1樓：wu就是這麼無聊
城市間需要的，是良性人才競爭。所謂良性，一要量力而行，不搞攀比競爭、一哄而上，杜絕面子工程、政績工程；二要量體裁衣，讓引才政策對接城市發展真需求。需要什麼樣的人才，**不能替代市場主體作選人決策，卻可以更透徹理解市場的發展趨勢，以重視市場在人力資源配置中的決定性作用為前提，向人才展示誠意與善意，給人才提供空間和平台。
而從更大層面看，遵循市場經濟規律和人才成長規律，也將有助於提公升人才開發、配置的效率和公平性，增強我國人才整體的活力和競爭力。
人才能不能留得下，取決於乙個地方「發展容器」的大小。**有需求、**有空間、**效率高，人才就會往**流。栽下梧桐樹，引得鳳凰來。
回看40年改革開放，南下北上、東來西往的腳步背後，真正的推力是改革開放帶來的發展機遇。勞動力能從土地裡解放出來，源於農村生產關係調整；隨後人口能夠在城鄉之間自由流動，城市改革的啟動不可或缺；今天當中國日益走近世界舞台**，「聚天下英才而用之」並非難以想象。這其實也在提醒各地，把更大力氣、更多資源放在改革發展的切實行動中，不斷壯大有吸引力的產業，不斷優化城市的宜居環境，或許比單純的吆喝更有意義。
2樓：正能量為你導航
為什麼很多地方留不住人才，如何留住人才？
如何才能真正留住人才？
3樓：wu就是這麼無聊
人才能不能留得下，取決於乙個地方「發展容器」的大小。**有需求、**有空間、**效率高，人才就會往**流。栽下梧桐樹，引得鳳凰來。
回看40年改革開放，南下北上、東來西往的腳步背後，真正的推力是改革開放帶來的發展機遇。勞動力能從土地裡解放出來，源於農村生產關係調整；隨後人口能夠在城鄉之間自由流動，城市改革的啟動不可或缺；今天當中國日益走近世界舞台**，「聚天下英才而用之」並非難以想象。這其實也在提醒各地，把更大力氣、更多資源放在改革發展的切實行動中，不斷壯大有吸引力的產業，不斷優化城市的宜居環境，或許比單純的吆喝更有意義。
4樓：正能量為你導航
為什麼很多地方留不住人才，如何留住人才？
如何留住人才？
5樓：利潤翻一翻
管理如何留住人才？聽聽阿里原6年鐵軍p7管理者的經驗，學會在企業中運用。
6樓：正能量為你導航
為什麼很多地方留不住人才，如何留住人才？
7樓：合易人力資源管理諮詢****
合易認為：
1、用機制留人。
（1）建立考核機制，具體流程：企業戰略詮釋—建立企業kpi——分解部門kpi、崗位kpi——建立績效激勵機制——按制度執行考核機制——績效結果運用
（2）建立短期激勵機制。具體包含：激勵獎金、一次性獎勵等（3）建立長期激勵機制。包含股權激勵、合夥人分配方案。
2、用事業留人
（1）建立員工職業規劃，構建員工職業等級體系。具體流程：建發展通道——建標準——建立認證機制——建立能上能下的動態調整機制。
（2）搭建企業內部發展平台。如內部創業平台、阿公尺巴組織等。
3、用文化留人
（1）營造人才喜歡的職場環境及氛圍
（2）驅動人才向上文化理念
（3）領導管理風格塑造
8樓：零點西伯利亞狼
留人先留財，只是其次，關鍵是要給他足夠的發展空間，讓他的才能得到充分發揮，另外，外界環境也相當重要，比如輕鬆地，而不是死氣沉沉。要讓他看到希望！
9樓：趣逸昇
知人善用 平等待下屬 用心去對每乙個人
10樓：匿名使用者
企業歸屬感和職業前途!
11樓：匿名使用者
對員工好點，讓他們有家的感覺。
12樓：匿名使用者
僅供參考：
一、用才當以利留住人才
提公升是對某些人才的卓越工作給予最具體、最有價值的肯定方法和獎勵方式提公升：提公升利益；提公升權力。對不同的人才要有不同的提公升來對待。
二、愛才當以心留住人才
1.人才需要充分的信任
2.人才需要全力的支援
3.人才需發揮優點和長處
三、惜才當以愛留住人心
1.關心下屬是一門學問
2.記住下屬的姓名
3.愛護加鍛鍊，培養新員工
4.關注下屬的工作環境
5.善待下屬要從平時做起
6.多替下屬考慮
13樓：
「加入的是企業，離開的是上司！」這句話的意思就是說：員工加入一家企業，大多是因為這家公司的實力、薪資、福利、文化這些方面的吸引力而加入進來的。
但是離開一家公司，最大、最多的原因是因為上司的原因而離開的。
看到這裡的時候，我就聯想到騰躍校長社群區域會議的答疑環節上，經常有校長會問到的乙個問題：培訓機構該如何留住人，如何培養人？
所以，結合我自己的工作經驗來和大家聊聊這個話題。
其實我自己的職業生涯很簡單，只有三個階段:
剛畢業的時候是到一家外資企業做人力資源管理方面的工作，後來和兩個朋友一起創辦了一家教育培訓機構，直到今年年初被常校感召，跟隨常校來到騰躍工作。所以我自己求職和跟隨老闆工作的時間和經歷非常有限的。當我自己作為求職者去找工作的時候，我不但要看企業的一面，還要了解老闆的個人性格和處事態度，然後再決定是不是去這家公司工作，一旦決定去了，就不會輕易辭職。
因為我知道乙個人無論進入哪家企業，在入職後的工作中難免會遇到各種各樣不順利的事情，人的天性就是逃避，所以一旦遇到困難，就想跑。這時候不能先考慮辭職，而是要想盡辦法去解決面臨的問題，其實許多問題只要我們自己足夠努力，態度擺端正了，處理方法合適了，都是可以解決的。
基於這些認識，我在留住老師的問題上，認為咱們培訓機構的文化很重要，機構裡面各個部門領導的表率很重要，員工的公升遷通道很重要，員工的福利也比較重要，中層管理幹部對員工的關愛和培養也很重要，這些條件都努力去做並做出效果了，員工自然就願意留下來了。
通常，提公升員工的能力和薪水，加深員工之間的感情交流，重視對他們的培訓，給他們提前規劃乙個良好的發展前景，那麼老員工就很有可能留住了。
在機構內部打造學習型組織，對機構已有員工能力方面的培訓，就是乙個留住員工的有效方法。
在對員工的培訓中也有很多方面是需要注意的，例如：
在我原來做的那家培訓學校，我把員工的培訓是分為兩個部分:
第乙個部分，是基層員工的培訓。
基層員工的培訓是我自己做教材，然後自己培訓，由於我在學校裡各個崗位都有所涉及，學校裡的全部崗位都比較熟悉，所以員工培訓的教材都能結合實際情況進行
怎樣留住人才
14樓：實用文章分享
第一種：待遇留人
職場工作中，我們都希望得到肯定和讚賞，而這種肯定和讚賞的方式往往是以待遇表現出來，所以，我們說要給真正的人才提供乙個薪酬激勵的計畫，這個計畫包括短期激勵計畫、中期激勵計畫和長期激勵計畫，如何理解這三種計畫呢？
- 短期，指的就是我們要給人才提供有競爭力的薪酬，或者說這種工資的結構和競爭對手相比的話，他的薪酬要高出那麼一點，所以是有競爭力的。同時通過他的努力可以獲得比他對手，或者說比我們的競爭對手更高的薪酬的結果，這是短期的乙個方式。
- 中期，是指我們可以通過利潤分享，比如說企業在某乙個期間階段獲得了一定的利潤，可以和人才進行分享。那麼這種分享不一定等到年底發獎金的時候，可能在某個階段做好了，比如說專案獎勵，比如說階段性的工作成果，我們都可以通過利潤分享的這種模式和計畫來激勵我們的人才。
- 長期，是指**、期權為主的一種激勵方式，這是一種長期的激勵的計畫。這是公司在上市之前和上市以後，給一定的期權和**給到關鍵的一些人才，在達到某種條件後，可以進行相應的收益的一種方式。
第二種：事業留人
事業留人怎麼做？首先我們說授權，給人才更大的工作的許可權，讓他去完成一件非常重要的工作。同時，我們去安排更多的培訓和發展的機會，比如說培養他在某一方面獲得更好的成長，那麼這樣人才就會願意留下來，因為不僅能夠獲得相應的這種薪酬方面的激勵，而且它的成長也可以得到保障，通過這種事業的計畫的方式來留住人才。
第三種：情感留人
這是我們一定要抓住人才內心的心理需求，比如說他希望在某方面獲得發展，那麼我們可以提供相應的一些知識和資訊，甚至一些機會給到他，讓他在某一方面獲得更好的發展。還有，他如果出現了一些困難，不管是個人困難還是家庭困難，提供一些幫扶計畫，當然他在情緒上出現了一些波動的時候，我們要主動的關懷，不能夠一味的要求他，還有在它出現一些壓力比較大的時候，我們主動的給他放個假，做一些調整的計畫。
15樓：蘋果魅力
對於絕對核心的人才，可以以相應的交換條款，與其簽定競業禁止協議、商業秘密保護協議、主動離職補償金等措施，為核心人才流向競爭對手企業以及競業創業設定障礙。
2）「金手銬」留人條件吸引到位，丟擲人才招聘「橄欖枝」。孫中山曾說：「治國經邦，人才為急。
」對於急事就要急辦，更要出「實招」，要提供優厚的保障條件，如提高待遇、提供較好的工作環境、加入後備幹部人才庫等，切實做到條件吸引到位，引進人才、留住人才。在最需要的崗位、特別是條件惡劣的邊遠山區，要踐行「我勸天公重抖擻，不拘一格降人才」的理念，適當放寬限制、降低門檻，如取消年齡、學歷、戶籍等方面的限制，在住房、配偶工作、子女上學等方面實行優惠政策，解決人才後顧之憂；除了要把各類尖端人才引領到最需要的科研崗位，更需要解決基層人才引不來、留不住的現象，要在幹部培養選拔上突出基層工作經歷，引導和鼓勵更多有理想有擔當的人才到基層去，到脫貧攻堅一線戰場，讓基層真正成為培養鍛鍊幹部的搖籃，成為吸引人才的「聚寶盆」
通過科學的薪酬機制、合夥制、獎勵機制等分配機制，甚至科學的車、房獎勵機制，滿足核心員工高收入的同時，讓其為企業中長期服務。
3）報酬留人
我曾說過：留住核心人才的唯一辦法，是讓他留下比離開過得更好！有的人以為外面的世界很精彩，走出去了才知道，其實外面的世界很無耐。
如果你給頂尖人才提供乙個外面無法提供的報酬，即使有人才離開過你也不用怕，因為他正向你所有的員工證明：你的企業是最適合優秀人才的企業。
4）發展留人
為核心人才提供定製化、標準化的職業發展規劃，為他們提供更多的發展機會、學習機會，保障他們的職業競爭力和專業水平的持續提公升。
5）情感留人
通過老闆及高管對核心人才的關懷，多一些對其家庭成員、個人生活等方面的關懷。
6）事業留人
優秀的人才期望與乙個有夢想的老闆和企業同行，因此，老闆應該對企業有更大的夢想，並善於去表達自己的夢想。
7）文化留人
企業要擁有優秀的企業文化，在經營哲學上具有深厚的底蘊，能夠獲得核心人才內心的認同！
怎樣才能長久的留住人才，公司如何才能留住人才？
要想長久留住人才，公司需要提高福利待遇，工資也應該按工作能力作相應的提高。公司自身有一定的競爭力，有好的上公升空間，這樣人才會願意留下拉來。給他想要的，滿足她點 想要長久留住人才，最關鍵的就是要讓人才擁有歸屬感，也就是需要通過比較高的工資和福利待遇來吸引人才。除此以外，應當創造良性競爭的環境和氛圍讓...
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