1樓：合易人力資源管理諮詢****
勞動法中並沒有明確規定績效工資的佔比，事實上勞動法連企業採取哪種工資結構、是否必須設定績效工資都沒有規定，完全由企業依據管理的需要而設定，只是規定了在發放時不能低於當地最低工資標準。
問題中的績效工資其實可以理解為浮動工資，浮動工資可以是績效工資、也可以是獎金、提成等等形式。至於浮動工資的比例往往因崗位性質不同而進行差異化的設計，如銷售人員、生產一線的浮動工資比例通常會大於50%，甚至是全浮動；而技術研發人員通常會小於50%，以40%、30%居多；職能後勤人員浮動比例會更小，通常為30%、20%。總的原則可以歸納為，對企業業績產生的影響越大，其工資中浮動工資的佔比也就越大。
2樓：匿名使用者
這個是合理合法的。
績效工資通俗意義上來講就是企業為了能夠激勵員工而制定的乙個工資制度，員工工資和工作成效有直接的對應關係。
在專業術語上的解釋是：績效工資是以對員工績效的有效考核為基礎,實現將工資與考核結果相掛鉤的工資制度,它的理論基礎就是「以績取酬」。企業利用績效工資對員工進行調控,以刺激員工的行為,通過對績優者和績劣者收人的調節,鼓勵員工追求符合企業要求的行為,激發每個員工的積極性。
從企業的層面上來講，企業希望通過對員工實施績效工資制度以提公升員工工作的積極性，以實現工作效率的最大化，提公升企業效益；而從員工個人的角度來講，能者多得是每乙個員工都期望的，能夠通過自己的努力和個人價值的輸出而獲得更多的報酬，所以無論是企業和個人都會期望績效工資體系的公平合理和有效的實施。
績效考核能從基本工資裡扣嗎？
3樓：之何勿思
這種做法不合理。績效工資是通過考核員工進行分配的工資，一般包括指標完成、質量考核、安全考核等各方面，應該是獎金部分，不應該與基本工資掛鉤。
績效工資是通過考核員工進行分配的工資，一般包括指標完成、質量考核、安全考核等各方面，應該是獎金部分，不應該與基本工資掛鉤。而且，20%的預留比例也太高了，一般5%也就可以了。
4樓：匿名使用者
肯定不行，基本工資是不能動的，績效工資根據個人的表現公司發給你多少就是多少，但是一般情況下公司給你發的績效工資因為你的表現好而增加，老闆都喜歡扣工資。績效工資能夠拿滿已經很不錯了。
5樓：匿名使用者
如果扣減20%後的基本工資不低於所在地的最低工資，扣減20%作為績效考核工資是可以的，沒有違法。當然，如果公司做得周到點，應該告知員工詳細考核方法，說明情況，並聽取意見。
6樓：匿名使用者
完全不是一回事，績效工資和獎金是不一樣的
7樓：匿名使用者
這樣是合理的，現在大部分公司都這樣，但是一般都有乙個獎勵制度。其實這樣一般對公司的高管做，總經理都是百分之八十來做考核！我是做企業管理培訓這方面的！
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