1樓：匿名使用者
即使最精明的經理人，也可能墮入雇工錯誤的陷阱。本文列出徽聘時須特別注意的事項，管理人只要細心研究，便可聘得理想的人才。
1、倉促徽聘
匆忙地進行招聘，一般也容易使標準降低，或者忽略了應聘者的負面因素。由於招聘工作一般需要90至120天，因此如果一位身處高位的要員突然辭職，接替他的招聘工作便需立刻進行；如要增設新職位，更應提前三至四個月進行招聘。
2、光環效應
在招聘時，可能會由於應聘者的優秀外表或某些出色表現，而把其他如聰明、能幹等優點，一併加諸他身上。為避免光環效應產生的不良後果，需向應徽者索取一些他自己已準備的報告，或近期的工作總結，作為評估能力的客觀依據。
3、用最好的人，而不是最適合那份工作的人
不要為了符合應徽者的能力，而把職位提高至超出本來的要求。為了避免聘用資歷過高而最終可能厭倦或離開的人才，雇主需研製乙份實際的要求細則，並在招聘時以它為範本。
4、提出假設性的問題
可提出「如你的意見在董事會上受到批評，你會如何應付？」等問題，以取替直接了當的提問：「你如何堅持自己意見？
」間接提出問題，較之於乙個暗示「正確」答案的提問，更容易獲得準確的資訊。
5、說話過多
不要將特定的面洽時間，用來拼命推銷公司的應徽的職位，而又不認真的評估應徽者的技能。這樣很容易掉進片面印象的陷阱，而忽視了待聘者的反應。適當地分配面試時間，以90分鐘作詳細的傾談；其中15%時間用來介紹公司和職位的情況。
6、別呆坐空談
在面談時需作一些筆記，否則，事後便很難準確地證實或查核曾談及的內容，特別是有關資料的問題。
7、採用歸納法
詢問應徽者一些能具體以資料表示的成就，以證實他的自我介紹。採用計分法也可有效地對應徽者作出測試。以10分為滿分，看他如何作自我評估。
一般說來，如果自己有某方面的弱點，而又不想被發現，他會給予自己打7分；而充滿信心的人，則會給自己打8分或9分。
8、「無意義」問題
與年齡、性別、婚姻、種族或宗教有關的問題，可被視對應聘者的歧視。所提問題應與這項工作所需的能力有關，如「你是否可以加班工作和出差？」
9、冷漠不關心
與推薦人查證，可得悉應徽者過去的表現，並呆發現他潛在的弱點。如果獲得材料對候選人是負面的，便應對提供者作出解釋，表示他所提供的資訊有助於評定候選人，使他發揮最大潛力，因而坦誠最重要。其中乙個提問技巧是：
「如果你要向這位應徵者提出忠告，以幫助他在事業上更進一步，你想告訴他什麼呢？」
10、忽視對方雇主的挽留
優秀應聘者可能會被原雇主提出**挽留。為避免這類突發事件，詢問應聘者會如何處理他雇主提出的條件。提醒應聘者促使他另尋工作的原因所在，並指出大部分最後接受雇主挽留的人，很多在24個月內也會離開
2樓：匿名使用者
命題有問題，不知道你想問什麼？
hrm 招聘部分很廣泛，請你細化問題
請用人力資源管理的招聘理論來分析企業應怎樣選人，用人
3樓：皇家有魚
講真，這個提問真不是一般的大，而且選人本身就是招聘。
如果真要說，就是企業在進行選人用人的時候，應當通過前期調查分析工作建立崗位的勝任力模型或者編撰崗位說明書，為後期企業招聘提供明確可供參考的招聘標準。
企業在實際用人時應考慮乙個最基礎的問題就是：在本次崗位與人員中，我們是以崗定人還是以人定崗，這樣就能夠對於人才進行靈活的運用。在人員崗位都確定以後，應當將招聘面試的結果作為後期企業用人的參考意見。
人力資源管理招聘要求。
4樓：百事盲
一、招bai
聘管理：
1、順眼，形象好du
；2、開朗，zhi跟誰都能聊的起來；dao3、機靈，能自圓其說；回
4、了解行業知識；
二、勞答動關係：
1、踏實；
2、了解勞動合同法、勞動法等相關法律知識
三、人力資源規劃：
1、專業知識紮實；
2、行業經驗相對豐富；
3、邏輯思維強；
4、了解人力資源其他模組相關知識，特別是人才發展、績效、薪酬；
人力資源管理理論都有哪些？
5樓：匿名使用者
模組一 人力資源管理 1、職業生涯發展理論 2、組織內部評估3、組織發展與變革； 4、計畫組織職業發展；5、比較國際人力資源管理綜述 6、開發人力資源發展戰略計畫 7、工作中的績效因素 8、員工授權與監管
模組二 人力資源培訓和開發模組 1、理論學習 2、專案評估3、調查與評估 4、需求評估與培訓5、培訓與發展 6、培訓建議的構成7、培訓、發展與員工教育 8、培訓的設計、系統方法 9、開發管理與企業領導；開發自己和他人 10專案管理；運作管理：專案開發與管理慣例
模組三 人力資源的薪酬管理（補償，激勵和收益） 1、薪酬 2、構建全面的薪酬體系 3、福利和其他薪酬問題 4、評估績效和提供反饋
模組四 人力資源管理與競爭 1、人力資源管理與競爭優勢2、人力資源管理的發令及環境；3、人力資源規劃 4、工作分析5、人員招聘 6、培訓和發展員工7、員工績效評估 8、提高生產力方案
模組五 員工和勞動關係 1、就業法 2、勞動關係和社會 3、行業關係和社會 4、勞資談判5、工會化和勞資談判
模組六 安全、保安和健康 1、安全和健康專案 2、安全和健康的工作環境 3、促進工作場所的安全和健康 4、管理執業健康和安全
看看對你有沒有幫助~~~~~
人力資源理論的主要內容是什麼
6樓：府夢菲居池
學術界一般把人力資源管理分六大模組。人力資源管理六大模組，是通過模組劃分的方式對人力資源管理工作所涵蓋的內容進行的總結。
1、人力資源規劃;
2、招聘與配置;
3、培訓與開發;
4、績效管理;
5、薪酬福利管理;
6、勞動關係管理。
各大模組的工作各有側重點，但是各大模組是緊密聯絡的，就像生物鏈一樣，任何乙個環節的缺失都會影響整個系統的失衡，所以，人力資源管理工作是乙個有機的整體，各個環節的工作都必須到位，同時要根據不同的情況，不斷地調整工作的重點，才能保證人力資源管理保持良性運作，並支援企業戰略目標的最終實現。
人力資源管理六大模組重點：
人力資源規劃
1、組織機構的設定;
2、企業組織機構的調整與分析;
3、企業人員供給需求分析;
4、企業人力資源制度的制定;
5、人力資源管理費用預算的編制與執行。
招聘與配置
1、招聘需求分析;
2、工作分析和勝任能力分析;
3、招聘程式和策略;
4、招聘渠道分析與選擇;
5、招聘實施;
6、特殊政策與應變方案;
7、離職面談;
8、降低員工流失的措施。
培訓和開發
1、理論學習;
2、專案評估;
3、調查與評估;
4、培訓與發展;
5、需求評估與培訓;
6、培訓建議的構成;
7、培訓、發展與員工教育;
8、培訓的設計、系統方法;
9、開發管理與企業領導，開發自己和他人;
10、專案管理:專案開發與管理慣例。
績效管理
1、績效管理準備階段;
2、實施階段;
3、考評階段;
4、總結階段;
5、應用開發階段;
6、績效管理的面談;
7、績效改進的方法;
8、行為導向型考評方法;
9、結果導向型考評方法。
薪資福利管理
1、薪酬;
2、構建全面的薪酬體系(崗位評價與薪酬等級、薪酬調查、薪酬計畫、薪酬結構、薪酬制度的制定、薪酬制度的調整、人工成本核算);
3、福利和其它薪酬問題(福利保險管理、企業福利專案的設計、企業補充養老保險和補充醫療保險的設計);
4、評估績效和提供反饋。
勞動關係
1、就業法;
2、勞動關係和社會;
3、行業關係和社會;
4、勞資談判;
5、工會化和勞資談判。
綜合所學人力資源管理理論的知識（人力資源管理概述，人力資源規劃，工作分析，招聘與選拔，培訓與發展，
從人力資源招聘角度來論述社會高文憑重要還是實踐重要？ 5
7樓：聆聽心情
我覺得2個都很重要，但是，很多時候，人會面臨選擇。不過，只要人是在學習進步的，我們都應該給予尊重。
20歲，我還在教室裡無憂無慮地學習，期待未來，有人卻已經經歷了風風雨雨，我不知道他這樣好不好，但這是他的人生，他的選擇，我不知道該說些什麼。
從心底裡講，我是羨慕的，但是，給我這樣的乙個機會，我是沒有勇氣遠赴異國他鄉去做這麼瘋狂的事，未來會怎樣？我不敢冒險。所以，我的20歲很平凡，簡簡單單上著大學。
現在工作了，我過得也很不錯。
8樓：
工作分析對於做好人力資源規劃、招聘配置、薪酬管理、績效考核、培訓開發等具有重要意義。
工作分析在人力資源管理的意義主要有：
工作分析是人力資源管理科學化的基礎
工作分析最直接的結果是對崗位進行的工作描述，明確了該工作崗位的工作性質、工作環境、工作職責、工作任務、工作量、工作強度、工作關係及任職資格等詳細資訊，為編制人力資源規劃提供了重要的依據，為招聘人才環節中在任職者資格條件及相關素質的篩選、面試工具的選擇和設計等方面提供參考依據和標準。
2.工作分析是現代化管理的客觀需要
工作分析有利於企業進行組織工作再設計並合理的定員、定額，為員工創造和諧的人際關係和組織氛圍，創造良好的工作條件和工作環境，以激發員工的自覺性、主動性與創造性，以滿足現代化管理的客觀需要。
3.工作分析有利於實行量化管理提高生產力
通過工作分析能精確地描述企業各項工作或崗位的目標，通過崗位工作主觀資料和客觀資料分析，充分揭示了整個勞動過程的現象與本質的關係，為管理者提供簡潔明瞭的數字依據，有利於企業實行量化管理。為改進生產工藝、明確工作標準與要求、讓每個人從事其最適合的工作以達到最好的工作效果，使管理逐步走向標準化與科學化，提高勞動生產效率。
4.工作分析是組織開拓新業務的重要手段
隨著競爭加劇，經營者能否不斷開拓與開展新的工作領域和擴大原有的市場範圍，決定了組織的生存與發展。通過工作分析，不斷地對工作過程、工作標準與工作內容進行創新和改造，有利於管理者打破並超越以往組織工作的工作內容或傳統習慣，有意識地發現並創造新的市場，以增強企業市場競爭力。
5.工作分析有利於進一步完善人力資源管理制度
組織的人力資源工作分析能為組織的人力資源管理提供價值極高的動態資訊,利於人力資源管理制度的進一步完善。到位的工作分析還能推動企業的人力資源管理措施與制度的落實,進而實現企業內部人力資源有效利用與配置,進而最終達到優秀的人力資源選、用、育、留的效果,形成有效的資源管理局面,因此工作分析在企業的人力資源管理工作中的基礎作用不容忽視,企業應該重視工作分析的重要性。
工作分析在人力資源管理的作用主要體現在：
1.為人員甄選錄用提供依據
沒有組織工作分析就不能客觀界定任職資格，所以在招聘時就沒有可遵循的選拔依據，難以做到員工條件和職位要求匹配。任職資格匹配就意味著正好滿足，條件不能太低或太高。要想讓應聘者和職位正好匹配起來，就需要組織工作分析，通過工作分析可以獲取有關職務的任職資格資訊：
性別、年齡、學歷、專業、工作經驗、知識技能、社會交往能力等等，這些資訊是組織進行人員甄選錄用所依據的基本標準。
2.有助於制定合適的培訓計畫
通過工作分析可以確定工作職責以及相應的工作要求，在此基礎上建立適當的指導與培訓內容。這樣培訓所涉及的工作內容和責任才能準確地反映實際的工作要求，使員工在培訓中學到的知識技能與未來的工作實際應用相一致，提高員工參與培訓的主動性，在支付合理的培訓費用時還可以獲得較好的培訓效果。
3.是實行科學績效考核的前提
「績效考核」就是考核員工的職責履**況，具體來講就是「工作業績」和「工作表現」，所以在設定考核指標時要根據不同的職位來合理設定，也就是說要把員工的職責履**況當作績效考核的主要依據。通過工作分析，可以明確職位的職位設定目的、工作職責和工作內容等資訊，這些資訊是組織進行績效考核的基本依據。
4.是確定合理薪酬等級的依據
組織在設計薪酬體系時，職位價值是確定該職位薪酬等級的主要依據，所以要對每個職位的職位價值進行評估，而不管採用那種評估辦法，都是把通過工作分析得到的任職資格（包括學歷、工作經驗和工作技能等）作為職位價值評估的主要要素。
5.有助於員工的職業發展規劃
組織員工越來越注重自我工作能力的培養與發展，管理者應該從組織發展和員工職業特徵角度來為員工設計職業發展規劃。在設計員工職業發展規劃時只是從組織發展規劃出員工發展路徑，對於員工如何按照這些路徑來實現自己的職業目標並沒有制定出可操作的流程和制度，所以職業發展路徑也就顯得不清晰明確。要想真正「充實」職業發展路徑，就要組織系統的工作分析，通過工作分析來明確界定每個職位的具體的任職資格以及為達到任職資格所需要的相關職業培訓，所以工作分析是個人職業發展規劃的基礎。
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