1樓：成都華商教育
企業在薪酬管理方面普遍存在的問題
認為薪酬管理等於「分蛋糕」。把薪酬分配只視為一種結果，忽略了其對價值創造過程產生的影響。
認為「高薪等於高激勵」。一味加薪只會破壞公司文化和機制，只有設立科學的薪資管理體系，才能建立優秀的人才體系。
堅持「唯物質資本論」。不承認人力資源對企業發展的決定作用，忽視人才的作用，或雖然注意到人才的重要性，但仍抱著保守、短視的觀念給員工支付薪酬。
缺乏薪酬設計的科學性。薪酬設計不合理，老闆「一言堂」、「拍腦袋」，無法保證公平性。
缺乏統一性和差異性。「平均主義」思想嚴重，績效考核與薪酬掛鉤程度低，導致「干多幹少乙個樣」。
缺乏動態薪酬調整機制。薪酬結構需要調整，浮動薪酬比例需重新考慮，沒有建立不同職位序列的薪酬結構。
如何做好薪酬管理工作
確定薪酬戰略
典型的薪酬戰略包括市場領先型薪酬戰略，跟隨型薪酬戰略及保守型薪酬戰略。
做好崗位評價
1.明確職責。通過崗位評價，可以對 崗位的整體情況作出評定，這有利於崗位職責的明確。
2.對內公平。眾所周知，在企業薪酬設計中，崗位評價是實現薪酬管理對內公平的重要手段。
明確薪酬定位
1. 薪酬水平。薪酬水平是企業薪酬體系市場競爭力的直接表現，影響著企業對於人才的吸引、激勵和保留，因此薪酬水平的定位是非常重要的。
2. 薪酬結構。薪酬結構不僅直接關係員工的薪酬分配，而且還關乎薪酬激勵，都是直接影響員工工作積極性的重要方面。
執行績效考核
合理的 績效考核總是能將員工的工作業績和薪酬進行直接關聯，這讓企業的薪酬管理更加容易。
1.考核內容的制定。在績效考核的時候，關於考核方式、考核指標、考核週期等具體的考核內容要做好。
2.確保薪酬和績效關聯。很多企業也非常重視 績效考核的執行，但是效果非常不好，主要原因就在於沒有很好的將績效和薪酬關聯起來。
3.工資範圍要大。績效考核的乙個主要作用就在於通過績效薪酬對員工進行激勵，所以對於企業的工資範圍要在科學的情況下盡量拉開差距，這更能體現激勵的效果。
建議找一家專業的機構，根據您企業的實際情況作出與之匹配的薪酬管理戰略。因為同樣的標準不一定適用於所有的企業，中美嘉倫根據企業所處的行業、區域、發展階段等特點，通過系統分析和設計，協助企業建立既保證內部公平性又具有外部競爭力的薪酬體系，從而幫助企業打造驅動人才的「發動機」。具體服務內容包括：
崗位價值分析、內外部薪酬調查、薪酬策略制定、薪酬結構優化、薪酬調整實施建議以及薪酬配套體系建設等。
怎樣做好薪酬管理工作
2樓：匿名使用者
確定薪酬戰略
典型的薪酬戰略包括市場領先型薪酬戰略，跟隨型薪酬戰略及保守型薪酬戰略。
做好崗位評價
1.明確職責。通過崗位評價，可以對 崗位的整體情況作出評定，這有利於崗位職責的明確。
2.對內公平。眾所周知，在企業薪酬設計中，崗位評價是實現薪酬管理對內公平的重要手段。
明確薪酬定位
1. 薪酬水平。薪酬水平是企業薪酬體系市場競爭力的直接表現，影響著企業對於人才的吸引、激勵和保留，因此薪酬水平的定位是非常重要的。
2. 薪酬結構。薪酬結構不僅直接關係員工的薪酬分配，而且還關乎薪酬激勵，都是直接影響員工工作積極性的重要方面。
執行績效考核
合理的 績效考核總是能將員工的工作業績和薪酬進行直接關聯，這讓企業的薪酬管理更加容易。
1.考核內容的制定。在績效考核的時候，關於考核方式、考核指標、考核週期等具體的考核內容要做好。
2.確保薪酬和績效關聯。很多企業也非常重視 績效考核的執行，但是效果非常不好，主要原因就在於沒有很好的將績效和薪酬關聯起來。
3.工資範圍要大。績效考核的乙個主要作用就在於通過績效薪酬對員工進行激勵，所以對於企業的工資範圍要在科學的情況下盡量拉開差距，這更能體現激勵的效果。
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很簡單，和輔導員聊一聊你的想法，然後老師會推薦你留校任教的。最主要的是你還要學習成績優異，學校會優先把一切機會都給你，把你作為重點培養物件。希望我的回答對樓主有幫助，不懂可以繼續追問。要不認真學習，做學習尖子生，要不多參加活動，做個活躍的學生，看你自己的側重點了，大學不單單是學習書本知識，要全面提高...