1樓：白山張建清
1、按年初定的方案執行，切記朝令夕改。即使錯了也要執行到底。
2、指定考核方案，一定要科學合理，顧全大局。
3、考核方案指定時一定要廣泛徵求意見。
4、考核方案力求簡化，我認為您單位制定的方案的確有問題。貨款回籠率與銷售額風馬牛不相及。
2樓：匿名使用者
前一種方案毛利額完成率高的人佔優勢，但是工作能力，工作態度，工作業績都是績效考核的方面，有些人毛利高的產品完成的少，毛利低的產品完成的多，但是他也同樣付出了努力，卻沒有賣毛利高產品多的人工資少，這樣會影響士氣。雖然毛利高的產品利潤大，但是完整的產品線毛利低的產品也是必不可少的，甚至關係到品牌形象。比如肯德基我認為它毛利最高的產品是可樂，但是它能只賣可樂嗎，如果按照第一種方案，可樂賣的多的人工資比炸雞賣的多的人高，但是做炸雞比賣可樂的精力多得多。
另外貸款回籠率和銷售額完成率掛鉤，和毛利完成率不掛鉤比較合理。所以個人意見贊成第二種方案，尤其是針對非業務類員工。
3樓：匿名使用者
我覺得你們之前的合理, 後者是不是銷售部的人提出來的啊.
按照後者的構思,如果毛利率低的產品賣得多照樣還是能夠拿獎金.
但是對於公司來說最重要的是利潤了.
應該對完成毛利高的產品銷售額更多的人多拿獎勵才是合理的.
個人愚見,僅供參考!
4樓：匿名使用者
每個公司每個崗位對績效考核的辦法和績效工資所佔的比例不同，無法一概而論。下面以銷售類企業銷售專員崗位為例進行說明：
銷售專員，一般在企業的工資構成由基本工資和績效工資構成，基本工資所佔比例較小，績效工資所佔比例較高。這裡以40%和60%為例。
有了比例，接下來就需要對績效進行考核，考核的標準有很多，可以kpi方法進行考核，儘量進行量化。然後根據每月銷售專員對考核項的完成情況進行測評，達到不同標準發放不同比例的績效工資。可以從以下幾個方面進行考慮：
1.考核專案 工作業績
2.考核指標 a.銷售完成率b.銷售增長率c.每月客戶開發
3.考核標準（評分部門填寫）a.達到90%以上b.達到50%以上c.10人以上
4.滿分 40分 40分 20分
5.實際完成數值（評分部門）
6.完成比率（人資）
7.得分（人資）
績效工資是怎麼算的？
5樓：匿名使用者
績效工資計算有以四種方案，如下所示：
1、僅對員工個人既定績效工資額度進行考核和分配：
員工月度實得績效工資=員工既定績效工資額度×員工考核係數
2、在方案一的基礎上考慮與公司總的經營效益掛鉤：
員工月度實得績效工資=員工既定績效工資額度×員工考核係數×公司效益係數
其中，公司效益係數=月公司可分配績效工資總額÷公司既定績效工資總額公司既定績效工資總額=∑(員工既定績效工資額度)
3、在方案二的基礎上再考慮與部門業績掛鉤：
(一)部門績效工資分配(一次分配)
部門月度績效工資總額=公司可分配月度績效工資總額/[∑(部門加權價值×部門月度考核係數)]×某 部門加權價值×該部門月度考核係數+某部門月度獎罰金額
(二)員工績效工資分配(二次分配)
員工月度實得績效工資=部門可分配月度績效工資總額/[∑(員工崗位價值係數×該崗位員工人數×員 工月度考核係數)]×某崗位價值係數×該崗位員工月度考核係數+某員工月度獎罰金額
其中，部門加權價值係數=∑(該部門員工崗位價值係數×該崗位員工人數)
4、在方案三的基礎上考慮將部門經理與員工的考核和績效工資分開進行：
該方案中，公司需要從每月可分配的績效工資總額中拿出一定比例(a%)的額度作為部門經理的績 效工資來分配。另外(100-a)%再在員工中進行分配。
(一)部門經理績效工資分配(a%)
某經理月度績效工資=部門經理可分配月度績效工資總額/[∑(各經理崗位價值係數×各經理月度考核 係數)]×該經理崗位價值係數×該經理月度考核係數+某經理月度獎罰金額
其中， 部門經理可分配月度績效工資總額=公司可分配月度績效工資總額×a%
a% =∑(部門經理崗位價值係數)÷∑(全部經理和員工崗位價值係數)
(二)員工績效工資分配(100-a)%
根據公司個別部門員工較少，部門業績可能主要由部門經理完成的實際情況，本方案員工績效工 資分配考慮了一次分配和二次分配兩種方案。
(1)一次分配
一次分配要求由公司對所有員工進行統一評價和考核，否則考核係數不可比。
員工月度績效工資=員工可分配月度績效工資總額/[∑(員工崗位價值係數×該崗位員工人數×員工月 度考核係數)]×某崗位價值係數×該崗位員工月度考核係數+某員工月度獎罰金額
如果員工考核交由部門經理做的話，必須按方式三的方式進行二次分配，如果仍然只做一次分配 的話，則只能像方案二一樣，僅能對績效工資理論值進行考核。
員工月度績效工資=員工可分配月度績效工資總額/[∑(員工崗位價值係數×該崗位員工人數)]×某崗 位價值係數×該崗位員工月度考核係數+某員工月度獎罰金額
(2）二次分配
參見方案三。同方案三相比，唯一的區別就是將部門經理的績效工資劃出去了。
6樓：蘇木槿華
績效工資是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環境優劣確定崗級，以企業經濟效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結合的工資制度。
績效工資由四部分組成：基本工資，年齡工資，崗位工資，獎勵工資。績效工資制度有其優越性的一面，但也有不足之處。
績效工資制度的基本特徵是將僱員的薪酬收入與個人業績掛鉤。業績是一個綜合的概念，比產品的數量和質量內涵更為寬泛，它不僅包括產品數量和質量，還包括僱員對企業其他貢獻。
7樓：帥帥帥
一、僅對員工個人既定績效工資額度進行考核和分配
如果公司無法按經營效益或其它科學方法核定每月可分配績效工資總額，但員工已有既定績效工資額度(預設該額度有效合理)的情況下，本方案僅能對該額度進行考核，即：
員工月度實得績效工資=員工既定績效工資額度×員工考核係數
該方案中，員工的績效工資既不與公司效益掛鉤，也不與部門業績有關，僅取決於自己的考核係數，除非他的考核成績在100分以上，否則，很難拿到既定績效工資的全額。
二、在方案一的基礎上考慮與公司總的經營效益掛鉤
假設公司可以按照公司經營效益或其它科學方法核定公司每月可分配績效工資總額的情況下，則可在上述方案一的基礎上，讓員工的績效工資與公司總的經營效益掛鉤，分配方式如下：
員工月度實得績效工資=員工既定績效工資額度×員工考核係數×公司效益係數
其中，公司效益係數=月公司可分配績效工資總額/公司既定績效工資總額
公司既定績效工資總額=∑(員工既定績效工資額度)
該方案中，員工的績效工資雖與公司效益和個人業績掛鉤，但仍與部門業績有關。在暫時無法按這種方式的預算和核算的情況下，月度績效工資總額可先由公司領導根據公司月度目標和效益的實現情況直接核定。
三、在方案二的基礎上再考慮與部門業績掛鉤
如果員工績效工資要與部門業績掛鉤，則績效工資首先需要根據部門考核成績在部門間進行一次分配，然後再根據員工考核情況在部門內進行二次分配。
(一)部門績效工資分配(一次分配)
部門月度績效工資總額=公司可分配月度績效工資總額/[∑(部門加權價值×部門月度考核係數)]×某部門加權價值×該部門月度考核係數+某部門月度獎罰金額
(二)員工績效工資分配(二次分配)
員工月度實得績效工資=部門可分配月度績效工資總額/[∑(員工崗位價值係數×該崗位員工人數×員工月度考核係數)]×某崗位價值係數×該崗位員工月度考核係數+某員工月度獎罰金額
8樓：羊洋楊
績效工資是更具個人對公司做的業績績效算的，工資和業績掛鉤著，參考所在公司績效考核標準
績效工資分為廣義績效工資和狹義績效工資，廣義績效工資又稱績效加薪、獎勵工資（merit pay)或與評估掛鉤的工資。
績效工資主要是根據員工的第三種勞動即凝固勞動來支付工資，是典型的以成果論英雄，以實際的、最終的勞動成果確定員工薪酬的工資制度。主要有計件工資制、佣金制等形式。績效工資從本義上說，應是根據工作成績和勞動效率。
但在實踐中，由於績效的定量不易操作，所以除了計件工資和佣金制外，更多是指依據僱員績效而增發的獎勵性工資。
績效工資制度的前身是計件工資，但它不是簡單意義上的工資與產品數量掛鉤的工資形式，而是建立在科學的工資標準和管理程式基礎上的工資體系。
績效工資制可以提高工作績效，若使它能更好發揮作用，僱主必須確信能有效地對工作績效進行評估。傳統的績效工資制通常是個人績效，對員工績效增加認可的形式通常是在每年規定的時間內提高基本薪資。
績效工資是以對員工績效的有效考核為基礎,實現將工資與考核結果相掛鉤的工資制度,它的理論基礎就是“以績取酬”。企業利用績效工資對員工進行調控,以刺激員工的行為,通過對績優者和績劣者收人的調節,鼓勵員工追求符合企業要求的行為,激發每個員工的積極性,努力實現企業目標
9樓：華律網
績效工資一般是針對崗位核心職能的績效考核結果來確定的，一般按績效工資基數乘以績效考核設定的係數來確定。 獎金是針對員工的特殊貢獻和整體協作效果的，是根據企業、部門或專案的整體經營目標(一般以利潤目標為基準)達成情況，來確定獎金總額基數，再按部門貢獻率和個人貢獻率來逐層劃分的。獎金是按整體經營業績比例提取的。
10樓：
績效工資每月發放數額計算方法
1、行政人員、工勤人員
(崗位績效工資標準 - 獎勵性績效工資)/12
2、其他專業技術人員、輔導員(課時費計算方法與兼職教師相同)
(崗位績效工資標準 – 科研績效工資 - 獎勵性績效工資)/12+課時費/6
3、專任教師
津貼工資/12+課時費/6
在這裡需要注意的是：專任教師的標準課時量為z。如一年的課時量多餘z，則多餘z的部分按照超課時單價計算。
具體計算方法：
假如a老師上半年課時量為x，下半年課時量為y，應完成課時量為z。
上半年每月的績效工資為：
若x<=z，津貼工資/12+課時單價*x/6;
若xz，津貼工資/12+[課時單價*x+超課時單價*(x-z)]/6 下半年的績效工資為：
若x+y<=z，津貼工資/12+課時單價*y/6;
若x+yz，
(1)若x=z，津貼工資/12+超課時單價*y/6; (2)若x 4、兼職教師
課時(崗位)績效工資/12+津貼工資/12+課時費/6(+職務工資/12)
在這裡需要注意的是：兼職教師的標準課時量為140。如一年的課時量在140-240，則多於140少於240的部分按照課時單價折半計算，多於240的部分作為貢獻。
具體計算方法：
假如a老師上半年課時量為x，下半年課時量為y，應完成課時量為z。
上半年每月的績效工資為：
若x<=140，課時(崗位)績效工資/12+津貼工資/12+超課時單價*x/6;
若x140，課時(崗位)績效工資/12+津貼工資/12+[超課時單價*140+超課時單價/2*(x-140)]/6
下半年的績效工資為：
若x+y<=140，課時(崗位)績效工資/12+津貼工資/12+超課時單價/2*y/6; 若140 (1)若x=140，課時(崗位)績效工資/12+津貼工資/12+超課時單價*y/6;
(2)若x<140，課時(崗位)績效工資/12+津貼工資/12+[超課時單價*(140-x)+超課時單價/2*(x+y-140)]/6
若x+y240，課時(崗位)績效工資/12+津貼工資/12+[超課時 單價*(140-x)+超課時單價*(x+y-140)]/6
(1)x240，課時(崗位)績效工資/12+津貼工資/12 (2)140 (3)x<140，課時(崗位)績效工資/12+津貼工資/12+[(140-x)* 超課時單價+100*超課時單價/2]/6
績效工資是什麼意思，什麼是績效工資績效工資和提成的區別是什麼
績效工資 以對員工績效的有效考核為基礎,實現將工資與考核結果相掛鉤的工資制度。企業利用績效工資對員工進行調控,以刺激員工的行為,通過對績優者和績劣者收人的調節,鼓勵員工追求符合企業要求的行為,激發每個員工的積極性,努力實現企業目標。績效工資制可以提高工作績效，若使它能更好發揮作用，僱主必須確信能有效...
領導，工資，績效，公司，領導，工資，績效，公司
從聊天記錄上看，感覺組長對你的印象不太好。很明顯，組長的意思就是，如果你覺得給你的績效工資低了，你可以辭職走人。你應該先反省一下自己對待工作的態度是不是很認真。有沒有按時的完成任務？如果你想繼續做下去，就要改變老闆對你的態度和看法。如果你覺得做不下去，可以提出辭職，重新換乙份工作。你睡了一晚仍然覺得...
教師績效工資實施後的情況，教師績效工資實施情況,存在問題與政策建議
1994年1月1日實施的 教師法 第二十五條明確規定 教師的平均工資水平應當不低於或者高於國家公務員的平均工資水平，並逐步提高。2006年9月1日實施的新 義務教育法 第三十一條指出 各級人民 保障教師工資福利和社會保險待遇，教師的平均工資水平應當不低於當地公務員的平均工資水平。教師工作量計算及績效...