勞動合同無效的情形有幾種,無效勞動合同的常見情形有幾種

2022-01-06 03:52:56 字數 5620 閱讀 6987

1樓:戶捷委靜雅

在外面簽合同是經常的事情,這些合同的種類是非常多的,其中就包括勞動合同,當然合同不是在什麼情況下,那麼勞動合同的特徵有哪些?勞動合同無效的情形有哪些?華律小編為您總結了相關知識,供您參考,希望可以幫助到您。

勞動合同特徵

(1)勞動合同主體具有特定性。一方是勞動者,即具有勞動權利能力和勞動行為能力的中國人、外國人和無國籍人;另一方是用人單位,即具有使用勞動能力的權利能力和行為能力的企業個體經濟組織、事業組織、國家機關、社會團體等用人單位。雙方在實現勞動過程中具有支配與被支配、領導與服從的從屬關係。

(2)勞動合同內容具有勞動權利和義務的統一性和對應性。沒有只享受勞動權利而不履行勞動義務的,也沒有只履行勞動義務而不享受勞動權利的。一方的勞動權利是另一方的勞動義務,反之亦然。

(3)勞動合同客體具有單一性,即勞動行為。

(4)勞動合同具有諾成、有償、雙務合同的特徵。勞動者與用人單位就勞動合同條款內容達成一致意見,勞動合同即成立。用人單位根據勞動者勞動的數量和質量給付勞動報酬,不能無償使用勞動力。

勞動者與用人單位均享有一定的權利並履行相應的義務。

(5)勞動合同往往涉及第三人的物質利益關係。勞動合同必須具備社會保險條款,同時勞動合同雙方當事人也可以在勞動合同中明確規定有關福利待遇條款,而這些條款往往涉及第三人物質利益待遇。

(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;

(二)用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的;

(三)違反法律、行政法規強制性規定的。

小編提醒您,對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的,由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。以上就是為您總結的相關資料,希望可以幫助到您,本**致力於打造優秀的法律諮詢平台,如果您還有疑問,歡迎進入律師諮詢。

延伸閱讀:

中華人民共和國勞動合同法

勞動合同的種類及勞動合同訂立的法律規定

勞動者在什麼情形下可以解除勞動合同

2樓:ok陳律師

在不是自願的基礎上簽訂的或違反國家強制性法律、法規的勞動合同無效.

《中華人民共和國勞動合同法》

第二十六條 下列勞動合同無效或者部分無效:

(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;

(二)用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的;

(三)違反法律、行政法規強制性規定的。

對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的,由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。

第二十七條 勞動合同部分無效,不影響其他部分效力的,其他部分仍然有效。

第二十八條 勞動合同被確認無效,勞動者已付出勞動的,用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額,參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

3樓:德法

合同的效力大致分為兩種,一種是有效合同還有一種是無效合同,勞動合同也會存在無效的情形,如果勞動合同無效,相關當事人可以向法院申請確定合同無效,並讓對方進行賠償。

無效勞動合同的常見情形有幾種

4樓:法妞問答律師**諮詢

1.以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使對方在違背其真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;

2.用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的;

3.違反法律、行政法規強制性規定的。

【法律依據】

根據《勞動合同法》第二十八條,勞動合同被確認無效,勞動者已付出勞動的,用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額,參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

無固定期限勞動合同情形有幾種

5樓:法妞問答律師**諮詢

根據《勞動合同法》第十四條,無固定期限勞動合同,是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協商一致,可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一,勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的,除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外,應當訂立無固定期限勞動合同:

(一)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的;

(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時,勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;

(三)連續訂立二次固定期限勞動合同,且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形,續訂勞動合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的,視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

用人單位解除勞動合同有幾種法定情形

6樓:夏一陣風

您好,很高興為您解答:

勞動合同法

第三十九條 勞動者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同:

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;

(三)嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的;

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的;

(五)因本法第二十六條 第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;

(六)被依法追究刑事責任的。

第四十條 有下列情形之一的,用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者乙個月工資後,可以解除勞動合同:

(一)勞動者患病或者非因工負傷,在規定的醫療期滿後不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的;

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,經用人單位與勞動者協商,未能就變更勞動合同內容達成協議的。

第四十一條 有下列情形之一,需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的,用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況,聽取工會或者職工的意見後,裁減人員方案經向勞動行政部門報告,可以裁減人員:

(一)依照企業破產法規定進行重整的;

(二)生產經營發生嚴重困難的;

(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整,經變更勞動合同後,仍需裁減人員的;

(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時,應當優先留用下列人員:

(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;

(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的;

(三)家庭無其他就業人員,有需要扶養的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規定裁減人員,在六個月內重新招用人員的,應當通知被裁減的人員,並在同等條件下優先招用被裁減的人員。

7樓:周律師說

按勞動合同法規定,勞動者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同:

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;

(三)嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的;

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的;

(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;

(六)被依法追究刑事責任的。

《中華人民共和國勞動合同法》

第二十六條 下列勞動合同無效或者部分無效:

(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;

(二)用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的;

(三)違反法律、行政法規強制性規定的。

對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的,由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。

8樓:匿名使用者

(1)勞動者有過錯的,用人單位可以解除勞動合同的幾種情形:①勞動者在試用期內被證明不符合錄用條件的。②勞動者嚴重違反勞動紀律或用人單位規章制度的。

用人單位制定的規章制度不得與國家的法律、法規相牴觸。③勞動者嚴重失職,給用人單位造成重大損害的。④被依法追究刑事責任的。

9樓:匿名使用者

具體和律師聯絡 根據具體的案情而定

10樓:法妞問答律師**諮詢

法定解除勞動關係的情形:1、雙方合意解除勞動關係;2、過失性、非過失辭退;3、裁員和辭職;4、主動提出解除勞動合同;5、勞動合同終止導致勞動關係的自然解除。

訂立無固定期限勞動合同的情形有哪幾種

11樓:du知道君

《勞動合同法》第十四條第二款規定:用人單位與勞動者協商一致,可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一,勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的,除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外,應當訂立無固定期限勞動合同:

(一)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的;(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時,勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;(三)連續訂立二次固定期限勞動合同,且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第(一)項、第(二)項規定的情形,續訂勞動合同的。上述規定對應當訂立無固定期限勞動合同的期限作了明確界定。根據這一規定,勞動者提出或者同意續訂勞動合同時,應當訂立無固定期限勞動合同的條件有三:

1、勞動者已在該用人單位連續工作滿十年的,即勞動者已經在同一用人單位連續工作不間斷達到十年或十年以上,只要勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同或者用人單位提出續訂勞動合同勞動者同意時,就應當訂立無固定期限勞動合同。需要注意的是,勞動者如果不是在同一單位,而是在兩個或者三個用人單位工作滿十年以上,則不符合這一條件,勞動者也無權要求訂立無固定期限的勞動合同。勞動者患病或非因工負傷,依法享有醫療期,在計算連續工作時間時,應把勞動者在同一用人單位依法享有的醫療期時間計算在內。

2、用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時,勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的。這一條件是專門針對國有企業改制和初次實行勞動合同制度的單位所作的規定,即用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時,只要勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡在十年以內的,用人單位就應當與勞動者訂立無固定期限的勞動合同。這裡在計算連續工作滿十年時,如果勞動者享有法定的醫療期,同樣應當把醫療期的時間計算在內。

3、連續訂立兩次固定期限勞動合同且勞動者沒有《勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形續訂勞動合同的。即用人單位和勞動者已經連續訂立了兩次勞動合同,即使是連續訂立的是兩個一年期的短期勞動合同,如果沒有《勞動合同法》第三十九條規定的情形,用人單位要與勞動者續訂勞動合同,就應當訂立無固定期限的勞動合同。《勞動合同法》第三十九條規定的是用人單位可以解除勞動合同的情形,具體有:

在試用期間被證明不符合錄用條件的;嚴重違反用人單位的規章制度的;嚴重失職,營私舞弊,給用人單位的利益造成重大損害的;勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的;因本法第二十六條第一項規定的情形致使勞動合同無效的;被依法追究刑事責任的。第四十條第

一、二兩項規定的是用人單位在提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者乙個月工資後,可以解除勞動合同的情形:勞動者患病或者非因工負傷,在規定的醫療期滿後不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的;勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的。現在許多用人單位的勞動合同短期化現象較為嚴重,基本上是一年一簽,這對勞動關係的穩定極為不利。

《勞動合同法》的這一規定,將有力地遏制短期化的現象,保護勞動者的就業權利和長期利益。

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