1樓：答題知識分子
公司績效考核獎勵制度 一、 績效考核規定： 1) 主管級以上(含主管譁春級、不含分店店長)績效獎金主要是在月 績效考核浮動工資中體現，以處罰單和考評表並用形式執行；第一檔 (優秀檔)分數為 90 分；第二檔(良好檔)分數為 75 分；第三檔 (及格檔)分數為亂喚耐 60 分。 2) 主管級以下(不含主管級)績效獎金主要是在月績效考核浮動 工資中體現，以處罰單形式執行；第一檔(優秀檔)分數為 90 分；第 二檔(良好檔)分數為 75 分；第鏈毀三檔(及格檔)分數為 60 分。
3) 累計 12 月績效考核為乙個年度週期，每月 1 日至月底最後一日 為乙個整月的考核週期，各分店月內每週一和第二月 1 日前將處罰單 按崗位分類彙總，上報行政人事部進行統計。 4) 第二月初行政人事部對各部門和各分店考核成績彙總後報財務 部。 5) 領班級以上(含領班級)績效考核分數為百分制，扣分執行， 月底彙總；績效獎金具體發放金額是根據月績效考核成績剩餘分數匯 總，達到相對應檔位分數，領取相應的績效獎金；未達標月績效獎金 取消；若月績效考核分數出現負數，負分部分將按照 5 元 1 分的標準 在固定工資中扣罰。
6) 基層員工績效考核以績效獎金一檔位基礎分數，採取倒扣形式； 月底剩餘分數為績效獎金；若月底績效分數出現負分，負分部分按照 1 元 1 分的標準進行扣罰。 10) 基層員工績效考核表內容包括：崗位職責、標準化工作流程的 執行、顧客投訴、綜合表現幾方面。
2樓：年少輕狂
收集相關證據材料（個人業績、績效考核成績、績效管理方案等），向當地勞動糾察大隊反映情況。
公司拿員工工資進行績效考核是否合法
3樓：王霞
法律分析：不合法。績效工資是通過考核員工進行分配的工資，一般包括指標完成、質量考核、安全考核等各方面，應該是獎金部分，不應該與基本工資掛鉤。
根據相關法律規定，用人單位剋扣或者無故拖嫌蠢歷欠勞動者工資的，由勞動行政部門責令其檔跡支付勞動者工資和經濟補償，並可責令其支付賠償金。
法律依據：《中華人民共和國工資支付暫行規定》
第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。
若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。
第十八條 各級勞動行政部門有權監察用人單位工資支付的情況。用人單位有下列侵害勞動者合法權益行為的，由勞動行政部門責令其支付勞動者工資和經濟補償，並可責令其支付賠償金：(一)剋扣或者無故拖欠勞動者工資的；(二)拒不支芹搜付勞動者延長工作時間工資的；(三)低於當地最低工資標準支付勞動者工資的。
經濟補償和賠償金的標準，按國家有關規定執行。
公司拿員工工資進行績效考核是否合法
4樓：創作者
公司拿員工工資進行績效考核是不合法的。
績效工資是通過考核員工進行分配的工資，就是公司在保證基本工資的前提下，餘外拿出一部錢來做獎金使用。一般包括指標完成、質量考核、安全考核等各方面，應該是獎金部分，不應該與基本工資掛鉤。根據相關法律規定， 各級勞動行政部門有權監察用人單位工資支付的情況。
用人單位有下列侵害勞動者合法權益行為的，由勞動行政部門責令其支付勞動者工資和經濟補償，並可責令其支付賠償金：
1、剋扣或者巖頃無故拖欠勞動者工資的；碰棗行。
2、拒不支付勞動者延長工作時間工資的笑譁；
3、低於當地最低工資標準支付勞動者工資的。經濟補償和賠償金的標準，按國家有關規定執行。
法律依據】中華人民共和國勞動法》
第五十條工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。
公司拿員工工資進行績效考核是否合法
5樓：
公司閉旦拿員工工資進行績效考核是否合法您好親， 不合法。員工工資的組成主要包含本人的勞動報酬(按照法律規定的金額)，崗位補貼友畢，績效以及其他獎勵性待遇。單位將員工每月總待遇的10%作為績效獎金，是要看10%中是否存在員工的勞動報酬，如果沒有是可行的。
公司不了績效考核標準
6樓：
摘要。您好，公司不了績效考核標準說明公司不夠正規，各方面管理比較模糊，這類公司不建議去。因為許多公司績效考核工作難以開展的原因就在於績效計劃制定的不合理，如果有的員工績效目標定的太高，無論如何努力，都完不成目標，比如有的員工績效目標定的比較低，很容易就完成了目標，而有的員工則定得較高，難以這種事實上的內部不公平，會對員工的積極性造成很大的影響；另一方面，績效目標定的過高或過低，會降低薪酬的激勵效應，達不到激發員工積極性的目的。
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您好，公司不了績效考核標準說明公司不夠正規，各方面管理比較模糊，這類前櫻公司不建議去。因為許多公司績效考核工作難以開展的原因就在於績效計劃制定的不合理，如果有的員工績效目標定的太高，無論如何努力，都完不成目標，比如有的員工績效目標定的比較低，很容易就完成了目標，而有絕悔姿的員工則定得較高，難以這種事實上的內部不公平並絕，會對員工的積極性造成很大的影響；另一方面，績效目標定的過高或過低，會降低薪酬的激勵效應，達不到激發員工積極性的目的。
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公司績效考核不合格績效獎金是否可扣除
7樓：樂樂普法
績效獎金不可以隨意扣除。用人單位隨意扣除績效獎金，勞動者可以向勞動行政部門舉報，由勞動行政部門責令改正；離職也可以單方面解返搜搜除勞動合同，並且要求用人單位支付經濟補償金。
工資支付暫行規定》第十八條 各級勞動行政部門有權監察用人單位工資漏歷支付的情況。用人單位有下列侵害勞動者合法權益行為的，由勞動行政部門責令其支付勞動者工資和經濟補償，並可責令其支漏譽付賠償金： （一）剋扣或者無故拖欠勞動者工資的； （二）拒不支付勞動者延長工作時間工資的； （三）低於當地最低工資標準支付勞動者工資的。
經濟補償和賠償金的標準，按國家有關規定執行。
公司制定績效規則達不到考核標準一分錢沒有合法嗎
8樓：
不合法。績效工困告資如果是工資構成裡面的一部分，公司且有相應的制度支撐，全員培訓並且簽字的，是可以這樣做的（當然績效工資是佔所有州頃工資的部分比例），扣除後最低工資不能低於當地最低工資標準。如果貴公司沒有這樣做，當然不合理。
像你這種情況，公司屬於無理由扣除，你冊尺陸可以先跟公司溝通，溝通無果的，去仲裁，仲裁會支援到你的。
怎麼制定績效考核的方案 績效考核方案怎麼做
首先，要明確績效考核的目的和內容。對於計件工作形式的公司，考核重點應該放在生產效率 質量和時間管理能力等方面。其次，制定考核指標和評分標準。可以參考行業的平均水平和業內先進企業的做法，明確各項指標的權重和評分標準，確保公正 客觀。例如，生產效率可以考核工人的單日產量 日均合格率等 質量可以考核產品合...
企業如何制訂高效的績效考核標準
有效的績效管理不僅包括個人目標運檔考核更包括整個企業目標考核，是能夠提供有效反饋，可修改績效計劃，並能支援人力資源管理的考核。具體績效考核標準可以參考西安科技大市場 聖誕樹 模態賀型，主要包括八個要素 工作事項 計劃內容與目標 考核目標 權重 考核規定 資料 完成情況 得分等以加帆悄派強企業標準化和...
公司能以考核為由扣員工的工資嗎公司以績效考核為由扣全體員工工資合法嗎
如前所述，勞動合同的試用期應當被包含在勞動合同期限之中，是勞動合同期限的乙個組成部分。對於試用期內勞動者的待遇與試用期間屆滿後勞動者的待遇是否應當一致，法律並沒有加以規定，因此，當事人雙方可以在勞動合同中對試用期內勞動者一方的待遇作出特別約定。但是，如果當事人雙方沒有就試用期內勞動者的待遇進行約定，...