1樓：匿名使用者
很多企業嘗試匯入人力資源績效管理，來提公升整體績效水平，想使其人、財、物及資訊等資源能發揮最大作用，然而，效果不佳，谷唐企業管理諮詢****經過對多家企業的調研及分析，發現以下原因：
一、由中小企業本身的特點導致。
中小企業的特點之一是實力較弱，競爭力不強；特點之二是人員較少，組織結構簡單，人力資源組織機構設定不完善，只能讓少量管理人員去戚簡橘執行績效管理，導致效率低下，不能充分發揮績效管理各個環節的功能。特點之三是規模較小，產權結構獨特和缺乏系統化的管理，導致在績效管理中存在簡單化、非程式化和專斷化現象，二、績效管理缺乏執行環境。
績效管理系統它是乙個動態開放系統，有著自己特定環境，這些環境因素質包括企業文化、企業全面預算以及人力資源管理其他職能等。績效管理只有與企業特定的環境相吻合時才能得以生存和發揮它的優勢。缺乏對執行環境的很好研究，也不能根咐行據環境的變化，對績效管高團理系統進行調整，使企業的績效管理脫離企業的實際情況而導致無法實施。
三、績效管理缺乏系統性。
從巨集觀上講，中小企業不太重視未來願景的構建來引導企業發展，使績效考核失去了最根本的基礎。從中觀上講，中小企業往往沒有明確「關鍵業務領域（kpa），使績效管理失去提高關鍵業務領域的效率和效果的功能。從微觀上而言，中小企業關鍵績效考評指標體系設計不合理，要麼指標不合理，體系龐大，面面俱到，不能根據企業發展的不同階段，確定適當數量的、可執行的考評指標。
要麼指標權重和標準設計不合理，不能體現企業的引導意圖。績效管理系統內部各環節之間也在相互脫節現象。
2樓：績效薪酬諮詢
企業實施人力資源績效管理效果差的原因可能有以下幾個方面：
績效管理制度不健全：企槐態散業在實施績效管理時，可能會存在績效管理制度不完善、流程不清晰等問題，鉛氏導致績效管理的效果不佳。
目標設定不清晰：企業在設定績效目標時，可能會存在目標不具體、不可衡量等問題，導致員工難以理解和實現績效目標，影響績效管理的效果。
績效評估方法不科學：企業在評估員工績效時，可能會存在評估方法不科學、評估結果不客觀等問題，導致員工產生不滿和不信任，影響績效管理的效果。
績效反饋不及時：企業在反饋員工績效時，可能會存在反饋不及時、不準確等問題，導致員工無法及時瞭解和調整自己的工作表現，影響績閉緩效管理的效果。
管理者不支援：企業在實施績效管理時，管理者的支援和推動至關重要。如果管理者不支援績效管理，或者不重視員工績效，可能會影響員工的工作積極性和信心，影響績效管理的效果。
員工參與度低：企業在實施績效管理時，員工的參與度和主動性也很重要。如果員工缺乏積極性和主動性，或者不理解績效管理的意義和目的，可能會影響績效管理的效果。
績效管理的實施需要綜合考慮以上因素，制定完善的績效管理制度和流程，建立科學的評估方法和反饋機制，加強對員工的培訓和支援，提高員工的參與度和積極性，以提高績效管理的效果和質量。
3樓：匿名使用者
最主要的原因就是人力資源體系的建設，如果沒有乙個健全的體系，做績效管理是行不通的。
4樓：匿名使用者
企業規模的外擴張，是主要原因，這個答案滿意麼？
企業人力資源管理的必要性，企業人力資源管理有什麼重要性？
從公司管理層次來講 1 對企業決策層。人 財 物 資訊等，可以說是企業管理關注的主要方面，人又是最為重要的 活的 第一資源，只有管理好了 人 這一資源，才算抓住了管理的要義 綱領，綱舉才能目張。2 對人力資源管理部門。人不僅是被管理的 客體 更是具有思想 感情 主觀能動性的 主體 如何制定科學 合理...
企業人力資源管理系統的重要性,企業人力資源管理有什麼重要性？
各行各業的企業資訊化已經是大勢所趨，隨著企業之間的競爭日益激烈，人力資源管理的地位逐步提高，人力資源管理系統作為人事管理的有力 也備受青睞，普及率也是越來越高。一套人力資源管理系統對於企業來說到底具有怎樣的重要性呢?系統能為企業帶來什麼呢?人力資源部門的工作效率得到提高 繁雜而重複性高的日常行政事務...
人力資源與人力資源管理一樣嗎,人力資源管理與人事管理的區別？
這個怎麼能一樣呢。人力資源管理是指整體的乙個管理工作，就相當於整個乙個體系，應該算是人力資源裡最大的體系了，就是好像乙個國家的憲法一樣，怎麼來管理公司的人力資源工作。而人力資源測評只能說是人力資源管理裡的乙個小分支而已。你看字面意思也能看到啊，管理，測評，啥是測評？就好像你去測量一下這個水深不深，但...