1樓：木兮言落
很多企業花費了大量的人力精力，把員工培訓工作開展的轟轟烈烈，但結果卻發現：人員抱怨培訓價值不大，聽著激動，完後不動，培訓走形式，這讓培訓負責人和管理者都困惑不已。發生這種情況，除了培訓與企業戰略、制度不協調外，忽視了培訓中的關鍵細節，也會讓培訓功虧一簣，效果差強人意。
這些細節主要包括：培訓調研沒有抓住人員真正需求；培訓實施缺乏了對現場有效控制；培訓結束後沒有後續跟蹤應用。
培訓調研是許多企業經常做的，但依據調研開展的培訓，很多時候依然達不到學員要求，學員抱怨很大。這主要是因為，調研中的關鍵細節被忽視，調研的只是一些表面問題。許多企業培訓調研時，往往是把設計很簡單的調研問卷一發，任職者直接填寫上交，組織者一彙總就成了培訓需求，這樣草草而就的調研隨意性很大，人員真正的需求並沒有調研出來。
另外是，培訓組織者也知道人員需求的大體輪廓：如干部缺管理知識，工人缺乏技術，但到底缺哪些技術，缺乏到什麼程度，都不是很清楚。經常是人員自己提要求，上報課程，培訓組織者沒有充分核實考察就安排。
這樣就導致調研的培訓需求失真，培訓效果也就差強人意。
因此，只有充分重視調研中的關鍵細節，才能調研出真正的培訓需求。這主要從兩方面入手，一是調查人員應該掌握什麼，二是調查人員真正缺乏什麼。兩者共同作用，真正的需求就會找出來，而虛假的培訓需求也會有效剔除。
調研人員應該掌握什麼，需要從企業戰略、崗位需求入手，這需要對知識內容進行分類分級，要了解人員應該掌握什麼知識技能；還要了解應該掌握到什麼程度。這其中每步都可以繼續細分。如人員應該掌握的知識可以分為知識、技能等大類，知識可分專業知識、相關知識等；技能也可分為操作技能和通用能力等。
人員對各類知識掌握到什麼程度，需要用程度詞來描述，是初步瞭解、基本掌握還是完全精通等等。通常來說，對本崗位應用的關鍵性知識應該做到精通，對於相關崗位或上下游的知識，做到掌握或基本瞭解就可以了。如銷售人員必須精通銷售知識。
而掌握了策劃知識，瞭解了生產、物流知識，就會更有效的開展工作。
通過對人員的知識進行分類分級，我們可以清楚看到：並不是所有的知識都需要培訓，必須精通的知識需要培訓，需要掌握的知識可以通過輔導、交流等形式獲得，而瞭解性的知識可以通過自學、觀摩等形式就可以了。
瞭解人員欠缺什麼，除了對照應該掌握的知識標準，逐一比較分析之外，還需要了解人員績效差距、主要問題在**？這其中，人們很容易被表面現象所迷惑，認為績效差就應該趕緊培訓。事實證明，培訓並不能解決所有的問題。
很多人績效不高，很多情況下並不是由於知識能力欠缺，而是因為態度或其它原因所致（如下所示）。而這許多問題，如流程、激勵等並不是培訓所能解決的，越培訓可能越糟，而這時最有效的解決方式可能是改變激勵方式或改變流程。
需要注意的是：調研培訓需求要以任職者和上級主管為主，而不是培訓調研人員閉門造車想出來的。這主要是因為：
對具體崗位，任職者和上級是行家，他們對崗位瞭解最深，崗位需要什麼，缺什麼他們自己最清楚，而上級在場，可以對人員需求進行有效的補充；也能避免人員盲目提要求的狀況。而培訓調研組織人員主要起到設計調研標準、組織調研、輔導彙總等的作用。
培訓現場實施是很容易被人們忽視的一個細節，許多培訓組織者往往認為；講師請來了，學員也來了，都準備好了，培訓就可以萬事大吉了，因此放鬆了對培訓現場的調控，甚至在培訓過程中都不親臨現常殊不知，培訓現場實施也是暗流湧動、問題多多，這時的工作不到位，也會使培訓效果大打折扣。
培訓實施中經常出現的問題有：出現跑題偏題、人員不認真聽講、進進出出、冷嘗尷尬局
2樓：解秋武依美
員工的培訓主要有三大塊:1、企業文化和制度的培訓。2、崗位職能和實際操作培訓。3、心態培訓。
企業如何做好員工培訓工作
3樓：匿名使用者
培訓的重要性，要體現在其表現出來的改造力量和提升力量上，從某種程度上來說，培訓就是一種革命，是一種對原有人才能力結構和工作態度的顛覆。因此，真正有價值、起到作用的培訓，應該是在市場中的實戰培訓，而不僅僅是在教室中的那種課程培訓。無論是哪種培訓，對於企業來說，只要運作到位，都能夠做到更快、更好地提升整體執行能力。
企業對員工的培訓，不僅是對員工個人的關注，也是推動企業自身發展的根本戰略。這樣的戰略，能夠充分保障企業的執行力、彰顯企業內部的文化，提高企業集體的反應靈敏程度。但問題是，中國企業的總裁併不太關注培訓，即使培訓，也只是隨機想到的一種企業活動，根本談不上計劃和戰略。
另外，企業在ceo的影響下，還可能將培訓當成一種“無用的成本”，這詳，培訓在企業戰略中的地位就會更低。 但實際上，培訓不僅在於對員工技能或操作上的訓練，還包括對他們工作思想的培訓。在企業內部對員工思想加以統
一、對他們協調作戰的能力加以訓練，才談得上形成強大的人才戰略，從而建設出有效執行的團隊來。但問題是，不少ceo無法認識到培訓的力量，一旦出現問題就會推脫給企業競爭對手、市場客觀情況或者企業內的具體部門，但是，真正的矛盾，通常都表現在企業內部的人力資源問題中。這是因為人的因素屬於內部管理的因素，可以實現有效控制和管理。
這樣的控制和管理，才能有效保障企業的內部系統正常運作和迴圈，即使在企業出現問題時，只要擁有穩定的人力資源隊伍，依然可以最大限度地降低企業面臨的風險、甚至險中求勝。
來學習一下松下公司在人才培養方面表現出來的理念和舉措：
松下公司在對企業內部人才的培養和訓練方面，有著長期的優良傳統。該企業根據人才特點，制定出長期人才的培養計劃，不斷開設不同方面的研修和教育講座同時，他們並不太習慣聘請外來人才，這是因為在日本，對於企業的忠誠表現是衡量一個人職業道德的關鍵因素，如果能夠被松下挖來的人才，將來也顯然會為了自我利益而背叛松下。因此，松下更多的是將注意力放在自我人才的培養上。
ceo松下幸之助曾經這樣說：“人才是可遇不可求的，我們不能對人才只是進行外表上的鑑別，也不能從人才的效應中期待急功近利的目標，領導者不應該操之過急。”同樣，松下企業認為，吸引人才的手段，並非靠高薪，而是靠企業精心打造和樹立起來的經營形象。
例如，新人前來應聘，只要這個應聘者有充分的人品，松下會同意招收並讓他參與學習，而並不一定選用那些看起來有經驗的人。在公司招募過程中，資歷和學歷較高的人，也不一定就會選用，因為松下認為，人員的僱傭，應該適合公司的要求，學歷和工作經歷表現超過標準，並不一定有用，甚至會帶來負面效應。正因如此，松下即使是親自選拔人才，也並非看重學歷經驗，而是將人品放在考察的首位，觀察這些新員工是否值得培養，即人品好、誠信高，能夠腳踏實地工作，同時願意為公司奉獻自己的時間和精力。
一、對人才培養做好兩種準備
在企業對人才進行自我培養的過程中，也要對人才進行不斷髮現和挖掘，通過培訓來完成這樣的發現和挖掘．然後進行相應跟蹤考核、實現篩選與升級，培養出理論和實踐共同結合的可以為企業所用的人才。這樣的操作需要一定的時間週期，有可能會讓企業的發展速度受到影響，因此，ceo需要引導管理層做好人才培訓，引導他們做好人才儲備的工作：包括不斷挖掘企業內部的新人，通過競爭機制讓新人m現在挑選範圍中，還要加快人才流動。
二、建立人才挑選制度的全面標準
ceo應該做到：一是看人才是否具備快速的思維方式和成熟的思維體系，因為這些方面能夠體現出新員工的潛力是否能在培訓後得到激發；二是看執行力。可以通過面試和實驗，觀察新員工的工作理念、思想方法是否能在工作過程中充分地體現出來。
4樓：軟體外包介紹
一般而言，企業在進行培訓時不能盲目，因為那會讓培訓的效果大打折扣，企業要想成功的做好培訓，需要做好四個方面的工作。
首先做好培訓的需求分析。企業培訓不能盲目進行，而是應該積極做好培訓前的需求分析工作，什麼樣的員工需要培訓，具體培訓什麼樣的內容都需要進行確定。
其次有針對性的選擇培訓物件。培訓不能大鍋飯，因為那樣培訓效果會很差，企業應該有針對性的進行培訓，比如管理人員和普通員工必要的時候應該區分開。
再次注重培訓手段和方法的使用。培訓的手段可以採用專業講師或者請企業中的老員工都可以，培訓方法同樣需要靈活掌握，比如可以採用企業合作伙伴之間的培訓共享。
最後在培訓中引入激勵和競爭。企業通過培訓是要提升員工的基本素質和工作技能，因此為了更好的引導和執行培訓，引入激勵和競爭機制是很有必要的，但關鍵要管理好。
員工培訓不僅關乎員工的利益，更影響到企業的發展，可以說不僅要做到，而且要做好，可以確信的是，科學合理的培訓會顯著提升員工的工作技能，增強員工的忠誠度，促進企業的穩定和發展。
5樓：公淑英厙鳥
問題的內容全部是培訓的方法，方法是人用的，做好培訓不是在於你用什麼方法來培訓，而是在於你是否瞭解企業對培訓所要達到的目的是什麼？任何的培訓工作需要針對目的來完成培訓內容的設計，這是有的放矢；要達到完美的效果，需要通過培訓後的效果跟蹤來實現對培訓內容的不斷修正，新增，再加上通過對培訓方法的優化和選擇，才會有真正意義上的培訓效果，系統也好，模式也罷，，全是為人服務，為人使用的工具；只是工具的作用而已
6樓：百度使用者
但是由於企業培訓牽扯的問題較多，而且hr部門本身的工作就非常繁雜，所以如何做好培訓也是很多企業感到比較棘手的問題。 企業培訓是發展必要條件 鑑於當下企業間的競爭日益加強，人才爭奪戰愈演愈烈，企業的員工培訓勢必會變的更加重要。正如古時行軍打仗沒有士兵和兵器肯定是不行的，在現代企業中，要想獲得持久穩定的經營和發展，不僅要擁有好的員工，而且要讓員工擁有強悍的工作技能才行。
開展企業培訓的五個要點 一般而言，企業在進行培訓時不能盲目，因為那會讓培訓的效果大打折扣，企業要想成功的做好培訓，需要做好四個方面的工作。 首先做好培訓的需求分析。企業培訓不能盲目進行，而是應該積極做好培訓前的需求分析工作，什麼樣的員工需要培訓，具體培訓什麼樣的內容都需要進行確定。
其次有針對性的選擇培訓物件。培訓不能大鍋飯，因為那樣培訓效果會很差，企業應該有針對性的進行培訓，比如管理人員和普通員工必要的時候應該區分開。 再次注重培訓手段和方法的使用。
培訓的手段可以採用專業講師或者請企業中的老員工都可以，培訓方法同樣需要靈活掌握，比如可以採用企業合作伙伴之間的培訓共享。 最後在培訓中引入激勵和競爭。企業通過培訓是要提升員工的基本素質和工作技能，因此為了更好的引導和執行培訓，引入激勵和競爭機制是很有必要的，但關鍵要管理好。
員工培訓不僅關乎員工的利益，更影響到企業的發展，可以說不僅要做到，而且要做好，可以確信的是，科學合理的培訓會顯著提升員工的工作技能，增強員工的忠誠度，促進企業的穩定和發展。
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