1樓：績效薪酬諮詢
進行有效的薪酬設定，需要考慮以下幾個方面：
1. 確定薪酬策略：制定明確的薪酬策略，包括薪酬水平、薪酬結構和薪酬比例等方面的內容，以確保公司的薪酬體系與公司戰略和業務目標相一致。
2. 進行市場調研：瞭解行業內同類職位的薪酬水平和**，以確定公司的薪酬水平是否具有競廳巨集爭力。
4. 考慮績效評估：將績效評估作為調整薪酬的重要依據之一，根據員工的績效表現和成果來進行薪酬的調整。
5. 考慮員工需求禪伏悉：瞭解員工的需求和期望，制定合理的福利待遇和激勵計劃，以提高員工的滿意度和忠誠度。
6. 建立科學的薪酬管理體系：建立完善的薪酬管理制度和流程，確保薪酬的公平、公正和合理，賀乎同時加強薪酬管理的透明度和公開性，以增強員工的信任和認同感。
2樓：網友
影響薪酬設定的因素是多方面的，這些因素可以分為內部因素和外部因素兩種。
一） 內部因素。
影響薪酬設定的企業內部因素有許多，主要涉及如下幾個方面：
1. 企業的經營性質與內容。在勞動密集型的企業中，員工主要從事簡單的體力勞動，勞動成本在總成本中佔很大比例；在高搜核穗科技企業中，高技術員工佔主導，這些員工從事的是科技含量高的腦力勞動，因此勞動力成本在總成本中比重不大。
這兩種型別企業的薪酬策略必定不同。
2. 企業的組織文化。組織文化對薪酬設定有重要的影響，企業通常制定一些正式或非正式的薪酬政策，以表明它在勞動力市場中的競爭地位。
3. 企業的支付能力。經營比較成功的企業會傾向於支付高於勞動力市場水平的薪酬。這種支付能力一般只能夠決定薪酬設定的最高限額，如何合理設定薪酬，還需考慮其它諸多因素。
4. 員工。通常，如果企業希望員工能氏世夠進行某種行為，那麼它就必須在員工一齣現這種行為時，就給予該員工以獎勵。
因此員工的個人業績水平是薪酬設定的重要影響因素。另外員工的資歷、經驗、潛力、技能也會影響薪酬的設定。
二） 外部因素。
外部因素也涉及多方面內容，它們是：
1. 地區、行業特點。這些特點也包括了倫理道德觀和價值觀。例如在講求「平均主義」的社會中，薪酬設定的等級差異就不會很大。
2. 當地生活水平。當地生活水平提高了，員工對個人生活期望就會提高，這給企業造成了較高的薪酬壓力。
3. 國家政策、法世卜規。許多國家和地區對薪酬設定的下限和性別歧視問題都有相應的規定。
如何為員工制定薪酬標準？
3樓：皇甫蘭英曹璧
新員工的薪酬一般要根據崗位和所在部門來定標準。
一般情況下，新員工的薪酬主要由基本工資+崗位工資+提成+全勤獎+獎金+其他，而新員工的工資標準也分為兩種，一種是試用期內的新員工，一種是正式的新員工。
通常，試用期內的新員工工資標準是按照公司薪酬制度和員工與公司簽訂的《勞動合同》來規定的，一般是固定的工資數額；而正式的新員工享受的工資標準要高於試用期內的新員工，和正式的老員工一樣。
根據公司的薪酬制度和《勞動合同》，按照新員工所在的部門和工作崗位來制定新員工的薪酬，比如銷售部門的基本工資可能就比較低，但是提成就比較高；但是文職崗位的，基本工資就要想對高些，也有自己的崗位工資，但是提成就沒有，而只是和績效掛鉤了。
4樓：合易人力資源管理諮詢****
在崗位明確，且大多數人都是按照崗位職責開展工作的情況下，可以採取按崗定薪的策略，具體操作如下：
1、 崗位職責梳理。先對各崗位的工作內容進行調查分析，對各崗位的職責進行詳細全面的描述，通過描述理解崗位的性質、特點和激勵重點。
2、 制定薪酬結構。根據崗位性質，制定有針對性的薪酬結構，公司人員雖少，也不一定都採取同乙個結構。業務人員可以是崗位工資+提成，管理人員可以是崗位工資+績效工資，研發設計人員可以是崗位工資+專案獎金等。
3、 開展崗位價值評估。成立崗位價值評估小組，小組成員熟悉各崗位職責，學習評估工具，並根據工具對各崗位的價值進行評估排序，並進行崗位等級劃分，確定崗位工資標準。
4、 設計各類人員的績效工資或提成、獎金計提辦法。績效工資可以根據崗位工資的一定額度核定標準，人員少的情況下，不一定嚴格開展績效考核，可以根據公司的業績目標達成比例核發。提成按照銷售收入或毛利的一定比例計提。
專案獎金可以按照專案規模和難度分設不同的標準，根據專案進度和專案質量考核情況核發。
如何制定合理的薪酬結構
5樓：績效薪酬諮詢
制定合理的薪酬結構是薪酬管理中的重要一環，以下是一些制定合理薪酬結構的步驟和要點：
1. 調研市場薪酬水平：瞭解公司所在行業和地區的薪酬市場水平，包括同行業、同崗位的薪酬水平，瞭解競爭對手的薪酬政策和標準，從而為制定公司的薪酬結構提供參考。
2. 確定薪酬定位策略：根據公司的戰略目標和業務需求，明確公司在市場中的薪酬定位策略，是高薪酬、中薪酬還是低薪酬，以及相應的薪酬差異化策略，從而為制定薪酬結構提供指導。
3. 分析崗位價值和職責：對公司內部各個崗位進行價值和職責分析，包括崗位的工作內容、技能要求、工作貢獻等，從而為制定薪酬結構提供基礎。
4. 設定薪酬層級和檔次：根據公司的組織結構和層級體系，設定合適的薪酬層級和檔次，確保薪酬結構層次分明，符合公司的組織架構和職務序列。
5. 確定薪酬要素和權重：薪酬結構通常包括基咐槐凱本工資、績效獎金、津貼、福利等要素，根據公司的薪酬政策和業務需求，衡喚確定各個薪酬要素的權重，確保薪酬結構合理且符合公司的激勵策略。
6. 制定薪酬標準和政策：根據公司的薪酬定位和薪酬要素的權重，制定相應的薪酬標準和政策，包括不同層級和檔次的薪酬水平、薪酬調整的機制和頻率、績效評估和獎金髮放的規定等，確保薪酬結構的合理性和一致性。
7. 定期評估和調整：薪酬結構需要定期進行評估和調整，以適應公司的業務變化和市場環境的變動。
公司應該建立薪酬管理制度，包括薪酬調查、薪酬分析、薪酬預算和薪酬調整的流程和方法，確保薪酬結構的持續合理性和有效性。
8. 公平和透明原則：薪酬結構應當遵循公平和透明的原則，確保同等工作、同等價值的員工在薪酬上得到公平對待，明羨避免出現薪酬歧視或不公平的情況。
薪酬結構應當明確、清晰地向員工傳達，使員工能夠理解和接受薪酬制度。
9. 考慮員工激勵和留住：薪酬結構應當考慮員工激勵和留住的因素，通過合理的薪酬差異化和激勵機制，激發員工的積極性、主動性和創造性，促使員工為公司創造價值。
薪酬結構應當與公司的員工績效評估和晉公升機制相匹配，鼓勵員工不斷提公升業績和能力。
10.法律合規：薪酬結構的設計應當符合當地的法律法規，包括勞工法、稅法、社會保障法等相關法律法規。公司應當確保薪酬結構的合規性，避免出現違法違規的情況。
6樓：信必鑫服務平臺
在分襲塌析公司戰略的基礎上，確定人力資源戰略，進而制定了企業的薪酬策略；完成崗位分析，並得到的三份成果，即崗位說明書、崗位分類、崗位編制；通過外部對標、內部診斷，做好企業內外部薪酬調查，並且企業薪酬水平的確定和調整標準應建立在內外部公平的基礎之上。
薪酬結構設計屬於薪酬體系中的乙個子模組，因此在設計薪酬結構時必須服從薪酬體系所要達到的目標這個大前拍晌圓提。薪酬體系主要有兩個目的：確保企謹巖業合理控制成本；幫助企業有效激勵員工。
如何制定合理的薪酬結構
7樓：績效薪酬諮詢
制定合理的薪酬結構需要考慮以下幾個步驟：
1. 確定薪酬目標：明確公司的薪酬目標，包括薪酬定位、薪酬差異、薪酬策略和薪酬政策等。薪酬目標應該與公司的業務戰略和人才管理策略相一致。
2. 進行薪酬市場調猛核查：進行薪酬市場調查，瞭解行業內的薪酬水平和趨勢，包括同行業、同城市或同地區的企業的薪酬情況。薪酬市場調查可以作為制定薪酬結構的參考依據。
3. 確定薪酬要素：確定公司薪酬結構中的薪酬要素，例如基本工資、績枝團掘效獎金、津貼和福利等。每個薪酬要素的權重和比例應該根據公司的薪酬目標和員工價值貢獻來確定。
4. 設計薪酬層級和級別：設計薪酬層級和級別或碰，包括公司的組織結構、職位層級和員工級別等。薪酬層級和級別應該與公司的組織結構和職位體系相一致，同時符合薪酬公平和激勵的原則。
5. 確定薪酬區間和頻寬：確定不同薪酬層級和級別的薪酬區間和頻寬，即不同薪酬水平之間的差異範圍。
薪酬區間和頻寬應該合理，既能夠激勵員工的績效和表現，又能夠保持薪酬公平和內外平衡。
6. 設計薪酬調整機制：設計薪酬調整機制，包括薪酬的定期調整、晉公升調薪、績效調薪和通離線制等。
薪酬調整機制應該能夠根據員工的表現和市場情況進行靈活調整，保持薪酬的競爭力和激勵效果。
7. 薪酬溝通和透明度：建立良好的薪酬溝通機制，向員工清晰地傳達公司的薪酬結構和待遇等資訊，確保員工瞭解公司的薪酬體系和薪酬政策，促進員工對薪酬的認知和理解。
提高薪酬透明度有助於員工對薪酬體系的接受和認可，從而提高員工的滿意度和績效。
8. 管理薪酬風險：在設計薪酬結構時，需要考慮薪酬風險管理，包括對薪酬結構的合法性、合規性和可持續性的評估。
遵循當地的法律法規和行業規範，確保薪酬結構的合法性和合規性，同時考慮公司的財務可承受性和薪酬的可持續性。
9. 定期評估和優化：薪酬結構應該定期進行評估和優化，根據市場情況、公司業務需求和員工反饋等進行調整。
隨著公司的發展和變化，薪酬結構也需要相應地進行優化和改進，以確保其持續有效。
通過員工調查、員工反饋、員工代表參與等方式，瞭解員工對薪酬的期望和反饋，並在設計薪酬結構時予以充分考慮，提高員工的參與度和認可度。
薪酬策略如何設定？
8樓：灣區聚集
薪酬策略是指將企業戰略和目標、文化、外部環境有機地結合從而制定的對薪酬管理的指導原則，薪酬策略對薪酬制度的設計與實施提出了指導思想。它強調的是相對於同規模的競爭性企業來講其薪酬支付的標準和差異。
薪酬策略一方面是薪酬水平策略，即領先型、跟隨型還是滯後型；另一方面是薪酬激勵策略，即重點激勵哪些人群，採用什麼樣的激勵方式；第三是薪酬結構策略，即薪酬應當由哪些部分構成，各佔多大比例；薪酬分多少層級，層級之間的關係如何。
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