1樓：北條°橖埭
一、肯定員工的價值 現代企業管理應該「以人為本」，提出有助於員工實現自我價值和組織目標的管理措施，真正吸引和留住企業的核心員工，以便更好的留住企業的人才。現代管理者應該深刻認識到企業與員工實質上是一種「雙贏」關係：讓我們共同創造，我信任你，我尊重你，我們共享成果。
企業的核心員工不是為生存而工作，他們渴望能力的充分發揮和自我價值的實現，他們與企業更多地體現為合作關係。
二、提供合理的薪酬水平 制定合理的薪酬政策也是吸引和留住核心員工的一種重要手段。首先，薪酬體系要解決內部的公平性和外部的競爭性，應在企業和市場不斷的發展過程中，進行相應的維護調整。其次，薪酬要與工作績效和員工的貢獻直接掛鉤，要與績效評估結果結合起來，讓員工明確自己的努力方向，調整員工的行為習慣和工作目標。
再次，薪酬也應作為激勵員工學習動機的重要手段，鼓勵員工學習更多、更廣、更深入的知識和技能，以應付知識經濟時代的挑戰。
1.年薪制。這種薪酬制度適用於企業的高階管理人員。年薪制更加人性化和科學化，更加能得到員工的好評，對員工的激勵效果也更好。
2.彈性工資制。有的企業提出打破固定的死工資，把業績與工資掛鉤，實行彈性工資制，這樣就能調動員工的積極性了，尤其是那些從事腦力工作的企業的核心員工有重要的作用。
3.特色福利計畫。福利是吸引和激勵員工的有效手段，但也要注意員工之間的差異性。
比如，一些公司採取7教育培訓福利，它更具有激勵的性質，對於核心員工更為明顯。教育培訓性福利主要包括企業內在職或脫產培訓、企業外公費進修、報刊訂閱補貼、專業書籍購買補貼等。這一方面滿足了渴望進一步提高的需求：
另一方面提高了的員工能力，反過來應用於本企業，又會對企業的生產和管理效率產生積極的影響。
三、核心員工激勵 核心員工自我實現願望強烈，需要良好的物質激勵和非物質激勵。**激勵已經成為留住激勵人才和留住人才的乙個重要物質激勵手段。例如：
華為技術****是中國通訊業一家著名企業，其股本結構為：30名的優秀員工持股：40譬的骨幹員工有比例持股：
10～2o茗的低階員工適當持股。它有利於激發員工的工作積極性，增強了企業與員工間的利益聯絡， 員工不再單純是被僱傭者，而是有了所有者的身份，這有利於員工隊伍的穩定和工作效率的提高。
給予員工信任是一種良好的激勵方法。信任是一種最簡單、最持久、最廉價、最深刻的激勵措施。尤其是核心員工，他們通常掌握著專業的技術與企業的生存有著重要的聯絡，企業更應該給予他們充分的信任。
四、提供良好的成長環境 1.提供公升遷的機會。職位晉公升和授權是對員工工作成績和能力的充分肯定，在公司出現職位空缺時優先考慮內部調動或提公升，大膽提拔年輕人才，這樣做不僅可以減少企業的管理成本，而且可以激勵其他員工，形成良性迴圈。
同時，也讓其他未被提公升的員工看到晉的希望。
2.給員工提供培訓的機會。海爾的張瑞敏曾對他的管理人員這樣說過：
「員工剛進入公司素質不高，不是你們的錯，但一段時間後，員工的素質還是不高 就肯定是你們的錯。」可見對員工的培訓是多麼重要。而且某種意義上，員工的成長也就是企業的成長。
就核心員工個體而言，如果不能在乙個方面做到最好，就會被淘汰，所以當他們發現自己在企業裡停滯不前、不能學到新東西，必要時會考慮離開。這是員工管理發展、變化的乙個趨勢，高新技術產業尤其明顯。
五、營造良好的企業文化 1.要培養核心員工的歸屬感。企業要與員工建立有效的溝通渠道，讓員工知道企業的經營理念、運營現狀及存在的司題；同時讓核心員工感到自己是企業的主人，而不僅僅是依令行事的雇員，從而使員工認同企業的核心價值和經營理念，產生對企業的認同感和歸屬感，激發出員工更大的工作熱情。
2要培養核心員工的成就感。企業既然要重用核心員工，就應授予其一定的權力，賦予其相當的責任。企業越是給核心員工壓擔子，越是能調動員工的工作積極性，越是能激發員工的責任感。
企業對核心員工的工作成績給予及時充分的肯定也讓員工能從工作中得到滿足感。
3.要和員工建立共同的願景，明確奮鬥目標 在企業文化中加八芡同願景，就等於為企業注入了無可衡量的永恆價值和取之不盡的潛能。組織共同願景是企業凝聚力的核心。
也是企業激勵員工最有效，最富挑戰一^領域。
六、實施有意義的參與 核心員工都有著很強烈地參與管理的願望和要求，讓他們參與管理，既能使企業在做決策時可以獲得有價值的知識，更能做出正確的決策，又可以形成員工對企業的歸感認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現的需要。讓核心員工有意義的參與能給他們創造更大的發展空間.這種方式不僅顯示出了他們所擁有的智力資本，而且使他們的創造力具有挑戰性。
七、建立人力資源資訊系統 隨著計算機技術的普及及企業資訊管理系統的更新公升級，建立人力資源資訊系統勢在必行。把企業的人力資源資訊製成乙個資訊包，能更加方便和增強管理有關人力資源資訊。通過這些資訊，企業可以隨時了解核心員工離職率變動情況，以及離職原因，從而有針對性地及早採取相應措施，可以很好地了解同行業人員資訊、同行業人才需求資訊、人才供給資訊等。
八、謹防誠信的流失 首先，不要輕易許諾員工。其次，說到不如做到，重在企業的行動。作為老闆即使能給員工十分，在允諾時也要留有餘地，不要把話說滿，最多允諾到能力的八分。
第三，許諾要明白清晰，不可含糊其詞。第四，謹防「隱性許諾」。隱性許諾就是.
老闆雖然沒有明確承諾員工，但員工自認為老闆就應該如何，如果老闆沒有做到，員工會認為老闆失信。最後，應該注意 些不應輕易允諾的情況。在允諾員工時應注意有些東西不要輕易允諾例如 股份問題。
股份問題是敏感話題。因為一涉及到股份問題，就涉及到企業的最高權力問題，尤其是產權問題。核心員工的價值及重要性是不言而喻的，從企業核心員工流失的原因著手進行分析，提出了留住核心員工的各項具體措施是勢在必行的。
首先肯定了核心員工的價值定位，然後提供各種合理的薪酬去激勵員工，營造良好的企業文化，讓員工參與管理及謹防誠信的流失等措施來激發核心員工的潛能，讓他們為企業創造更大的價值，從而保留住這些核心員。
我們知道核心員工是企業的支柱，離開了核心員工企業枵無法生存。有人曾這樣說，企業自勺：「企」雲掉人就成止了，可見人和企業之間的緊密聯絡。
現在企業倡導「以人為本」重視人的發展，而核心員工更是企業佔勺生命線，必須重視核心員工的重要性，留住核心員工是企業生存發展的根本。
如何留住企業的核心員工
2樓：匿名使用者
僅供參考
一、肯定員工的價值 現代企業管理應該「以人為本」，提出有助於員工實現自我價值和組織目標的管理措施，真正吸引和留住企業的核心員工，以便更好的留住企業的人才。現代管理者應該深刻認識到企業與員工實質上是一種「雙贏」關係：讓我們共同創造，我信任你，我尊重你，我們共享成果。
企業的核心員工不是為生存而工作，他們渴望能力的充分發揮和自我價值的實現，他們與企業更多地體現為合作關係。
二、提供合理的薪酬水平 制定合理的薪酬政策也是吸引和留住核心員工的一種重要手段。首先，薪酬體系要解決內部的公平性和外部的競爭性，應在企業和市場不斷的發展過程中，進行相應的維護調整。其次，薪酬要與工作績效和員工的貢獻直接掛鉤，要與績效評估結果結合起來，讓員工明確自己的努力方向，調整員工的行為習慣和工作目標。
再次，薪酬也應作為激勵員工學習動機的重要手段，鼓勵員工學習更多、更廣、更深入的知識和技能，以應付知識經濟時代的挑戰。
1.年薪制。這種薪酬制度適用於企業的高階管理人員。年薪制更加人性化和科學化，更加能得到員工的好評，對員工的激勵效果也更好。
2.彈性工資制。有的企業提出打破固定的死工資，把業績與工資掛鉤，實行彈性工資制，這樣就能調動員工的積極性了，尤其是那些從事腦力工作的企業的核心員工有重要的作用。
3.特色福利計畫。福利是吸引和激勵員工的有效手段，但也要注意員工之間的差異性。
比如，一些公司採取7教育培訓福利，它更具有激勵的性質，對於核心員工更為明顯。教育培訓性福利主要包括企業內在職或脫產培訓、企業外公費進修、報刊訂閱補貼、專業書籍購買補貼等。這一方面滿足了渴望進一步提高的需求：
另一方面提高了的員工能力，反過來應用於本企業，又會對企業的生產和管理效率產生積極的影響。
三、核心員工激勵 核心員工自我實現願望強烈，需要良好的物質激勵和非物質激勵。**激勵已經成為留住激勵人才和留住人才的乙個重要物質激勵手段。例如：
華為技術****是中國通訊業一家著名企業，其股本結構為：30名的優秀員工持股：40譬的骨幹員工有比例持股：
10～2o茗的低階員工適當持股。它有利於激發員工的工作積極性，增強了企業與員工間的利益聯絡， 員工不再單純是被僱傭者，而是有了所有者的身份，這有利於員工隊伍的穩定和工作效率的提高。
給予員工信任是一種良好的激勵方法。信任是一種最簡單、最持久、最廉價、最深刻的激勵措施。尤其是核心員工，他們通常掌握著專業的技術與企業的生存有著重要的聯絡，企業更應該給予他們充分的信任。
四、提供良好的成長環境 1.提供公升遷的機會。職位晉公升和授權是對員工工作成績和能力的充分肯定，在公司出現職位空缺時優先考慮內部調動或提公升，大膽提拔年輕人才，這樣做不僅可以減少企業的管理成本，而且可以激勵其他員工，形成良性迴圈。
同時，也讓其他未被提公升的員工看到晉的希望。
2.給員工提供培訓的機會。海爾的張瑞敏曾對他的管理人員這樣說過：
「員工剛進入公司素質不高，不是你們的錯，但一段時間後，員工的素質還是不高 就肯定是你們的錯。」可見對員工的培訓是多麼重要。而且某種意義上，員工的成長也就是企業的成長。
就核心員工個體而言，如果不能在乙個方面做到最好，就會被淘汰，所以當他們發現自己在企業裡停滯不前、不能學到新東西，必要時會考慮離開。這是員工管理發展、變化的乙個趨勢，高新技術產業尤其明顯。
五、營造良好的企業文化 1.要培養核心員工的歸屬感。企業要與員工建立有效的溝通渠道，讓員工知道企業的經營理念、運營現狀及存在的司題；同時讓核心員工感到自己是企業的主人，而不僅僅是依令行事的雇員，從而使員工認同企業的核心價值和經營理念，產生對企業的認同感和歸屬感，激發出員工更大的工作熱情。
2要培養核心員工的成就感。企業既然要重用核心員工，就應授予其一定的權力，賦予其相當的責任。企業越是給核心員工壓擔子，越是能調動員工的工作積極性，越是能激發員工的責任感。
企業對核心員工的工作成績給予及時充分的肯定也讓員工能從工作中得到滿足感。
3.要和員工建立共同的願景，明確奮鬥目標 在企業文化中加八芡同願景，就等於為企業注入了無可衡量的永恆價值和取之不盡的潛能。組織共同願景是企業凝聚力的核心。
也是企業激勵員工最有效，最富挑戰一^領域。
六、實施有意義的參與 核心員工都有著很強烈地參與管理的願望和要求，讓他們參與管理，既能使企業在做決策時可以獲得有價值的知識，更能做出正確的決策，又可以形成員工對企業的歸感認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現的需要。讓核心員工有意義的參與能給他們創造更大的發展空間.這種方式不僅顯示出了他們所擁有的智力資本，而且使他們的創造力具有挑戰性。
七、建立人力資源資訊系統 隨著計算機技術的普及及企業資訊管理系統的更新公升級，建立人力資源資訊系統勢在必行。把企業的人力資源資訊製成乙個資訊包，能更加方便和增強管理有關人力資源資訊。通過這些資訊，企業可以隨時了解核心員工離職率變動情況，以及離職原因，從而有針對性地及早採取相應措施，可以很好地了解同行業人員資訊、同行業人才需求資訊、人才供給資訊等。
八、謹防誠信的流失 首先，不要輕易許諾員工。其次，說到不如做到，重在企業的行動。作為老闆即使能給員工十分，在允諾時也要留有餘地，不要把話說滿，最多允諾到能力的八分。
第三，許諾要明白清晰，不可含糊其詞。第四，謹防「隱性許諾」。隱性許諾就是.
老闆雖然沒有明確承諾員工，但員工自認為老闆就應該如何，如果老闆沒有做到，員工會認為老闆失信。最後，應該注意 些不應輕易允諾的情況。在允諾員工時應注意有些東西不要輕易允諾例如 股份問題。
股份問題是敏感話題。因為一涉及到股份問題，就涉及到企業的最高權力問題，尤其是產權問題。核心員工的價值及重要性是不言而喻的，從企業核心員工流失的原因著手進行分析，提出了留住核心員工的各項具體措施是勢在必行的。
首先肯定了核心員工的價值定位，然後提供各種合理的薪酬去激勵員工，營造良好的企業文化，讓員工參與管理及謹防誠信的流失等措施來激發核心員工的潛能，讓他們為企業創造更大的價值，從而保留住這些核心員。
我們知道核心員工是企業的支柱，離開了核心員工企業枵無法生存。有人曾這樣說，企業自勺：「企」雲掉人就成止了，可見人和企業之間的緊密聯絡。
現在企業倡導「以人為本」重視人的發展，而核心員工更是企業佔勺生命線，必須重視核心員工的重要性，留住核心員工是企業生存發展的根本。
如何留住好員工,如何留住新員工
企業留住員工靠的是優秀合理的企業文化 良好的學習成長空間 合理的薪酬福利待遇。如何留住新員工 一.留人應樹立新理念 e68a8462616964757a686964616f31333365653239 人的工作需要分為三個層次 馬斯洛也提出五個層次理論 第一層是生存,第二層是交際,第三層是發展。相應...
到底是如何留住優秀員工的呢,如何留住優秀員工？
人才不斷流失，這是讓許多企業倍感困擾的問題。尤其是邁入資訊時代的今天，在以高科技為主導的經營模式下，公司需要具備專業技術或有能力的員工，他們在工作崗位上扮演重要角色，一旦離職，要立刻補位並非易事，職位的懸缺，往往對企業發展帶來莫大的損傷。那麼，在開放的職場中，如何不讓員工不為外界的 所動，能為公司效...
企業如何更好的善用人才，企業如何留住優秀人才
一 首先在招聘期應選擇忠誠度高的員工 他們作為一項重要的市場資源,在市場機制的作用下有效流動和配置是市場經濟發達的重要體現。但是,優秀人才的流動對企業來說卻不是一件好事,特別是那些事關企業營銷 管理 技術開發等關鍵崗位的核心人才的流動,對任何企業來說都是打擊。優秀人才是企業的核心資產是企業界的共識。...