1樓：
我是國企，按上級要求也遇到過類似的問題，可以和你交流下想法。
1、首先，應該明確一點，我們的國企身份，在完成上級下達的工作時，不管是否有意義，都必須得完成，這你應該懂的，所以，你也就別糾結「是否有必要了、有意義了」。
2、其次，我不知道你哪標準化制度建設是怎麼要求的，我們的是全化工局統一標準，按內容劃分為：管理標準、工作標準、技術標準，所以，本著與企業實際結合避免「兩張皮」的現象出現，我這把企業的現有制度修訂和完善，按照標準化制度建設的要求歸納到各個模組。
3、至於你提到與現有制度不一致、衝突、重複等問題，多年工作經驗告訴我，同時也是我要建議你的，你最好把企業實際管理制度和《標準化管理制度》統一起來，因為《標準化》的出發點是好的、也是現代企業所提倡的，除了給我們增加工作量外並不與企業管理相矛盾，就像質量管理體系剛推出一樣，即使很多企業為拿認證做的有些「變性」，但我們也不得不承認，做得好的企業一定是好企業。
4、既然這項工作落實到你們單位，我們必須得做，為什麼不做好呢！我也糾結過與你同樣的問題，這就是我們的工作，調整好心態完成好吧！
2樓：上海禾清顧問
最好只用一套標準，免得出現混亂。
關於企業標準方面的疑問？
3樓：天惠
企業自己制定的標準是沒有辦法成為行業標準的，不過如果市場上大批量存在並已生成多年條件成熟的產品，國標委會組織相關專家制定行業標準的，這個時候如果你們公司規模比較大的話，有可能會被國標委邀請共同制定標準，將來標準釋出了上面也會註明參與制定的企業資訊。
4樓：
先跟相關部們聯絡，填表等
關於<新公司法>第十六條規定的疑問
5樓：
你好!《公司法》該條，針對你的問題可以解決，b公司作出抵押的由其母公司a決定即可，因為a是其股東。該條第二款說的是，公司為股東擔保才需要迴避，本題中，b公司並不是為其股東a公司擔保，所以無需迴避。
回答可以，請採納，如需改進，可溝通！
關於公司規定和工資的相關問題
6樓：昆重帥師
1.完全可以
2.公司沒有簽合同就是最大的違法，你可以隨時要求解除勞動關係，並且公司必須支付你9月的雙倍工資，以及1個月的工資的經濟補償金，還可以要求公司補交社保
你跟公司協商無效，那就申請勞動仲裁，準備好能證明你跟公司勞動關係和時間的證據，比如工資條（這個最重要）、工作證、考勤記錄、證人證明等，這樣才有勝算
3.不是口頭還是文字，關鍵是要符合勞動合同法的規定，不能亂來
關於標準工時制定的疑問
7樓：陽光海岸
首先工時定額是企業定額，離不開企業的裝置、技術工人熟練程度等因素，其次，工時定額代表企業的平均先進水平。所以標準定額既離不開計算，也離不開實際測算。工時定額的目的是提高效率，如果不能跟收入掛鉤的話一般不會有實際意義。
建議你們採用技術比武的形式測算工時，這樣才比較準確，當然最好還要結合一下成本核算了。
關於留用察看的疑問
8樓：華牛有指點
您好！1、留用察看處分出自《企業職工獎懲條例》，《企業職工獎懲條例》第三章第十二條規定：對職工的行政處分分為：
警告、記過、記大過、降級、撤職、留用察看、開除。《企業職工獎懲條例》第三章第十四條規定:對職工給予留用察看處分，察看期限為一至二年，對職工給予留用察看期間停發工資，發給生活費。
生活費標準應低於本人原工資，由企業根據情況確定。 留用察看期滿以後，表現好的，恢復為正式職工，重新評定工資；表現不好 的，予以開除。但該條例已於2023年廢止，而且原先也只適用於國有企業。
2、根據《勞動法》、《勞動合同法》有關規定，企業對職工的處分，一要有事實根據，二要要規章制度的依據。而且該制度必須內容合法，即不違反法律和行政法規的強制性規定，依照一定程式作出，並且正式公示。
關於企業規章制度的制定程式也作了法定規定：重要規章制度的制定，國有企業，應當經職工代表大會通過，非國有企業，應當徵求工會的意見。
3、如果單位內部沒有明確的並通過法定程式制定的規章規定作為依據，那麼對於犯過錯的（或違規的）員工使用留用察看處分是沒有依據的，涉嫌了侵權。員工依法獲得勞動報酬權是法定權利，用人單位不能以留用察看為依據扣除員工工資，否則侵犯了勞動者依法獲得勞動報酬權的法定權利，將承擔侵權的不利法律後果。
建議您可以看一下勞動法、勞動合同法和相應的司法解釋，對於留用察看法律上的勞動關係沒有這樣的概念民。可以適用於用人單位的規定或合同約定的調整。
如果你認為用人單位的處理侵害了你的利益，或者沒有依據可以申請勞動仲裁或申請解除勞動合同的。
同時，可以請問一下用人單位關於留用察看的法律依據和期間勞動報酬的規定。
希望能幫到你
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