1樓：
勝任力是工作表現背後所蘊涵的個人能力和行為總和，每項選拔工作都針對某個或多個勝任力，那麼選拔流程的有效性和效率自然就會提高。以勝任力為標準評估、選擇應聘者，由此發現、開發、安排與崗位相適應的評估和面試方式，有利於招聘決策的正確性，招聘到最適合空缺崗位的人選。
企業通常用冰山模型描述勝任力的構成。知識與技能屬於表層的勝任力特徵，表露於水面之上，很容易發現；社會角色、自我概念、人格特質和動機等，屬於能力、態度與意識類深層的勝任力特徵，隱藏在水下，很難發掘與描述。那些深藏的、內隱的特徵往往是決定人們的工作行為及績效結果的關鍵因素。
其中，「水上部分」包括基本知識、基本技能，是人力資源管理中人們比較重視的方面，它們相對來說比較容易改變和發展，識別起來也比較容易見成效。而「水下部分」包括內驅力、自我形象、個性和價值觀等，這方面處於冰山的最下層，是比較難於評估和改進的。但在人才選拔中，這部分內容卻最具有選拔的**價值，同時它也是「水下冰山理論」的核心內容，是值得hr深入學習並挖掘的。
2樓：合易人力資源管理諮詢****
合易認為：勝任力模型的應用價值主要包括四個方面：
1、幫助企業實現企業戰略的落地。企業戰略制定好後，需要通過落實為行動才能切實發揮其作用。勝任力模型採用行為的方式描述績優員工所要具備的關鍵能力。
在構建勝任力模型時，可以將企業的戰略通過演繹法融入到勝任力模型當中，將企業的戰略落實到具體的行為，防止企業的戰略淪為空中樓閣。
2、幫助企業提煉、宣貫企業文化。勝任力模型在模型構建的過程中通過各種調研，對企業的文化進行研究，幫助企業對企業文化進行梳理。另外，勝任力模型將企業文化落實為一種行為標準，結合具體的考核制度，引導員工的行為，起到宣貫企業文化的作用。
3、幫助企業建立統一的人才標準。才是推動企業發展的源動力之一，因此，選好和用好人才就顯的特別的關鍵。選好和用好人才的前提是「什麼是人才？
」，即需要確定人才的標準。勝任力模型實際上是通過行為化的方式描述了勝任崗位的榜樣，通過可以觀察的行為為企業評價人才提供了統一標尺。
4、通過應用勝任力模型，全面提公升人力資源管理水平。勝任力模型的應用範圍而言，其範圍較為廣，可以貫穿於人力資源系統的各環節中。通過確定有效的完成工作所需的勝任能力，組織可以把員工招聘、培訓與發展、績效評估以及後備幹部培養的重點集中在與組織目標和高績效最為相關的行為和能力的提公升上去，從而大大提公升人力資源管理效率。
勝任素質模型有什麼作用？
3樓：匿名使用者
素質（勝任力）模型的出現對於企業人力資源管理的重大意義在於：
一方面彌補了以崗位為核心的硬性管理引起的軟缺陷；
一方面從本質上改變人力資源管理中員工如何適用於企業的瓶頸問題，另一方面更加集中了企業所需要的競爭能力的形成。
勝任素質（能力）模型(competency model) 又叫 素質模型。 competency 即「素質、資質、才幹」等，是指驅動員工產生優秀工作績效的各種個性特徵的集合，它反映的是可以通過不同方式表現出員工的知識、技能、個性與內驅力等，能力是判斷乙個人能否勝任某項工作的優點，是決定並區別績效差異的個人特徵。
素質（勝任力）模型是企業人力資源的高階管理方式，是人力資源管理的重要延伸方向，人力資源的管理實踐及研究始終沿著兩個方向延伸，乙個是以崗位為始點，組織結構為脈絡的橫向延伸方向，而另外乙個重要方向是以崗位需要的人為始點，縱向挖掘和提公升勝任能力的延伸方向，其核心目的都是在於如何促使崗位與人達到最佳的匹配
勝任力模型分析在人力資源管理中的作用。 5
4樓：合易人力資源管理諮詢****
合易認為：
抄對於乙個企業bai管理者的勝任力模型一般du
包括：崗位的基zhi本任職條件（工作經驗、dao學歷、職稱證書、崗位績效考核結果）等、崗位技能要求（業務技能要求、崗位知識要求）、素質能力要求（組織協調能力、溝通能力、大局觀、團隊建設等）
5樓：
勝任力模型本身是崗位對於人的要求，在hr中的應用上主要幾個方面：
乙個內是招聘的時候，根容據勝任力模型進行選擇；
二是在進行職業生涯規劃的時候，根據員工不同的特質進行規劃三是在某些時候進行薪酬體系重新構建的時候，會利用勝任力模型來進行首次套檔
四是可能用咋績效管理上，有些企業會講勝任力中涉及的一些內容在績效考核中作為指標來運用。（這個不討論是否合理，只是說有人這麼用）
6樓：我是小蜜
勝任力模型是人崗匹配問題，主要有兩個方面：
一、個人能力與崗位的匹配；
二、個性與崗位的匹配。
其實最為核心的部分是以組織行為學中個體水平為主要因素建立模型：能力、價值觀和態度、個性、知覺、學習力等因素。
7樓：匿名使用者
乙個是招聘的來時候，根據自勝任力模型進行選擇；bai二是du在進行職業生涯規zhi劃的時候，根據員工不同的dao特質進行規劃
三是在某些時候進行薪酬體系重新構建的時候，會利用勝任力模型來進行首次套檔
這個答案，說得比較全面了。
可以補充乙個，在員工個人成長方面，進行相對應的指導和培訓。
勝任力模型適用於什麼人員、什麼崗位、有何優勢、哪些又不適應 5
8樓：
素質模型構建適用於三大塊：1，企業全員的模型；2，針對某個關鍵崗位的模型；如：美的公司，銷售崗位。
3，領導力素質模型構建。如：領導力，巨集觀想法，把握全域性的能力，科學決策，著眼全域性，戰略導向，廉潔自律等。
素質模型構建的作用是非常多的，招聘與選拔、培訓與發展、後備幹部選拔、試用期/任期/年度能力考核。
9樓：匿名使用者
素質模型構建的型別是分為三類的：1，企業全員的模型；2，針對某個關鍵崗位的模型；3，領導力素質模型構建，如：領導力，主要從這些方面，巨集觀想法，把握全域性的能力，科學決策，著眼全域性，戰略導向，廉潔自律等。
做素質模型構建，要找專業的測評公司來構建，因為過程很複雜，若是自己實施，是很難落地的。諾姆四達是國內最早最專業的測評機構，為很多企業做過專案，如：中廣核集團員工素質模型。
如何構建勝任力模型？企業哪些方面可以使用勝任力模型？
10樓：匿名使用者
乙個企業建立勝任模型時，必須遵照以下基本程式。首先，確定績效標準，比如，企業營業額、利潤、管理風格、員工滿意度；從企業內部找出一定數量的績效優異的管理者和績效平平的管理者建立標準樣本。其次，進行大規模訪談、調研、收集資料資訊，這當中可以採用bei（行為事件訪談法）、問卷調查、評價中心、專家評議等方法；調研結束後專業人員對訪談結果進行編碼，對調查問卷進行分析。
然後確定崗位勝任力內容，並確定、描述勝任力的等級，建立勝任素質模型。模型建好後應不斷在實踐中驗證、改進。
模型中的勝任力指標是對調研結果進行編碼處理後選取的。很多企業在應用此方法時，調研物件受到客觀條件的限制往往只有寥寥數人。結果當然缺乏準確性與說服力。
行為事件訪談法儘管有基本的套路可循，但如何與訪談物件建立信任關係，並運用技巧引導對方「娓娓道來」獲得寶貴的「故事」，則需要經過專業的培訓與一定的實踐磨練才能達到所需效果。沒有好的調研訪談與分析人員也是很多企業模型構建不成功的重要原因。
實際上，建立勝任力模型有多種方法可循，如借鑑已有的勝任力模型庫、內外部專家研討法、測評建模法、針對績效優異者的行為事件訪談法等，這些方法都是被實踐證明行之有效的。企業完全可以根據自己的情況（最好是在專業人員的指導下）選擇適合自己的建模方法。採用這些方法建立起來的勝任力模型，其信度與效度略微低於樣本對照的實證式建模法建立的勝任力模型，但相對而言往往更為經濟，也具備足夠的應用指導意義。
而樣本對照的實證式建模方法是行為事件訪談法的一種，主要是對優秀和一般的任職者分兩組進行訪談，並對比分析訪談結論，發現那些能夠導致兩組人員績效差異的關鍵行為特徵，繼而演繹成為特定職位任職者所必須具備的素質特徵。運用此方法需要同時具備3個條件：建模的崗位非常重要，沒有行業榜樣可借鑑，並且企業具備樣本對照行為事件訪談建模所需的技術要求。
對績效優異者的行為事件訪談建模與樣本對照的實證式建模方法都要通過訪談進行，區別在於前者只對績效優秀員工進行訪談，將優秀者的關鍵行為特徵進行總結歸納，而後者則需要就績效優秀和績效一般員工的關鍵行為進行對比歸納。
模型須不斷修訂完善
無論是何種建模方法，由於各種主客觀原因而出現偏差是十分正常的事情。在素質模型框架形成之後，還要通過實踐對素質模型進行評估與進一步確認。一方面，通過與相應職位的任職者及其上級進行討論，確認該模型中的素質是否為驅動任職者取得高績效的關鍵因素；另一方面，還可以通過素質模型的實踐運用來檢驗素質模型的有效性。
在勝任力模型構建完成之後，不斷地對其進行更新與完善是模型信度、效度的重要保證。在專案完成後一年與兩年期分別設定勝任力模型的更新點，對照績優人員的勝任力測評與業績評估結果，對其進行適當的調整，其優化效果往往好於在模型構建時期內進行的短期修正。
選擇恰當的切入點
11樓：匿名使用者
目前素質模型都是針對崗位的，是由當前崗位優秀員工素質特徵加未來戰略發展和企業文化的要求，經過調研分析而得到素質評估，再經過分析較驗，而得到的，乙個好的素質模型對企業後期的招聘，培育，人才梯隊建設等都有不可代替的作用。
目前企業在勝任力模型方面做得多的就是中高層以上和關鍵崗位的勝任力模型。
勝任力模型與勝任素質模型有什麼區別？
12樓：合易人力資源管理諮詢****
通常來說，勝任力模型與勝任素質模型只是說法上的差異而已。如果較真的話，可以這樣區分：勝任力模型包括勝任素質模型和勝任能力模型，更綜合一些。
勝任素質模型側重於對基本素養、行為風格等方面的界定，更關注潛能的解析。勝任能力模型更側重於知識、技術、能力，關注當前已經表現出來的特性。
13樓：cho高階研修班
一種是側重於任職者現有的各種技術、能力，關注點在於能否快速的達到崗位的一般性要求。另一種，側重於任職者的行為風格和學習潛能，關注的是在後期能否達到績優。前者可以認為是能力的考核，後者可以認為是潛能的考核。
能力的考核，使用比較多的副詞對各種能力進行限定，是外在，是可以量化的一種。後者是內在的，使用的是各種名詞對其行為的描述，比較難量化（學習潛能除外）
勝任力模型與素質模型有什麼區別？？（有區別的肯定的）
14樓：匿名使用者
勝任力模型與素質模型是有區別,勝任力是指勝工作的基本能力,素質模型是指做好工作的潛在的學習能力,深藏在大腦中的人格特質、動機及價值觀等;現在一般不分開,而是整合一起叫勝任力素質模型.
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