怎樣構建人力資源基礎管理的平台,如何構建系統的人力資源管理系統

2022-05-19 20:15:03 字數 6356 閱讀 3128

1樓:北京京頂科技****

構建人力資源基礎管理平台需要先構建人力資源管理體系,組織架構,崗位職系,薪酬體系,績效考核等各個管理模組。

構建人力資源數位化平台對員工的薪酬,績效,崗位考勤管理,工時統計,全勤績效,休假管理,加班管理都需要有專業的軟體。依據資料優化更有成效。

好用的工時管理推薦京頂edp勞動工時數位化管理平台。

2、智慧型排班模組:制定標準工時制,綜合工時制,彈性工時制班次時間,並設定將具有相同上班時間的員工分為乙個考勤組,制定考勤組排班計畫!

3、職工休假模組:休假管理很多oa系統也包含,但oa請假以審批流程為主,多以半天或一天為單位而且不檢查班次。所以在考勤工時計算中不是特別精準。

考勤休假模組是包含員工休假資格發放,休假申請審批,休假計畫,工時優化,休假工時統計,自動銷假等功能

4、年假管理賬戶:年假管理是員工休假的乙個特殊情況,採用單獨年休假賬戶實現年假兩年並管,自動清零。很多人不太明白為什麼需要兩年並管,因為按自然年度計算,年假在12月底就到期了,而很多企業為保證員工年假能延續到春節期間申請休假,將上一年年假轉結到第二年。

並設定清零有效期

5、時間管理賬戶:這個時間賬戶主要實現對員工加班的管理,員工日常的多於標準工時的時間都記入時間賬戶,方便員工申請調休假或發放加班費。同時建立員工時間信用管理體系

6、出差考勤:員工出差正常考勤,並統計出差地域補助

7、外出管理:外出單管理,統計外出工時並計算外出餐補

8、考勤工時統計:員工每月的工資計算需要考勤報表,補助項統計,工時統計報表上報完成才算考勤的全業務管理。員工的實出勤工時,缺勤工時,休假工時,加班工時,出差工時,外出工時,會議工時,和考勤相關的福利補助全部計算彙總,方便hr部門計算薪酬

9、工效分析:大資料探勘。員工的專案工時,工效,休假率,出勤率多種維多的分析資料有助於準確核算工時,優化用工結構,為企業降本增效,提供決策支援

10、定製開發:微服務架構可以在不影響現有業務基礎上擴充套件新應用。實現真正的企業一體化數字管理。避免多套系統對接,多頭維護,降低維護成本

如何構建系統的人力資源管理系統

2樓:冰心亦悠

企業裡的人力資源管理就像財務、質量、生產等管理一樣,必須形成乙個體系,才能確保其功能有效完整地發揮。因此,正確的人力資源管理,必須是在人力資源管理體系框架內的分塊管理,建立人力資源管理體系,是有效開展人力資源管理工作的前提。

建立完整的人力資源管理體系,要遵守前後關係原則,大體上可以分為以下十二個步驟。

一、建立公司組織架構

要充分了解公司三至五年的中短期規劃,特別是公司的發展目標及實現此目標所採取的戰略手段,只有公司的目標與戰略明確了,才能設計足以實現公司目標並與之相配套的組織架構。建立公司組織架構是開展人力資源管理工作的根本基礎。

二、建立職等表

組織架構建立好之後,公司的管理模式就確定了,包括崗位設定、部門劃分、工作介面、管理路線、組織階層及上下級關係等就界定清楚了。為了確保組織架構中所設定的各崗位任務能得以實現,就有必要進一步對管理組織中所有崗位的級別、責任、權利做出明確規定。因此,以公司組織架構為基礎,就可以建立職等表,而有了職等表,又為制訂資薪制度建立了基礎。

三、編寫職務說明書和完成定崗定編

根據組織架構圖及職等表,根據各崗位在管理組織中所處的位置、所賦予的任務、所必須實現的功能、所應承擔的責任、所必需的任職資格等,就可以對各崗位的工作進行定位,編寫成為職務說明書。

再對職務說明書中所描述的內容,首先評估有無疏漏是否完整、縱向橫向是否保持良好銜接、授予的責任是否與所處的崗位相對應等,以確定是否有必要對職務說明書的內容進行適當調整;再進行崗位分析,評估其工作量大小,以確定此崗位所需的人數,分析整個管理組織架構所需的人數,就完成定崗定編。

四、建立許可權劃分表(工作流程)

根據崗位職務說明書,就明白了各崗位的工作事務,為了順利完成各項事務,就必須規定各種事務的經辦人、審核人、複核人及批准人等,當然,不是所有事務都需要通過四個環節來完成,有些只要三個或二個環節即可,這樣就形成了許可權劃分表。有了許可權劃分表,完成各種事務的工作流程也就建立了,同時,各崗位之間的工作介面也明確了,各崗位都按許可權劃分表的規定去做工作,公司的流程規範化就實現了。

五、制訂考核管理辦法

根據職務說明書及許可權表對各崗位職、責、權的規定,結合參照公司各階段的目標及分解到各崗位的任務,並考量崗位工作的主次及輕重等權重劃分,就能制訂出各崗位的考核管理辦法。有了考核管理辦法並予以實施,員工工作實績的好壞就一目了然,公司根據考核結果對各崗位員工實行獎優罰劣,公司的激勵體系就建立了。

六、制訂人力資源規劃

根據崗位職務說明書中對任職資格的要求和公司定崗定編的要求,將公司現有的人員與所設定的崗位一一對號入座,就很容易發現哪些崗位人員有富餘,哪些崗位人員需要調整,哪些崗位的人員必須淘汰,哪些崗位人員需要補充,有哪些新崗位,在什麼時候設立,在未來需要儲備、調整及淘汰哪些人等等,就一清二楚了。由此,公司的人力資源規劃就清晰了。

七、制訂薪資制度

通過了解本地區同行業的基本工資水平,了解公司創利能力及分配原則,評估公司利潤增長率,根據勞動法要求、根據公司的定編要求,就可以編制公司薪資總預算及年度增長方案,再參照各崗位職等、責任、工作性質、強度、難度、環境、重要性等因素,就可以劃定各崗位的工資水平及增長比例,再將各崗位的總薪資分解為底薪、津貼及績效獎等專案,以保證工資具有公平合理性、上下浮動彈性及增長幅度空間,公司的薪資制度就建立了。

八、建立制約機制

在建立薪資制度的同時,制訂試用轉正管理辦法,新進人員和晉公升人員的考核機制就形成了;制訂異動管理辦法,範圍含降級、平調、公升級及調薪等內容,內部人才流動的渠道就暢通了;制訂離職管理辦法和合同管理辦法等,薪資制度的執行可靠性就建立了,有了這些,對人才的制約機制就形成了。

九、建立保障機制

根據公司的用人宗旨,作為薪資制度的延伸,對員工的就業、健康、充電、安居、子女就學等公司政策予以明確,制訂出福利管理辦法,從情感方面來吸引人才和留住人才,讓員工能夠安居樂業,對員工的保障機制就形成了。

十、做好培訓及人才儲備

為了確保員工能與企業同步發展,同時也為了員工能適應企業更高崗位的要求,員工自身水平必須不斷提公升,因此,必須對員工的教育投資做出年度預算,再根據預算和員工的成長需求,按不同職等、不同部門、不同時間等因素制訂出培訓計畫。有針對性地給予員工進行現崗位和更高崗位的知識及技能教育,實施培訓後,將員工的受訓結果與薪資、晉公升等機會掛鉤,人才培養儲備的目的就可以達到了。

一、實行幹部輪調制度

有了針對性的培訓做基礎,有了穩定的員工對相關聯崗位的工作長期接觸,就可以更好地實施異動管理辦法,其中一項重要內容就是實行幹部輪調制度,這種輪調制度的好處在於啟用管理體制、匯入競爭機制、防止管理思維固化、防止管理小圈子產生、培養綜合性人才等,在公司不斷擴大或急於用人時,也不會處於被動了。

二、簽訂勞動合同

與所有的員工簽訂勞動合同,企業和員工雙方都有了保障,由此來構築制約體系和誠信體系,既確保了企業在每個時期的用人可以**和提前準備,又讓員工能夠對自己的職業生涯分步驟分階段進行規劃,以達到企業和員工雙贏的結果。

3樓:則科hr軟體

一套系統解決所有問題,分了20多個選單,包含了30多個子系統.足夠系統和全面.

4樓:東寶人才研究實驗室

想要構建系統的人力資源管理系統,需要根據企業的人才管理目標及戰略實現做好一步步規劃,東寶人才研究院認為可以從五大要點出發:

第一步:分解戰略,找到戰略實現的關鍵點

第二步:構建組織架構,識別人才管理關鍵需求第三步:建立管理機制,明確人才管理流程及要求第四步:

借助數字工具,搭建基本的人才管理體系第五步:吸引核心人才,依靠人才力量完善管理人力資源管理系統的構建,並不是單純依靠機制或者工具能夠實現的,需要的是目標一致、上下齊心、相互合作。

人力資源體系怎麼構建?

5樓:夏一陣風

企業裡的人力資源管理就像財務、質量、生產等管理一樣,必須形成乙個體系,才能確保其功能有效完整地發揮。因此,正確的人力資源管理,必須是在人力資源管理體系框架內的分塊管理,建立人力資源管理體系,是有效開展人力資源管理工作的前提。

建立完整的人力資源管理體系,要遵守前後關係原則,大體上可以分為以下十二個步驟。

一、建立公司組織架構

要充分了解公司三至五年的中短期規劃,特別是公司的發展目標及實現此目標所採取的戰略手段,只有公司的目標與戰略明確了,才能設計足以實現公司目標並與之相配套的組織架構。建立公司組織架構是開展人力資源管理工作的根本基礎。

二、建立職等表

組織架構建立好之後,公司的管理模式就確定了,包括崗位設定、部門劃分、工作介面、管理路線、組織階層及上下級關係等就界定清楚了。為了確保組織架構中所設定的各崗位任務能得以實現,就有必要進一步對管理組織中所有崗位的級別、責任、權利做出明確規定。因此,以公司組織架構為基礎,就可以建立職等表,而有了職等表,又為制訂資薪制度建立了基礎。

三、編寫職務說明書和完成定崗定編

根據組織架構圖及職等表,根據各崗位在管理組織中所處的位置、所賦予的任務、所必須實現的功能、所應承擔的責任、所必需的任職資格等,就可以對各崗位的工作進行定位,編寫成為職務說明書。

再對職務說明書中所描述的內容,首先評估有無疏漏是否完整、縱向橫向是否保持良好銜接、授予的責任是否與所處的崗位相對應等,以確定是否有必要對職務說明書的內容進行適當調整;再進行崗位分析,評估其工作量大小,以確定此崗位所需的人數,分析整個管理組織架構所需的人數,就完成定崗定編。

四、建立許可權劃分表(工作流程)

根據崗位職務說明書,就明白了各崗位的工作事務,為了順利完成各項事務,就必須規定各種事務的經辦人、審核人、複核人及批准人等,當然,不是所有事務都需要通過四個環節來完成,有些只要三個或二個環節即可,這樣就形成了許可權劃分表。有了許可權劃分表,完成各種事務的工作流程也就建立了,同時,各崗位之間的工作介面也明確了,各崗位都按許可權劃分表的規定去做工作,公司的流程規範化就實現了。

五、制訂考核管理辦法

根據職務說明書及許可權表對各崗位職、責、權的規定,結合參照公司各階段的目標及分解到各崗位的任務,並考量崗位工作的主次及輕重等權重劃分,就能制訂出各崗位的考核管理辦法。有了考核管理辦法並予以實施,員工工作實績的好壞就一目了然,公司根據考核結果對各崗位員工實行獎優罰劣,公司的激勵體系就建立了。

六、制訂人力資源規劃

根據崗位職務說明書中對任職資格的要求和公司定崗定編的要求,將公司現有的人員與所設定的崗位一一對號入座,就很容易發現哪些崗位人員有富餘,哪些崗位人員需要調整,哪些崗位的人員必須淘汰,哪些崗位人員需要補充,有哪些新崗位,在什麼時候設立,在未來需要儲備、調整及淘汰哪些人等等,就一清二楚了。由此,公司的人力資源規劃就清晰了。

七、制訂薪資制度

通過了解本地區同行業的基本工資水平,了解公司創利能力及分配原則,評估公司利潤增長率,根據勞動法要求、根據公司的定編要求,就可以編制公司薪資總預算及年度增長方案,再參照各崗位職等、責任、工作性質、強度、難度、環境、重要性等因素,就可以劃定各崗位的工資水平及增長比例,再將各崗位的總薪資分解為底薪、津貼及績效獎等專案,以保證工資具有公平合理性、上下浮動彈性及增長幅度空間,公司的薪資制度就建立了。

八、建立制約機制

在建立薪資制度的同時,制訂試用轉正管理辦法,新進人員和晉公升人員的考核機制就形成了;制訂異動管理辦法,範圍含降級、平調、公升級及調薪等內容,內部人才流動的渠道就暢通了;制訂離職管理辦法和合同管理辦法等,薪資制度的執行可靠性就建立了,有了這些,對人才的制約機制就形成了。

九、建立保障機制

根據公司的用人宗旨,作為薪資制度的延伸,對員工的就業、健康、充電、安居、子女就學等公司政策予以明確,制訂出福利管理辦法,從情感方面來吸引人才和留住人才,讓員工能夠安居樂業,對員工的保障機制就形成了。

十、做好培訓及人才儲備

為了確保員工能與企業同步發展,同時也為了員工能適應企業更高崗位的要求,員工自身水平必須不斷提公升,因此,必須對員工的教育投資做出年度預算,再根據預算和員工的成長需求,按不同職等、不同部門、不同時間等因素制訂出培訓計畫。有針對性地給予員工進行現崗位和更高崗位的知識及技能教育,實施培訓後,將員工的受訓結果與薪資、晉公升等機會掛鉤,人才培養儲備的目的就可以達到了。

十一、實行幹部輪調制度

有了針對性的培訓做基礎,有了穩定的員工對相關聯崗位的工作長期接觸,就可以更好地實施異動管理辦法,其中一項重要內容就是實行幹部輪調制度,這種輪調制度的好處在於啟用管理體制、匯入競爭機制、防止管理思維固化、防止管理小圈子產生、培養綜合性人才等,在公司不斷擴大或急於用人時,也不會處於被動了。

十二、簽訂勞動合同

與所有的員工簽訂勞動合同,企業和員工雙方都有了保障,由此來構築制約體系和誠信體系,既確保了企業在每個時期的用人可以**和提前準備,又讓員工能夠對自己的職業生涯分步驟分階段進行規劃,以達到企業和員工雙贏的結果。

人力資源與人力資源管理一樣嗎,人力資源管理與人事管理的區別?

這個怎麼能一樣呢。人力資源管理是指整體的乙個管理工作,就相當於整個乙個體系,應該算是人力資源裡最大的體系了,就是好像乙個國家的憲法一樣,怎麼來管理公司的人力資源工作。而人力資源測評只能說是人力資源管理裡的乙個小分支而已。你看字面意思也能看到啊,管理,測評,啥是測評?就好像你去測量一下這個水深不深,但...

人力資源案例分析,人力資源管理案例分析

1公司沒有做好員工職業發展規劃,沒有根據員工個性物質設定相應的職業生涯規劃,並且沒有針對不同職業生涯時期的員工進行重點輔助。2從內部提公升的人員應加強管理技術培訓,至於空降兵,有可能會在公司的小團隊裡被排斥,公司要做好指引 3從人力資源各大模組考慮,並且各大模組相結合,使人才培養落到實處,公司留住人...

人力資源管理的發展過程,人力資源管理包括哪幾個發展階段?

通過研究人力資源管理實踐與理論的發展軌跡,可以看出現代人力資源管理經歷了三個具體發展階段 一 傳統人事管理由萌芽到成長迅速發展的階段。從20世紀20年代開始到50年代後期,是西方傳統人事管理由萌芽到成長迅速發展的時期。這一階段具有以下幾個特點 1 人事管理活動被納入了制度化 規範化的軌道,企業人事管...