1樓：匿名使用者
平梵老師認為激勵可根據不同的需求，可以採取自助餐式，讓不同的被激勵者，選擇各人的需求；而激勵者也要了解不同的物件，施以不同的激勵。一般來說有以下三種主要激勵：
一、薪酬激勵
薪酬其本質是人力資源的市場**，所以，任何企業的薪酬水平，都不能脫離了市場而孤立存在。薪酬水平高低，其決定因素是市場，具體企業選擇領先型薪酬戰略，還是跟隨型薪酬戰略，只是根據市場薪酬水平，所做出的或高或低的抉擇而已。所以，企業在進行薪酬管理的過程中，外部薪酬市場調查是不可缺少的。
企業規模越大，企業所跨的地域越廣，外部薪酬調查的必要性也越強。
企業在薪酬管理過程中，也的確需要從企業的實際支付能力出發，選擇適合於自己的薪酬戰略。選擇超出企業支付能力的薪酬戰略，對企業來說是一種冒險，如果嚴重超出，則將成為企業的一項賭博，是不「理性」的行為。
二、情感激勵
領導工作是一門藝術，激勵則是領導藝術的核心。沒有激勵的領導，其實就是沒有藝術的領導；沒有激勵的管理其實就是不懂藝術的管理。正確運用激勵藝術，已經成為衡量領導水平高低的重要標誌之一。
情感激勵是一種人情味很濃的管理方法。
就是管理者以真摯的情感，通過增強管理者與員工之間的情感聯絡和思想溝通，使員工處處感到自己受到重視和尊重，滿足員工的心理需求，從而形成和諧融洽的工作氛圍，激發員工的積極性、主動性和創造性。情感激勵歸根到底是一種文化管理，是一項重要的親和工程，它注重的是員工的內心世界，其核心是激發員工的正向情感，消除員工的消極情緒，通過感情的雙向交流和溝通實現有效的激勵。它是形成組織凝聚力的源泉。
三、賞識激勵
要會賞識你的員工，既然你已經通過層層把關把他引進你的專案，你就有培育、輔導他的義務，按照特定的要求來塑造他、賞識他，教他怎麼做，把他的能力發揮到極致。而事實上，我們身邊的專案經理卻沒有這種耐性，對下屬要求很嚴、很高。
甚至不允許員工犯錯誤，有錯就「大棒」敲打，使員工越來越沒有信心，不知所從，不敢有主見的做事，不知對與錯，凡事請示，不敢、不願意承擔責任，怕挨罵。人都會犯錯，不存在沒犯錯的員工，也不存在不犯錯的經理，關鍵是要從錯誤當中吸取經驗教訓，從根源上找問題，找解決方案，在以後的工作當中不再犯同樣的錯誤。
賞識激勵員工是名經理領導下屬的乙個法寶。一方面要制定公司標準、流程，要求員工嚴格按照流程做事;另一方面要激勵員工，帶他，支援他，幫他實現目標，這是作為一名管理者的責任。而不是做「甩手掌櫃」，只要結果，不管過程，完不成任務一棍子「打死」，而去幫他們分析原因，改正錯誤，循序漸進地成長，直至成長為一位合格、優秀的員工。
2樓：匿名使用者
從大方面來說應該有兩個方面：目標激勵和過程激勵。
在實際企業管理中可以根據企業人員特點以及企業文化進行一些調整，比如根據員工的差異性設定好幾種不同的激勵方式，在不同的專案或者不同的場合運用等。目標激勵和過程激勵就如字面意思，分別是給員工設定目標和設定階段性目標，分別達成或差額完成後進行物質或者其他方式激勵。但企業員工激勵在實際企業管理中比較複雜，可以先做乙個員工調查，包括性格、工作方式、經濟狀況等方面的綜合了解，然後再有針對性在工作中實施激勵計畫。
聯絡實際談談 期望理論.公平理論在管理中的應用及注意問題。 5
3樓：釗冰加油
員工對自己的公平合理評價兩種方法：橫向比較與縱向比較。注意的問題：
當人們積極投入，卻得到了消極懲罰，費力不計好時，同投機取巧、假公濟私、無投入的人相比，用公平理論的公式衡量，值可能相等。付出與所得只是當事人的主觀判斷，實際中難以找到量化標準，只能是定性的分析。
應用：乙個人所得的相對值 比絕對值更能影響人的工作積極性。所以管理者需要更多的注意實際工作結果與個人所得之間的公平合理性。
但是這在實際運用中又比較難把握，因為人們總是傾向於過高估計自己的付出，而過低估計自己的所得，對別人的付出與所得的估計則正好相反。所以管理者除了制定公平的獎酬體系外，還要及時體察員工的不公平心理，並認真分析，教育員工正確認識、對待自己和他人。
麥克利蘭的成就激勵理論的主要內容是什麼？該理論在現實中有何意義
4樓：天風海雨樓主
麥克利蘭的成就激勵理論的主要內容是：
在人的生存需要基本得到滿
足的前提下，人的最主要的需要有三種，即成就需要，權力需要，友誼需要。
成就需要指根據適當的標準追求卓越、
爭取成功的一種內驅
力。權力需要是指影響和控制別人的一種慾望或驅力。
友誼需要是指
人們尋求他人接納和友誼的慾望，
或獲得他人贊同的慾望。
成就需要
的高低對個人和組織都起著特別重要的作用。
因此這個理論通常被稱
為成就激勵理論。
在現實當中，
成就需要高的人傾向接受難度適中的任務，
成就需要低的人擔心失敗迴避這樣的任務，喜歡肯定成功的較容易的任務，或非常難的任務（因為這時的失敗顯然不是他們的錯）。因此，在現
實中，應根據個人的成就需要的高低，安排合適的工作任務，使成就需要高的人負責具有挑戰性並有可能成功的任務，成就需要低的人負
責較容易的任務。
激發員工爭取成功的內驅力，
形成對員工完成任務
的有效激勵。
如何將激勵理論運用到企業的管理之中
5樓：亞港全球註冊
採取合適的激勵形式對員工進行激勵
重視對激勵的強化過程
提公升員工工作滿意度而提高激勵效果
激勵的理論有哪些？如何應用?
6樓：天水資訊釋出
激勵的理論以及應copy用如下：
期望值，指人bai對實現該目du標可能性zhi大小的主觀估計。只有人認dao
為實現該目標的可能性很大，才會去努力爭取實現，從而在較高程度上發揮目標的激勵作用；如果人認為實現該目標的可能性很小，甚至完全沒有可能，目標激勵作用則小，以至完全沒有。
目標效價，指人對實現該目標有多大價值的主觀判斷。如果實現該目標對人來說，很有價值，人的積極性就高；反之，積極性則低。
最具代表性的弗洛姆（v. h. vroom）的「期望理論」認為，乙個目標對人的激勵程度受兩個因素影響。
激勵的理論，可以應用於不同於崗位工資體系，單純根據崗位本身的特徵，來決定崗位承擔者的工資額，而是將崗位承擔者膽怯所擔任的工作內容和完成工作時能力發揮的程度，作為工資多少的關鍵因素。在這種工資體系下，公司對知識水平高、能力強的員工的吸引力大大加強，同時也減少了這類員工從公司流失的可能性；另一方面，也可以激勵員工不斷提高自身的能力，最終能為企業作出更大貢獻。
激勵理論在企業管理中的應用 這個的研究意義是什麼？？急求！！！！！！
7樓：匿名使用者
讓平凡的人作出不平凡的業績。讓相應的員工持續200%發揮其個人能量。
8樓：匿名使用者
你想找企業管理中的應用那你就去聽聽翟老師的大智慧型.
常用的激勵理論有哪些?
9樓：合易管理諮詢
馬斯洛的需求層次理論、赫茨伯格的雙因素理論和麥克利蘭的成就需要理論、弗洛姆的期望理論、洛克和休斯的目標設定理論、波特和勞勒的綜合激勵模式、亞當斯的公平理論、斯金納的強化理論等等.
10樓：鄭玉剛
物件股份化動態激勵理論
聯絡實際，談談體育與教育的關係,聯絡實際，談談體育與教育的關係
這既是素質教育的重要基礎，也是體育教學的根本特徵，但首要目標並不是唯一的目標，我們應發揮體育多功能的作用，為全面提高學生素質服務。體育教學要改變那種單純傳授知識 技能 發展體力的身體教育觀念，育體 育心要結合。廢除注入式，提倡啟發式，從情感入手，在發展體力的同時進行知情意並重的人格教育。要改變那種 ...
聯絡實際談談對中國夢的理解,聯絡實際談談對中國夢的理解400字
夢想是抄我們在成長過程噹襲中,最要好的朋友。它陪伴著我們長大長高。要想人生有意義,就要為夢想去拼搏去奮鬥。回想起,李連杰叔叔的夢想 就是以一顆感恩的心來回饋這個社會,把具有東方特色的運動 太極,推向世界。這是乙個綻放夢想的時代,每個人都是夢想家。中國夢從我的夢開始。下面這個故事又一次讓我理解了什麼是...
理論聯絡實際，談談校園精神文明建設
大學生黨員是大學生群體中的先進分子和骨幹,在政治思想 意識觀念 道德品質 日常言行等方面應體現出先進性,這既是黨組織的明確要求,也是老師和同學們的殷切期望。因此,當代大學生黨員務必牢記使命,強化先進意識,通過拓展黨員的時代先進性,充分發揮五種積極作用,全面確立行為規範標準等,在學習 生活和社會實踐中...