1樓：蠍之櫻桃
一、以人為本
把員工當成是乙個有思想有責任心的人，讓員工找到正確的定位，感覺受到重視，才能發揮員工最大的潛力。老闆不擺架子，對員工關愛有加，員工也會以極大的熱情和工作能力來報答老闆。
二、推心置腹的交流
老闆和員工之間要建立良好的溝通關係。在工作之餘，平易近人的老闆總是深受員工歡迎的，可與員工聊聊家常。加班時，也可以偶爾選擇和員工們同進退，會使員工工作的熱情被激發出來。
三、獎勵多於懲罰
在節假日時可以發放一些生活用品，如洗衣粉，肥皂，洗髮水，衣服架，拖鞋等等，或者是一些購物券，可以有效達到籠絡人心的效果。
四、急民之所急
員工有些很急的事情，要准假；員工碰到很困難的事，要伸出援助之手，讓員工感到公司對他的關心，並且自願與公司共成長。
2樓：鈕髮鬚古香
總的來說，是建立
科學、合理、有效的
激勵機制
，這就要求
管理者首先要客觀地分析企業自身的特點，同時弄清楚員工想要什麼、什麼能夠讓員工
積極主動
、甚至創造性
的工作，然後將二者結合起來，建立起與之相適應的激勵制度，並且在實施的過程當中能夠準確地把握、及時的完善。在實際的管理過程
當中，要想真正、有效的激勵員工，
應當做到以下幾個方面：一是按需激勵。激勵的起點是滿足員工的需要；二是適時激勵。
在激勵中，能敏銳的察覺、巧妙的運用「時機」進行激勵，往往會使激勵的效果倍增。三是適度激勵。總之，激勵必須適度，才能起到真正的作用，才能達到事半功倍的效果。
否則，完全有可能適得其反。
（華恆智信提供）
3樓：尤晶貿傑
這的確是個比較棘手的事情，你又是新加入的，一人空降兵對裡面的好多細節都還不是太清楚，人家當然沒辦法一下子就能接受，而且有可能在你去之前員工的積極性及責任心就不咋地，要不然招你去幹嗎？我覺得做基層管理，首先你得熟悉你所管轄的工作的所有流程，這樣你才可在工作業務能力上讓你的員工信服，要不然員工在工作中有問題你也不知是對是錯，然後你得了解你下面每位員工的工作方式及性格，這樣有利於把工作分配的更為合理，其次還得抓住兩三個核心人員，這些核心人員一定要能為你所用，他們對其他員工的影響力不比你直接管理的效果差，再就是你得清楚公司的人事制度，員工如果晉級（包括工資、職位），這樣你就知道公司在同行業中的福利待遇處於乙個怎樣的水平，而你下面的員工是不是由於能力超強而消極，還是對工作麻木了沒有動力等等。最後就是經常溝通，比如組織聚會，現場指導等，這樣有利於了解一些工作上下級關係很難了解到的事情，員工也很容易將自己壓在心裡的「苦」吐出來，你也就能對症下藥了。
總之，這也不是一時所能見效的事情，需要在工作中多加觀察，適當的創新，改善現有流程及環境。
4樓：廣芃方訪冬
不知道你們公司的員工日常管理做的是否到位，是否已經有乙個良好的習慣
！方法有3
1，把一直張貼在牆上的員工日常行為管理規範拿出來再讀一遍，如果是工廠，那麼該有的產能和效率一定要強調！來上班就把心收一收
2，如果你在平時的工作中是乙個不苟言笑的管理人員，那麼就發揮你的優點吧，讓員工感覺到一點，那就是，工作是工作，下班是下班，
一定要常和員工說一句話，上班就要像上班，好好工作！下班了我們都是兄弟！軟硬兼施，讓他們自然養成習慣！
3，舉例金融風暴，倒閉的企業無數，找工作的人都擠破了人才市場的大門，如果不想沒有工作，沒有生活**，努力工作才是硬道理，針對年輕人就和他們談理想和前途，針對老員工就談他的家庭和孩子！
總之，工作中一定要樹立你的威信，讓員工從心裡敬佩你，那時候就不用你管了，如果你做不到公平，不得人心，不但做不好管理，自己的地位也難保，乙個很有能力的管理人員就是讓員工很賣命的為你做事，並且還心甘情願！
這些我最擅長了，2年以上200人團隊的管理經驗，有什麼問題可以和我交流下，希望對你有幫助
5樓：進夫成晴嵐
很多企業都通過薪酬制度和管理制度來提高員工對待工作的積極性，其實我們從人性的角度來激發員工的積極性。 1.讓員工了解工作的意義
相信很多企業的員工都認為工作的目的就是為了賺取金錢，因此當員工獲得理想中的薪酬時就會停滯不前。實際上，工作的意義遠不止如此，工作同樣是個人能力提公升的一種歷練，同時會因為工作業績上突出的表現獲得他人的尊重，提公升個人影響力，對那些想創業的員工，工作還是擴充套件人脈的一種手段。因此，讓員工了解工作的意義以及對個人未來發展的影響，可以幫助員工樹立正確的工作態度。
2.培養員工對工作的興趣
員工只有對工作真正的感興趣，從中獲得快樂，才能竭盡全力的把工作做好。要想讓員工把工作當成興趣，就要給予員工完全自由發揮的空間。企業的基層員工通常最了解產品和市場，經常在這方面迸發新鮮的創意。
所以，讓員工自由的發揮空間，企業為其提供一定的支援，不僅能夠為企業創造價值，同時員工以愉悅的心態投入到工作當中去，並將之當成一種興趣。
3.為員工提供發展的機會
員工希望通過工作獲得肯定，因此企業不要吝嗇於為員工提供發展機會。首先企業應該通過培訓來挖掘員工潛力，這既能調動員工積極性，同時也是提高企業競爭力的關鍵之一。其次，在管理者的選拔上應該給員工更多的機會，以內部培養選拔為主，這樣能使員工充滿期待的投入到工作中，自然也會更加努力。
4.打造良性的競爭環境
莎士比亞曾說過，莊嚴的大海能產生蛟龍和鯨魚，清淺的小河裡只有一些供鼎俎的美味魚蝦。舒適的環境只會讓人安逸，失去進取心。對企業來說，要想讓員工都能夠成為「蛟龍」和「鯨魚」，就要讓員工之間存在一種良性的競爭關係，通過優質競爭，使整個團隊充滿競爭力。
5.用榮譽激發員工的熱情
企業都希望員工在集體榮譽感的驅使下努力工作，但在現代社會，集體榮譽與個體榮譽從根本上來說是一致的：個人榮譽是集體榮譽的體現和組成部分，集體榮譽是個人榮譽的基礎和歸宿，因此，要想讓員工擁有集體榮譽感，企業要通過個人榮譽來換取員工的認同感，進而激勵員工努力地工作。
6.培養員工的危機感
危機感是乙個人成長的動力，同時也是進取心的源泉，乙個人失去了危機感，就會便得安於現狀。華為2023年年銷售額超過300億美元，已經成為全球第二大移動裝置**商，但任正非仍然高喊「華為的冬天要來了」，正是在這種危機感中，華為不斷的成長，並成為中國企業的典範。 7.
保持平等公正的溝通
與員工保持相互溝通是激勵員工的重要方法之一，尤其是平等、公正的溝通，可以讓員工感覺到自己受到重視。
如何調動員工的工作積極性
6樓：midina白羊
通常情況下，影響員工積極性的因素可以分為兩大類，員工自身因素和非員工因素。
員工自身因素包括：
1、員工自身的工作能力
員工目前掌握的專業知識技能和工作能力是否可以支援員工完成這項工作。
2、成就動機
成就動機是員工想要完成任務的態度，渴望將事情做得更為完美，這種情況下，即使缺乏激勵和監督，也能有效將任務完成。
3、自我效能與自我激勵
自我效能是指員工在遇到挑戰和挫折時的態度和行為。
非員工自身因素包括：
1、激勵制度和激勵措的影響
激勵可以分為獎勵和懲罰、物質激勵與精神激勵，可以從這四個維度去分析下你們公司目前的激勵政策是否有效完善。
2、工作/任務本身對員工的影響
「工作/任務本身」可以從兩個角度去詮釋，一是這項工作特性是不是員工喜歡的，很大程度上影響員工在完成工作時的積極性；二是這項任務目標設定是否合理，過高的目標會讓人自暴自棄，過低的目標又會影響員工完成的效率。
3、上司/同事等周邊環境對員工的影響
在實際工作中，您可以通過溝通、考核等多種方式去驗證影響員工積極性的主要原因是什麼。
很多管理者在員工積極性不高的時候首先會想到激勵，但激勵的乙個重要前提是這個人是否值得激勵，激勵以後就能產生高的績效嗎？因此，在這裡我們首先要明確一點，即提高員工積極性的最終目的是為了提高工作績效，下圖是針對不同員工，建議的處理方法供您參考：
1、需要判斷這個員工是否具備履行職責、完成任務的工作能力，如果員工具備了工作能力，而是在工作態度上存在什麼問題時，可以通過溝通明確下是**出了問題，如果是公司層面的問題（即非個人原因）時，可以通過改善激勵措施進行調整。
2、如果員工工作能力比較差、工作態度也比較差時，作為管理者你先要反思下是不是公司的甄選和評估環節出了問題，也可以放心大膽的辭退
3、最後一類就是比較麻煩的一類，面對工作能力比較差但工作態度很好的員工時，建議可以通過判斷員工的工作潛力（即是否具備了崗位要求的核心素質能力）去判斷應該如何處理。如果具備了一定工作潛力，通過培養可以逐漸勝任時，建議通過適當的工作指導和培訓來鍛鍊員工；如果不具備工作潛力但態度很積極時，建議通過引導和溝通幫助員工找到適合自己的工作崗位。
自古深情留不住，往往套路得人心，想要激發員工的積極性？很簡單，只要明白這幾點，你就是專家，你就是乙個優秀的管理者。
1）完善的獎懲制度。動人心的不是鼓勵，而是金錢。想要調動員工的積極性，最直接並且有效的方式就是加薪，績效和完善的獎懲制度。有的時候員工沒有積極性的原因只因沒有完善的獎懲制度。
2）合理安排工作任務。人是感性的動物，不管身處何地，身居何職，都講究乙個舒心、喜歡和願意。很多公司喜歡高壓政策，喜歡滿負荷工作制度。
但那樣不長久，乙個可持續長久發展的公司在擁有完善的獎懲制度之後，還會有針對員工的福利政策。比如合理安排員工作息時間，業餘時間，團建，生日，野外擴充套件訓練。過往的案例證明這種方式很有效。
3）展望未來。一般對職場新人最有效，說白了就是畫大餅。職場新人將工作看得很重，凡事認真負責，生怕做錯事給上司留下不好的印象，影響下一步晉公升。
所以，當你將公司的前景，未來的發展，甚至是他的職業初步規劃一描述，新員工的積極性就都調動起來了。
4)精神文明建設。乙個有企業文化的公司，乙個有樹人精神的公司是偉大的公司。想要調動員工的積極性，那就要注重員工的精神文明建設，向心力、凝聚力、榮譽感、使命感、責任心等。
工作雖然為了錢，但不是為了錢才去工作。與其許諾金錢、崗位、不如賦予員工一些不同尋常的使命，讓員工喜歡這份工作，熱愛這份工作，在得到應有的報酬之外，願意維護公司的利益。
5）勞有保障，勞有所樂，老有所養。在之前我已經強調過完善的獎懲制度的重要性。但這還不夠，勞有保障和勞有所樂我們很好理解。
但是這個老有所養，指的不是在職員工，而是在職員工家屬。有的時候企業忽略了職工家屬的心情，如果能在這方面照顧一些貧困職工家庭，那麼這個企業有了名聲，亦對員工有了交待。
試問這樣乙個好的企業，該公司的員工只要腦袋正常就不會輕易離職。更別提所謂的積極性了，員工甚至會宣揚企業的這些好處，會進一步增加企業的軟實力。
在你看來，如何調動員工的積極性
所以首要就是信任，把員工當人看，哪怕是最底層。俗話說得好 用人不疑，疑人不用。其次，參與感。對員工多鼓勵。老話說 三個臭皮匠，頂個諸葛亮。多邀請員工參與討論，專心聽取每個人的想法和看法。一但員工提出的方案可行實施，全廠通報表揚，並作獎勵。這樣子，員工不僅有了參與感，還收穫了成就感。最後就是合理的獎懲...
如何提高員工積極性 15，如何提高員工積極性
可以增設獎金制，對表現好，工作積極的員工每月給予不定額度的獎金。可以以組為單位，每組每月選取一名或者二名，或者以整個廠為單位然後評選，也可以用其他措施都可以 大家都是俗人打工就是為了錢，應該可以達到目的的。改善福利，或者用股份制，讓員工感覺是為自己辦事，這樣人才有積極性！按勞分配，有利於調動大家積極...
從管理學角度如何調動員工的工作積極性
工作積極性的因素分析 企業內部影響員工工作積極性的因素很多，也很複雜，但從系統論的角度來看對其起影響的因素不外兩個方面 外部環境和內部環境。內部環境就是員工自身因素，自我對工作積極性的調動，這些自身因素包括員工的成就動機 自我效能 自我激勵等 外部環境是工作氛圍，包括上司 同事 工作激勵 工作本身。...