理」，有效提高其自身滿意度和創新精神。傳統的金字塔管理模式存在弊端，突出表現在企業對市場競爭環境的不適應，諸如管理層級過多導致決策反饋緩慢，管理成本過高，員工參與熱情較低等，而扁平化管理則可以成功解決上述弊端。扁平化管理，對員工工作的主動性和自我管理意識的要求比較高，因此，企業在實行扁平化管理時，應強化對員工自我管理能力的培訓，同時輔以內部競爭機制，組成各個業務單元，激發內部良性競爭，激發員工的工作鬥志和激情。
互動要控制在適度範圍內管理學中的「鯰魚效應」源於乙個故事：沙丁魚習慣於生活在安全、安逸的環境中，繁殖數量巨大卻存活率不高，後來有人想到乙個法，在沙丁魚中混養一些鯰魚，生性活躍的鯰魚激發了沙丁魚的生存意志，沙丁魚的存活率就高了起來。其實，團隊中「鯰魚」式的人物是很重要的，他們會不斷質疑，不斷提出新的想法，激發思維衝撞。
這種人物既可以從企業內部培養，也可以從外部引進，但關鍵是「鯰魚」的行為要得到企業領導的認可和鼓勵，並控制在適度範圍之內。需要注意的是，企業內部的良性互動需要加以控制，不能使員工形成對立衝突，導致企業大團隊意識受到影響。良性互動是基於工作解決方案的腦力激盪以及對工作質量孜孜不倦的追求，不是出於情緒對立的惡意干擾。
因此，企業內部既要提倡合理有效的互動機制，避免一潭死水，又要控制互動水平、範圍和規模，避免造成惡性衝突矛盾，影響企業內部工作配合和團隊效果。建立良好的溝通機制，界定良好的溝通方式方法，有助於事先預防偏激情況的發生。
如何激發員工工作熱情 激發員工熱情增強企業發展動力
2樓：乙個人的巴黎
為何總是想著激發員工的工作激情呢？只想讓馬兒跑，不給馬兒草。你覺得現實嗎？
你首先要想的是怎麼留住員工？那就是要對每個員工都要好，不要吝嗇，給員工營造乙個家的氛圍，而你作為老闆，就是長輩。你要想著怎麼對自己家人就怎麼對你的員工。
這樣員工首先會有歸屬感，覺得你這個老闆不錯。員工會覺得在這個公司是他的榮幸，幹不好萬一被辭職了或者掉隊了，很丟人，當然也不捨得啊。這樣你有什麼要求，只要給員工提出來，當然也不要白提。
這樣員工一定會給盡力去做。
3樓：翰林學庫
贏得員工合作的最佳方式之一,就是為他們指明乙個奮鬥的目標和方向。如你能為人們激發乙個興奮點,他們肯定會死心塌地地追隨你。
工資低影響幹勁,但工資高未必會提**勁
一位社會學家指出,使員工產生幹勁的是促進的因素與保障的因素。
保障因素是地基,它包括工資、雇用保障、工作條件等。這些條件太差,員工的工作幹勁就會急劇下降。好不容易提高了員工的工資,建立了完善的宿舍,工作條件大為改善,但工作幹勁仍提不上來,哀嘆這種情形的經營者委實不少。
道理很簡單,僅有保障因素而缺乏促進因素是難以發揮作用的。保障因素只是房屋的地基,上面必須要有房屋,這種房屋即是促進因素。
由此可見:工資過低會影響幹勁,但提高工資未必就會提**勁。也可以說,當保障因素具備時,真正起作用的還是促進因素。
充實生活內容、完成某項工作、實現自我價值等,這些促進因素都會引發員工的幹勁。
與員工共同慶祝成功
每當完成一項計畫或工作時,一定要召開總結會,交流成功的經驗,提出應該注意的問題。與員工共同慶祝成功,這是必須遵循的原則之一。這樣做不僅有助於部下今後更加出色地開展工作,而且通過相互激勵,還可以進一步強化同甘共苦的一體感,將成功的喜悅轉化成新的動力。
對員工要做溫暖的太陽,而不要做寒冷的北風
在伊索寓言中有這樣一則故事:太陽和北風打賭,看誰能先讓行人把大衣脫去。於是,太陽用它的溫暖的光輕而易舉地使人們脫下大衣;而北風使勁地吹,反而使行人的大衣裹得更緊。
太陽與北風的故事,向我們昭示了這樣乙個道理:對員工要像太陽那樣,用溫暖去感化他們,使他們自覺地敞開心扉;如果像北風那樣使勁地吹,一味地強制逼壓,反而會使他們始終對你心存戒備。
要做乙個好老闆,就要有乙個寬廣的胸懷。人與人相處,總要有一方先敞開胸懷,誠心誠意地接納他人。如果彼此之間不能坦誠相待,就別指望會有互相理解、彼此合作的那一天。
要想與員工保持良好的關係,老闆就應首先開啟胸襟,主動向員工表示友好,用自己的誠意去換取員工的真誠。
讓員工參與決策,激發他們的積極性
經常發牢騷的人一旦參與決策時,不僅不發牢騷,而且會突然振作起來,很熱心地照計畫去做。如果計畫是別人制定的,只讓他來實施的話,就很容易使他產生脫離組織的意識。如果不僅讓他具體實施計畫,而且還讓他參與制定計畫,就能最大限度地激發熱情,逐步提高生產效率。
一些專家的實驗證明,就生產效益和工作滿足感而言,參與計畫的一方比不參與的一方要高得多。如果自己乙個人制定計畫,而把員工視為手腳來使喚,乍一看來似乎效果不錯,但事實上卻並非如此。至少在計畫的完成階段,引導員工參與計畫比較容易收到理想的效果。
為此,上司決定「大綱」後,就應當把撰寫細節的任務委託給員工。事實上,只注意細節以至忘了「大綱」的上司很多。如果條件許可的話,上司關心一下細節也未嘗不可。
但上司的主要任務畢竟是提出「大綱」,如果一味注意細節,就勢必會使員工沮喪。
成為颱風眼,掀起一種氣勢
颱風的中心通常稱為颱風眼。颱風以颱風眼為中心急速旋轉向前,席捲一切。這是一種巨大的綜合能量在發生作用。
調動員工幹勁,加強動機誘導,營造充滿活力的環境,實際上就是一種氣勢。要造成這種氣勢,領導者首先應使自己成為全速運轉的核心,以此帶動大家,形成巨大的能量。
作為領導,早晨上班最好比其他人早一些。一旦看到有人來了,就要親切地問候「早上好」。工作時要精神飽滿,乾脆利落。
在努力做好每一項工作的同時,也要考慮一段時間要做的工作,使工作不間斷地進行。時間空餘時,應主動同員工打聲招呼,問問「怎麼樣」,聽聽他們的意見,並到其他部門走走、轉轉。從事管理工作的年輕人就要這樣分秒不停地全速運轉,這是歲月賦予每個年輕人的特權,等到上了年紀就會感到心有餘而力不足。
4樓：賦格
其實，答案就在自己心中。工作有沒有激情，歸根到底，取決於自己對工作的認識和態度。如果自己不改變自己的認識和態度，如果自己不願意去學習，不願意去改變，任何說教和激勵，都救不了自己！
人的價值=人力資本×工作激情×工作能力
工作激情是工作能力的前提和基礎，它可以促進工作能力的提高。有了工作激情，才會有工作成果，才能體現自己的工作能力。沒有工作激情，成天混日子，那麼自己只會日漸消沉。
提高工作熱情，主要從以下五個方面改變：
1、學會肯定自己
要時刻對自己充滿信心，相信自己。不要總把事情往壞的方面想，不要輕言放棄，不要氣餒，更不要自暴自棄。要認清自己的長處和短處。
首先問問自己：自己想做什麼？自己能做什麼？
在此基礎上，規劃自己的生活和工作，並對自己的未來做出構想。
2、保持良好的心態
正面的看待問題，把每一次工作當成一種挑戰，保持積極樂觀的工作態度。把負面的壓力向正面轉化，自己就會得到意想不到的收穫。
3、增強自信心，做情緒的主人
人是可以通過意志，來消除不愉快的情緒，並保持積極樂觀的心情。一是有意識地獲取成功的體驗；二是不在乎別人對自己如何評價；三是善於發現自己的長處。
4、加強時間管理、樹立工作目標
珍惜時間，樹立明確的目標與行動計畫。做事之前要考慮好所要達到的明確目標。針對目標制定詳細的規劃。
每天工作前要進行計畫安排，先做什麼，其次做什麼，最後做什麼。要求自己一次性做好，不要給自己留下返工的機會。
5、帶著感恩的心去工作
當您對職場工作氣氛不滿時，自己是否想過，是自己的人際關係不好？還是自己對領導、對同事一直看不順眼？不要一直站在自己的角度去思考問題，換乙個方向看，可能又是一片海闊天空，試試用自己自己的幽默去改善大家的氣氛吧！
在成功人士當中，別人們都乙個共同特點---那就是擁有一顆熱情激昂的心。乙個人如果對人生、對工作、對事業沒有熱情，那別人將很難有大的作為 。困難不可怕，可怕地是自己的激情被磨滅了。
員工怎樣激發自身的工作熱情,如何激勵員工的工作熱情呢
愛默生說 缺乏熱情，難以成大事。熱情是一把火，它可燃燒起成功的希望。要想獲得這個世界上的最大獎賞，你必須擁有將夢想轉化為全部有價值的獻身熱情，來發展和推銷自己的才能。很難想象，乙個對工作沒有絲毫熱情的人能夠將自己全身心地投入到工作中去，並且創造出好的工作業績。熱情會讓你挖掘出自身潛力，激發想象力和創...
如何激發員工積極性如何調動員工的工作積極性
一 以人為本 把員工當成是乙個有思想有責任心的人，讓員工找到正確的定位，感覺受到重視，才能發揮員工最大的潛力。老闆不擺架子，對員工關愛有加，員工也會以極大的熱情和工作能力來報答老闆。二 推心置腹的交流 老闆和員工之間要建立良好的溝通關係。在工作之餘，平易近人的老闆總是深受員工歡迎的，可與員工聊聊家常...
如何激發團隊及員工活力，如何提高團隊的活力與凝聚力？
合易認為 1 充分的瞭解員工 管理者與員工彼此間要相互瞭解，在心靈上相互溝通和默契。士為知己者死 這一點對一個管理者來說尤為重要。2 聆聽員工的心聲 在管理中，聆聽員工的心聲，也是團結員工，調動積極性的重要途徑。3 不斷創新管理方法 管理者要不斷採用新的方法處理員工管理中的新情況，敢於打破陳規，鼓勵...