1樓：點躍hr培訓
作為乙個優秀的招聘人員必須做到以下幾點：
(1)崗位分析：首先你要對你準備招聘的職位有系統的分析，明確你要招聘的人的基本狀態，就是畫個像，比如找普通工人還是招聘高層管理，招聘基層工作人員還是高階技術人才。分析明確是招聘成功的第一步，因為不同的崗位招聘渠道不同，效果也不一樣。
(2)選擇招聘渠道：根據崗位分析的情況，選擇相應的招聘渠道，比如你要招聘基層工人，就要去勞務市場、58同城等渠道，而不要去獵聘網、大街網等
(3)常用渠道：**(各種招聘**)、招聘會、**、校園招聘、人脈宣傳、熟人推薦、社交群、專業***、人力資源公司、勞務公司、獵頭公司、內部推薦等等
招聘渠道有哪些？hr常用的渠道是什麼？
2樓：匿名使用者
現場招聘，網路招聘，校園招
聘。企業常見招聘渠道
現場招聘
現場招聘是一種企業和人才通過第三方提供的場地，進行直接面對面對話，現場完成招聘面試的一種方式。現場招聘一般包括招聘會及人才市場兩種方式。
招聘會一般由各種**及人才介紹機構發起和組織，較為正規，同時，大部分招聘會具有特定的主題，比如「應屆畢業生專場」、「研究生學歷人才專場」或「it類人才專場」等，通過這種畢業時間，學歷層次，知識結構等的區分，企業可以很方便的選擇適合的專場設定招聘攤位進行招聘。對於這種招聘會，組織機構一般會先對入會應聘者進行資格的審核，這種初步篩選，節省了企業大量的時間，方便企業對應聘者進行更加深入的考核。但是目標人群的細分方便了企業的同時，也帶來一定的侷限性，如果企業需要同時招聘幾種人才，那麼就要參加幾場不同的招聘會，這在另一方面也提高了企業的招聘成本。
人才市場與招聘會相似，但是招聘會一般為短期集中式，且舉辦地點一般為臨時選定的體育館或者大型的廣場，而人才市場則是長期分布式，同時地點也相對固定。因此對於一些需要進行長期招聘的職位，企業可以選擇人才市場這種招聘渠道。
現場招聘的方式不僅可以節省企業初次篩選簡歷的時間成本，同時簡歷的有效性也較高，而且相比其他方式，它所需的費用較少。但是現場招聘也存在一定的侷限，首先是地域性，現場招聘一般只能吸引到所在城市及周邊地區的應聘者。其次這種方式也會受到組織單位的宣傳力度以及組織形式的影響。
網路招聘
網路招聘一般包括企業在網上釋出招聘資訊甚至進行簡歷篩選、筆試、面試。企業通常可以通過兩種方式進行網路招聘，一是在企業自身**上釋出招聘資訊，搭建招聘系統，二是與專業招聘**合作，如中華英才網，前程無憂，智聯招聘等，通過這些**釋出招聘資訊，利用專業**已有的系統進行招聘活動。
網路招聘沒有地域限制，受眾人數大，覆蓋面廣，而且時效較長，可以在較短時間內獲取大量應聘者資訊，但是隨之而來的是其中充斥著許多虛假資訊和無用資訊，因此網路招聘對簡歷篩選的要求比較高。
校園招聘
校園招聘是許多企業採用的一種招聘渠道，企業到學校張貼海報，進行宣講會，吸引即將畢業的學生前來應聘，對於部分優秀的學生，可以由學校推薦，對於一些較為特殊的職位也可通過學校委託培養後，企業直接錄用。
通過校園招聘的學生可塑性較強，幹勁充足。但是這些學生沒有實際工作經驗，需要進行一定的培訓才能真正開始工作，且不少學生由於剛步入社會對自己定位還不清楚，工作的流動性也可能較大。
內部招聘
內部招聘是指公司將職位空缺向員工公布並鼓勵員工競爭上崗，如中國移動就採用這種招聘方式。對於大型企業來說，進行內部招聘有助於增強員工的流動性，同時由於員工可以通過競聘得到晉公升或者換崗，因此這也是一種有效的激勵手段，可以提高員工的滿意度，留住人才。內部招聘的人才一般對公司和業務已經比較了解，因此可以較快進入新角色，不需要公司大量的培訓成本。
但是這種方式也有一定的缺點，如果企業過多的使用內部招聘，企業將缺乏新觀點新視角的加入，員工存在一定的思維慣性，缺少活力。詳細來說，內部招聘渠道包括職位公告、職位技術檔案、員工推薦3種。以員工推薦為例，我國許多企業都採取老員工推薦的方法來招聘新員工，針對性、可靠性比較高。
但要注意某一地區員工推薦過多的話，很可能會產生一些小利益團體。為了鼓勵員工推薦，企業可以出台一些獎勵措施。例如，2023年初，由於金融危機之後的企業訂單激增，外來務工人員不足，深圳富士康推出了員工推薦老鄉有獎勵的方法，包括報銷到深圳的路費及獎金200元。
員工推薦
企業可以通過員工推薦其親戚朋友來應聘公司的職位，這種招聘方式最大的優點是企業和應聘者雙方掌握的資訊較為對稱。介紹人會將應聘者真實的情況向企業介紹，節省了企業對應聘者進行真實性的考察，同時應聘者也可以通過介紹人了解企業各方面的內部情況，從而做出理性選擇。已經有許多企業採用這種招聘方式，如高露潔公司就鼓勵員工推薦並設定了些激勵手段，如果應聘者被錄取，介紹人將會得到一定的獎金。
但採用該渠道時也應注意一些的負面影響：一些公司內部員工或中高層領導為了栽培個人在公司的勢力，在公司重要崗位安排自己的親信，形成小團體，這會影響的公司正常的組織架構和運作。
人事外包
所謂外包(outsourcing)，英文直譯為「外部資源」，指企業整合利用其外部最優秀的專業化資源，從而達到降低成本、提高效率、充分發揮自身核心競爭力和增強企業對環境的迅速應變能力的一種管理模式。在乙個企業裡，要健全人力資源部門就要設定配套的各種專業人力資源人員，如「薪資管理專員」、「招聘專員」、「 培訓專員」等等。代價相對來說是相當龐大的。
但是，在國內很多企業都沒有這樣的配備，尤其是一部分中小型企業，從價效比例值的角度來講，他們沒有必要在這樣規模的企業中設定這樣多的人員，於是就把這一塊管理外包給人事機構，而專業的人力資源機構相對來說比自身企業做的更加完備，企業借助了更多專業的東西來完善自身人力資源不足的現象，從而節約自己的資源創造了最大的價值。
人事**的好處，規避風險，減少糾紛，降低營運成本，節省人事專員的時間，提高工作效率。特別是針對新勞動法後，外包規避風險更值得提倡。
除此之外，人事外包還客觀地反映勞動力市場的普遍薪酬**，為企業進行薪酬管理提供科學的依據，為企業吸引、留住和激勵人才打下堅實的基礎。根據企業的實際需求，提供專業人事服務，使企業不但可以及時引進先進的人事管理方式，規避政策風險，提高員工滿意度，還可以節省大量事務性工作的人力、資金和時間。
3樓：合易人力資源管理諮詢****
招聘渠道常用的有：
網際網路、廣告（報紙、雜誌、廣播電視等）、現場招聘會、校園招聘、人才中介機構、獵頭公司、雇員推薦等。
每種渠道都有自己的優缺點，選擇什麼樣的招聘渠道是依據招聘的人才及公司的實際情況而定的。
比如，網際網路優勢顯而易見，廉價、快捷、相對穩定的受眾以及電子化本身具備的種種優勢，但是稀缺人才可能在這上面就不太容易找到。
獵頭公司是搜尋高層管理人才的有效途徑，這種人才需求相對較少，但都是企業的重要職位，當然，這種服務費較高。
所以，不能說其他公司用什麼渠道你就用什麼渠道，而是自己要對這些渠道熟悉，還要分析要招聘的人才的獲取難易度等，及公司能為此付出的費用。
作為hr,在實際工作中的招聘渠道有哪些??
4樓：聰崽獸
熟人推薦是信度和效度都較高的方式
內部競聘也是個好的方式
當然還可以試試參與地州市的招聘會與校招
作為商務人員如果是需要激情的話可以選擇新興畢業生 他們具有足夠的激情與幹勁 故選擇校園招聘很好
當然作為需要經驗的銷售類崗位則可以再招聘會和熟人推薦中試試運氣你所要找的都是中基層崗位 並不推薦獵頭
5樓：匿名使用者
第一種是內部挖潛，就是從本公司其它崗位的人員中招想幹商務專員的人。
第二種是到當地的人才市場上直招。
第三種通過中介招。
第四種是通過熟人介紹。
6樓：匿名使用者
論壇、微博、**群、飛信群、msn群
7樓：不懂就問你們啦
現場招聘，還有本地的大型招聘**。
人力資源管理一 如何確定合適的招募渠道
8樓：北京智邦國際軟體技術****
判斷招聘渠道是否有效，是否適合這個行業、所招崗位，有以下判斷方法：
1、請教同行使用者
同行業的hr，對每個渠道的效果反饋最直接最省力，但其判斷結果缺乏一定的代表性，需結合其他指標綜合判斷；
2、以目標客戶（潛在求職者）求職渠道為依據
以企業使用者的名義登入擬選的招聘渠道，在後台搜尋所招聘崗位的潛在求職者，分析每天更新簡歷的求職者數量，也可以檢視部分難招崗位的人選簡歷質量。幾個渠道之間後台簡歷數量、質量的資料進行對比，也可作為判斷渠道效果的參考資料（hr要學會利用自己的人脈資源，適當時候可以尋求招聘**平台的幫助）。
招聘渠道猶如通水管道，流水猶如目標客戶或潛在求職者。雖然管道的布局決定了流水的方向，但要想水質好，必須將管道接在合適的、乾淨的水源頭。
乾淨的水源在**，你的管道就應接在**，招聘渠道的選擇亦是如此。
3、分析擬選渠道的同行客戶量
以求職者身份登入擬選的招聘渠道，搜尋同行業和同崗位的企業招聘資訊，分析其數量、招聘崗位名稱、薪資大致情況。這一條資訊的分析，也在一定意義上驗證或補充第1條的判斷。你用，我用，大家用才是真的好。
有人說，選擇乙個招聘渠道還需要費那麼大勁，不是自找麻煩嗎？事實是，有些招聘渠道在這個行業或城市效果非常好，但在別的地方就是沒什麼效果；事實是，不同的崗位在不同的招聘渠道會有不同的效果；事實是，同一崗位在同一招聘渠道的效果因求職者年齡和各種求職資訊瀏覽工具的現代化而隨著時間有所不同。
比如趕集網和58同城在烏魯木齊招聘零售行業的銷售人員招聘效果非常好，但並不適合於金融行業的銷售人員；比如2011-2023年零售行業銷售人員的招聘渠道效果最佳的是報紙，但2023年以後卻逐漸轉向網路。
你依據什麼來做出這樣的結論，你有什麼依據？這些判斷**於第4條。
4、招聘渠道效果過程評估，有則改之無則加勉
如果說，上述1-3條是在陌生行業或環境拓展新招聘渠道的依據，那麼後期使用過程中的招聘渠道效果評估，則是作為調整招聘渠道，提高招聘效果的關鍵環節。招聘總結中不可缺少招聘渠道效果評估這乙個模組，如何評估招聘渠道效果，關鍵在於資訊資料的收集與分析，主要有以下方法：
（1）向應聘者要資料。標準面試環節裡都有乙個寒暄緩和氣氛的安排，除了天氣、路況之外，我們也可以問問求職者獲取招聘資訊的渠道資訊（主要針對基層銷售崗位主動上門的求職者）。
（2）向招聘渠道要資料。在既定的招聘渠道，尤其是網路招聘，求職者要麼是主動投遞，要麼是hr主動搜尋。根據實際需要，可將簡歷型別按崗位型別分為主動投遞和主動搜尋兩類，對簡歷總量、有效簡歷數等指標進行統計並予以分析；
招聘渠道可根據公司使用情況，可分為獵頭推薦、網路招聘（可按具體招聘渠道名稱分別統計）、報紙、人才市場、內部推薦等大致分類。經過基礎資料的統計分析，既可判斷各崗位的招聘最佳渠道並發現其變化，又可以對比同型別渠道的效果，對後期優化招聘渠道提供一定的依據。
正因為有前期做招聘工作時的基礎資料和經驗，心裡對現服務單位的招聘渠道選擇有較充分的理由和依據。
總之，招聘渠道的選擇好壞，在一定意義上也能影響招聘到崗率的完成情況。雖然，招聘到崗率的影響因素不止是招聘渠道選擇。
人力資源招聘理論，請用人力資源管理的招聘理論來分析企業應怎樣選人，用人
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1人力資源管理2人力資源規劃3工作分析4培訓需
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人力資源管理 招聘計畫應包括哪些內容
已成為各大公司必備的專案了，無論是在自己公司內部組織人力資源培訓還是去參加企業外的人力資源培訓，其中有一項很重要的就是人力資源培訓內容計畫。下面我們來看看人力資源內容計畫應該怎麼做吧。第一步 安排合共一天的經歷訓練，學員在活動過程中，本中心教練將環繞著人力資源培訓課程內容帶領學員做出討論，分析，透過...