從管理者的職能,角色和技能角度,如何理解組織行為學這一概念

1樓：安靜缺喧鬧

組織和行為，即由於外界事物改變影響員工或者消費者心態進而促使行為發生，對於管理者來說，熟練掌握組織行為學，能夠更好的引導、鼓勵員工，提高工作效率

從管理者的角色和技能兩個角度看，學習組織行為學有哪些意義

談談從管理者角色和技能兩個角度,對組織行為學有哪些意義

2樓：

不正確，很明顯。管理者學習提高了，員工沒有提高他不能理解和支援上級所指派的工作，因為不懂啊，不能形成思維共同體

求大神答案，組織行為學作業:學習組織行為學的意義？社會知覺的偏差有哪些？對考試考得差的同學進行歸因

3樓：sone釗哥

你是華軟的吧！哈哈哈~

1.從管理者的角色和技能兩個角度看，學習組織行為學有哪些意義？

答：有助於提高管理者的人際技能；

提高企業人力資源管理的有效性；

認識組織冰山潛層的問題；

成為乙個有效的管理者。

2.社會知覺中有哪些偏差？如何克服？請舉例說明。

答：首因效應：第一印象在人們交往時所發生的先入為主的作用。

暈輪效應：「光環效應」，人們依據已知的或某一區域性的特徵推及認識物件未知的其它特徵，從而形成乙個完整印象。

刻板印象：人們對某一事物，特別對某一類人所形成比較固定籠統的看法。

投射效應：把自己的某些特徵加到別人身上，人為別人也是如此。

角色固著：過分拘泥於特定角色的心理傾向，表現為對自己理解過分簡單化。

資訊干擾：你對交往物件的認識和判斷受他人資訊的影響和干擾，出現偏差。

3.某學生數學期末考試考了最後一名，請你從不同的角度對學生的考試結果進行歸因，並分析不同的歸因可能對學生以後的數學學習會產生什麼樣的影響？

答:歸因分兩種：內歸因和外歸因。

內歸因分析：自己沒有學好，上課沒認真等，從自己的問題出發。

外歸因分析：考試的時候有什麼影響了，老師沒教好等，從外部因素出發。

但是內外歸因並不是都絕對是客觀的，一般來說呢，內歸因會比外歸因客觀一點，但是，導致的結果會因人而異。拋卻其他因素而言的話，內歸因會使人朝積極的方向發展，外歸因會使人更加消極。

4. 針對良好的能力與工作的匹配和良好的人格與組織的匹配兩種情況，你認為哪種情況更可能導致成功?請解釋你的理由。

答：兩者相比良好的能力與工作的匹配更可能導致成功。原因是由兩者研究的主要內容決定的。

能力與工作的匹配主要研究的是工作本身對能力的要求與員工的具有的心理能力和體質能力之間的匹配性。例如，飛行員需要很強的空間視知覺能力、海上救生員需要很強的空間視知覺能力和軀體協調能力等等。因此，員工的工作績效取決於二者之間的相互作用，當二者的匹配不良時，員工如果缺乏必需的能力就常常會在工作中失利。

人格與組織的匹配主要研究的是個體的人格特點與職業環境的匹配程度，並劃分了六個基本人格型別——現實型、研究型、社會型、傳統型、企業型、藝術型。並指出社會型的人應該從事社會型的工作，傳統型的個體應該從事傳統型的工作，以此類推。

因此，通過比較可看出，良好的能力與工作的匹配會使員工有較高的工作績效和較高的工作滿意度，良好的人格與組織的匹配產生是最高的工作滿意度和最低的流動率。相比之下，在較高的工作績效的情況下容易導致員工的成功。所以，良好的能力與工作的匹配更容易導致成功。