1樓：績效薪酬諮詢
在一定條件下，工資包含績效考核是合法的。績效考核可以作為一種考核員工工作表現的方式，它可以幫助公司更好地評估員工的績效，以便更好地激勵員工，提高工作效率和公司績效。
在實際操作中，公司可以將員工的績效考核結果與其基本工資掛鉤，形成績效工資。這種方式下，績效工資通常是員工工資的一部分，而非全部。此外，公司應該制定明確的績效考核標準和計算方式，以確保績效考核的公正性和透明性。
但是，在實施績效考核和績效工資時，公司需要注意以下幾點：
1. 需要遵守相關法律法規。例如，根據《勞動合同法》，公司不能降低員工的基本工資，即便是在績效考核不理想的情況握臘下也不能隨意減薪。
2. 績效考核和績效工資制度需要公正、透明。公司應該設立科學、合歲皮扒理的績效考核標準和計算方法，儘可能避免人為因素對績效考核結果的乎昌影響。
3. 績效考核和績效工資應該與員工的工作實際表現相匹配。公司應該根據員工的實際工作表現，制定相應的績效考核標準和計算方法，確保績效考核和績效工資的公正性。
總之，工資包含績效考核在一定條件下是合法的，但是公司需要在制定績效考核和績效工資制度時，遵守相關法律法規，確保公正透明，以及與員工的實際工作表現相匹配。
2樓：鄧凱刑事辯護
績效考核時因勞動者不達標而扣工資是合法的，但是扣除的數額也必須合理。當勞動者按單位的鄭信規定完成績效任務時，單位需要向其發放績效工資；沒按規定完成的，可以合理地扣除部分績效工資。
中華人民共和國勞動合同法》第四條 用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。 《工資支付暫行規定》第十五條 用人單位不得剋扣勞動者工資。有下列情況之一的，用人單位可以代扣勞動者工資：
一）用人單位代扣代繳的個人所得稅； （二）用人單位代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用； （三）法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費； （四）法律、法規規定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。 《關於冊叢型工資總額組成的規定》第四條 工資總額由下列六個部分組成： （一）計時工資； （二）計件工資； （三）獎金； （四）津貼和補貼； （五）加班加點工資； （六）特殊州猜情況下支付的工資。
工資中，包含績效工資合法嗎？
3樓：然紫體壇
很多公司的工資組成包括基本工資。
績效工資、補貼以及加班費。
其中績效工資佔有舉足輕重的地位，尤其在一些銷售型別的公司，其提成就是屬於一種績效工資，沒有業績基本工資少的可憐，甚至基本工資為零，完全採用績效帶棚中工資形式。
其實很多公司和員工簽訂勞動和簡合同時，在勞動合同上只寫了基本工資的數額，補貼和績效工資根本就不寫，員工在勞動合同上簽字等於認可了公司發放薪酬的方式，至於績效工資公司會根據績效考核。
來認定，績效考核的決定權在公司手上，公司想發高一點的績效工資就把員工的績效考核認定為優秀，公司想發低一點的績效工資就把員工的績效考核定為一般。
所以根本不存在扣績效工資的問題，績效工資本身就不是一成不變的，是根據績效考核的結果來決定績效工資的額度，上個月業績好，績效工資就會高一些，下個月績業績一般，績效工資就會低一些，所以所謂的扣績效工資是不違反勞動法。
的。在我們公司，平常是不發績效工資的，只有基本工資和補貼，但是每個季度都會進行考核，包括部門考核和個人考核，部門考核由公司人力負責，普通員工的考核結果完全由部門領導決定，公司根據部門考核的結果給部門每半年發一筆績效獎金。
然後由領導進行二次分配，至於分多少，完全由領導拍腦袋，一般情況下蠢山，普通員工一年兩次合計可以分3萬元左右，至於領導分多少，這個不可而知。領導分多少是多少，員工不會也不敢抱怨。
當然有的公司會規定績效工資的上限，比如基本工資的60%，每個月根據員工的表現情況來決定發放績效工資的多少，比如遲到、曠工或其他情況，都會扣一定績效工資，這些都在公司的規章制度中明確規定，員工進入公司就是對公司規章制度。
的認可，所以公司基於一定理由不發滿績效工資是合法的。
總結：公司採取基本工資+績效工資發放工資完全是符合勞動法和勞動合同法。
的，而且在勞動合同中也會明確寫明，員工也是簽字認可。如果員工違反公司規章制度或業績一般，公司是有權減少發放績效工資的，當然公司不能無故剋扣績效工資，必須要有合理的理由，否則無故剋扣是違法的！
4樓：史蒂芬斯
當然不合法了，因為正常的規定，績效工資是不包含在工資表裡的，所以應該給予一定合理的開支。
5樓：劉心安兒
是合法的，而且這樣的話，就可以鎮拿保證每個員工的工作能力和他們的禪早薪資待御襲搭遇，之後也可以構建乙個和諧的工作氛圍。
6樓：巨蟹阿斯頓
工資中包含績效，工資是合法的，這也非常符合勞動法和勞動合同法。
7樓：小阿星
這需要根據簽訂的勞動合同來決定，如果勞動合同當中有這樣的條例，那麼這種情況就屬於合法的。
績效考核扣工資是否合法
8樓：閆璨
法律分析：不合法。績效工資是通過考核員工進行分配的工資，一般包括指標完成、質量考核、安全考核等各方面，應該是獎金部分，不應該與基本工資掛鉤。
因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。
法律依據：《工資支付暫行規定》
第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。
若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。
第十八條 各級勞動行政部門有權監察用人單位工資支付的情況。用人單位有下列侵害勞動者合法權益行為的，由勞動行政部門責令其支付勞動者工資和經濟補償，並可責令其支付賠償金：（一）剋扣或者無故拖欠勞動者工資的；（二）拒不支付勞動者延長工作時間工資的；
公司拿員工工資進行績效考核是否合法
9樓：創作者
公司拿員工工資進行績效考核是不合法的。
績效工資是通過考核員工進行分配的工資，就是公司在保證基本工資的前提下，餘外拿出一部錢來做獎金使用。一般包括指標完成、質量考核、安全考核等各方面，應該是獎金部分，不應該與基本工資掛鉤。根據相關法律規定， 各級勞動行政部門有權監察用人單位工資支付的情況。
用人單位有下列侵害勞動者合法權益行為的，由勞動行政部門責令其支付勞動者工資和經濟補償，並可責令其支付賠償金：
1、剋扣或者巖頃無故拖欠勞動者工資的；碰棗行。
2、拒不支付勞動者延長工作時間工資的笑譁；
3、低於當地最低工資標準支付勞動者工資的。經濟補償和賠償金的標準，按國家有關規定執行。
法律依據】中華人民共和國勞動法》
第五十條工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。
公司拿員工工資進行績效考核是否合法
10樓：
公司閉旦拿員工工資進行績效考核是否合法您好親， 不合法。員工工資的組成主要包含本人的勞動報酬(按照法律規定的金額)，崗位補貼友畢，績效以及其他獎勵性待遇。單位將員工每月總待遇的10%作為績效獎金，是要看10%中是否存在員工的勞動報酬，如果沒有是可行的。
基本工資中包含績效工資合法嗎
11樓：宋聰聰
法律分析：基本工資不包含績效工資，可以包含崗位工資，基本工資通常是不能扣減的內容，績效工資是根據勞動者實際績效的達成情況進行變化的，勞動者和用人單位在簽訂勞動合同時約定勞動者的工資，勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。
法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》
第十六條 勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，並經用人單位與勞動者在勞動合同文字上簽字或者蓋章生效。
勞動合同文字由用人單位和勞動者各執乙份。
第十七條 勞動合同應當具備以下條款：
一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；
二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；
三）勞動合同期限；
四）工作內容和工作地點；
五）工作時間和休息休假；
六）勞動報酬；
七）社會保險；
八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；
九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。
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工資中，包含績效工資合法嗎？
很多公司的工資組成包括基本工資。績效工資 補貼以及加班費。其中績效工資佔有舉足輕重的地位，尤其在一些銷售型別的公司，其提成就是屬於一種績效工資，沒有業績基本工資少的可憐，甚至基本工資為零，完全採用績效帶棚中工資形式。其實很多公司和員工簽訂勞動和簡合同時，在勞動合同上只寫了基本工資的數額，補貼和績效工...
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績效考核與績效管理的區別 績效管理與傳統的績效考核相比，其區別主要體現在以下四個方面 一 兩個過程的人性觀不同 傳統的績效考核的出發點是把人單純當作實現企業目標的一種手段，其基本的人性假設是性惡論，認為只有通過不斷地考核才能鞭策和防止員工的懶惰與懈怠。而績效管理的人性觀是現代的以人為本的人性理念。而...