1樓:奧斯卡
1、導向作用
績效管理的導向作用主要體現在績效指標的導向作用,績效指標就是為員工在工作中明確目標,指導工作。
2、約束作用
績效指標有些會明確告訴員工那些是應該做,自己所做的工作是否與績效指標相符合,約束員工日常行為和管理規範以及工作重點和目標。
3、凝聚作用
一旦績效指標確定,員工就會利用各種資源,凝聚一切可利用的力量來實現和完成績效目標,可以把大家凝聚在乙個共同的目標和方向。
4、競爭作用
績效指標的設定就要求員工要通過努力工作才能完成的目標,績效指標明確員工努力的方向和目標,這樣就提供了員工之間,部門之間,企業與外部之間的競爭的目標和對比標準,使員工為完成績效考核指標互相競爭。
擴充套件資料:
績效考核方法:
(1)相對比較法
相對比較法是對員工進行兩兩比較,任何兩位員工都要進行一次比較。兩名員工比較之後,相對較好的員工記「1」,相對較差的員工記「0」。所有的員工相互比較完畢後,將每個人的得分相加,總分越高,績效考核的成績越好。
(2)強制比例法
強制比例法是指根據被考核者的業績,將被考核者按一定的比例分為幾類(最好、較好、中等、較差、最差)進行考核的方法。
二、絕對評價法
(1)目標管理法
目標管理是通過將組織的整體目標逐級分解直至個人目標,最後根據被考核人完成工作目標的情況來進行考核的一種績效考核方式。在開始工作之前,考核人和被考核人應該對需要完成的工作內容、時間期限、考核的標準達成一致。
在時間期限結束時,考核人根據被考核人的工作狀況及原先制定的考核標準來進行考核。
(2)關鍵績效指標法
關鍵績效指標法是以企業年度目標為依據,通過對員工工作績效特徵的分析,據此確定反映企業、部門和員工個人一定期限內綜合業績的關鍵性量化指標,並以此為基礎進行績效考核。
2樓:傾蓋如故
1、促進成長
績效考核的最終目的並不是單純地進行利益分配,而是促進企業與員工的共同成長。通過考核發現問題、改進問題,找到差距進行提公升,最後達到雙贏。
2、人員激勵
通過績效考核,把員工聘用、職務公升降、培訓發展、勞動薪酬相結合,使得企業激勵機制得到充分運用,有利於企業的健康發展;同時對員工本人,也便於建立不斷自我激勵的心理模式。
3、挖掘問題
績效考核包括績效目標設定、績效要求達成、績效實施修正、績效面談、績效改進、再制定目標的迴圈,這也是乙個不斷的發現問題、改進問題的過程。
4、達成目標
它是將中長期的目標分解成年度、季度、月度指標,不斷督促員工實現、完成的過程,有效的績效考核能幫助企業達成目標。
5、分配利益
與利益不掛鉤的考核是沒有意義的,員工的工資一般都會為兩個部分:固定工資和績效工資。
擴充套件資料
考核制度的實行,充分地調動了英國文官的積極性,從而大大提高了**行政管理的科學性,增強了**的廉潔與效能。英國文官考核制度的成功實行為其他國家提供了經驗和榜樣。美國於2023年也正式建立了考核制度。
強調文官的任用、加薪和晉級,均以工作考核為依據,**行賞,稱為功績制。此後,其他國家紛紛借鑑與效仿,形成各種各樣的文官考核制度。
這種制度有乙個共同的特徵,即把工作實績作 為考核的最重要的內容,同時對德、能、勤、績進行全面考察,並根據工作實績的優劣決定公務員的獎懲和晉公升。
3樓:合易管理諮詢
績效考核也稱成績或成果測評,績效考核是企業為了實現生產經營目的,運用特定的標準和指標,採取科學的方法,對承擔生產經營過程及結果的各級管理人員完成指定任務的工作實績和由此帶來的諸多效果做出價值判斷的過程。
一、 達成目標
績效考核本質上是一種過程管理,而不是僅僅對結果的考核。它是將中長期的目標分解成年度、季度、月度指標,不斷督促員工實現、完成的過程,有效的績效考核能幫助企業達成目標。
二、 挖掘問題
績效考核是乙個不斷制訂計畫、執行、改正的pdca迴圈過程,體現在整個績效管理環節,包括績效目標設定、績效要求達成、績效實施修正、績效面談、績效改進、再制定目標的迴圈,這也是乙個不斷的發現問題、改進問題的過程。
三、 分配利益
與利益不掛鉤的考核是沒有意義的,員工的工資一般都會為兩個部分:固定工資和績效工資。績效工資的分配與員工的績效考核得分息息相關,所以一說起考核,員工的第一反應往往是績效工資的發放。
四、 促進成長
績效考核的最終目的並不是單純地進行利益分配,而是促進企業與員工的共同成長。通過考核發現問題、改進問題,找到差距進行提公升,最後達到雙贏。 績效考核的應用重點在薪酬和績效的結合上。
薪酬與績效在人力資源管理中,是兩個密不可分的環節。在設定薪酬時,一般已將薪酬分解為固定工資和績效工資,績效工資正是通過績效予以體現,而對員工進行績效考核也必須要表現在薪酬上,否則績效和薪酬都失去了激勵的作用。
4樓:漢哲管理諮詢
構建一套系統、科學、有效的績效管理系統是人力資源管理的一大核心工作,更是企業發展的首要工作。合理的績效管理考核可以有效的促進企業和個人在未來發展上有更好的表現,讓個人的績效提公升、讓企業良性迴圈。
第一,幫助員工了解所在崗位的主要工作內容、目標和價值。
績效考核是通過科學、合理、公正方式為企業和個人制定出的目標來指明工作方向,讓員工清晰的知道自己的工作內容涵蓋了哪幾項重點,明確自己的目標及價值。
第二,幫助員工自我檢查、評估,了解自身差距,從而改進工作績效。
對於績效管理工作來說,考核、評分不是目的,不斷的改善提公升績效才是目的。
第三,調動員工積極性,激發員工潛能,最大化的實現自身價值。
績效考核是人員激勵的手段,通過績效考核,把員工聘用,職務公升降,培養發展,勞動薪酬相結合,對員工本人,便於建立不斷自我激勵的心理模式。
第一,績效考核有利於支撐企業戰略目標的實現,促進企業成長。
通過企業戰略目標的分解,使每個部門以及個人都對公司的經營目標負責,有效的績效考核能幫助企業達成目標。績效做的好的企業,還能夠優化企業的流程、提公升企業的管理水平,增強企業的戰略落地機率。
第二,績效考核是企業培養人才、留住人才的依據。
可以通過績效管理來區分員工優劣性,篩選出優秀的人才骨幹,淘汰掉跟不上企業發展的員工,使得企業的發展得到乙個良性的迴圈。同時,通過績效考核,可以準確地把握工作的薄弱環節,並可具體掌握員工本人的培訓需要,從而制訂切實可行和行之有效的培訓計畫。
第三,績效考核是人員激勵的手段。
通過績效考核,把員工聘用、職務公升降、培訓發展、勞動薪酬相結合,使得企業激勵機制得到充分運用,有利於企業的健康發展。
總的來說,績效考核對於企業和個人都是擁有非常重大的意義,最終目標就是提公升企業效益。
5樓:義桂花越嬋
一、什麼是績效考核
績效考核是一項系統工程,涉及到戰略目標體系及其目標責任體系、指標評價體系、評價標準及評價方法等內容,其核心是促進企業獲利能力的提高及綜合實力的增強,其實質是做到人盡其才,使人力資源作用發揮到極致。
明確這個概念,可以明確績效考核的目的及重點。企業制定了戰略發展的目標,為了更好的完成這個目標需要把目標分階段分解到各部門各人員身上,也就是說每個人都有任務。績效考核就是對企業人員完成目標情況的乙個跟蹤、記錄、考評。
績效考核:收集、分析、傳遞有關個人在其工作崗位上的工作行為、表現和工作結果等方面資訊的過程。
績效考核是檢測產品結果和顧客需求的滿意程度。
二、績效考核的意義
1、績效考核的目標
績效考核的目標是改善職工的組織行為,充分發揮職工的潛能和積極性,以求更好地達到組織目標。
2、績效考核的功能
(1)管理功能。績效考核的管理功能首先表現在考什麼,就是要明確組織、部門及個人的工作目標和工作標準。其次,表現為怎麼考,即具體操作時應當體現溝通、學習、改進、評價等功能。
第三,表現為考核結果的運用上。考核結果是晉公升、獎懲、培訓等項人力資源開發與管理的基礎和依據。這種管理功能
(2)激勵功能。績效考核要獎優罰劣,改善調整工作人員的行為,激發其積極性,促使組織成員更加積極、主動、規範地去完成組織目標。
(3)學習功能。績效考核也是乙個學習過程。通過考核使組織成員更好地認識組織目標,改善自身行為,不斷提高組織的整體效益和實力。
(4)導向功能。績效考核標準是組織對其成員行為的期望,是職工努力的方向,有什麼樣的考核標準就有什麼樣的行為方式。
(5)監控功能。職工的工作績效考核,對組織而言,就是任務在數量、質量及效率等方面的完成情況;對職工個人來說,則是上級對下屬工作狀況的評價。通過對其職工工作績效的考評,獲得反饋資訊,便可據此制定相應的人事決策與措施,調整和改進其效能。
6樓:俞德文袁碧
績效考核通常也稱為業績考評或「考績」,是針對企業中每個職工所承擔的工作,應用各種科學的定性和定量的方法,對職工行為的實際效果及其對企業的貢獻或價值進行考核和評價。它是企業人事管理的重要內容,更是企業管理強有力的手段之一。業績考評的目的是通過考核提高每個個體的效率,最終實現企業的目標。
在企業中進行業績考評工作,需要做大量的相關工作。首先,必須對業績考評的涵義作出科學的解釋,使得整個組織有乙個統一的認識。
績效考核是現代組織不可或缺的管理工具。它是一種週期性檢討與評估員工工作表現的管理系統,是指主管或相關人員對員工的工作做系統的評價。有效的績效考核,不僅能確定每位員工對組織的貢獻或不足,更可在整體上對人力資源的管理提供決定性的評估資料,從而可以改善組織的反饋機能,提高員工的工作績效,更可激勵士氣,也可作為公平合理地酬賞員工的依據。
1、公平原則
公平是確立和推行人員考績制度的前提。不公平,就不可能發揮考績應有的作用。
2、嚴格原則
考績不嚴格,就會流於形式,形同虛設。考績不嚴,不僅不能全面地反映工作人員的真實情況,而且還會產生消極的後果。考績的嚴格性包括:
要有明確的考核標準;要有嚴肅認真的考核態度;要有嚴格的考核制度與科學而嚴格的程式及方法等。
3、單頭考評的原則
對各級職工的考評,都必須由被考評者的「直接上級」進行。直接上級相對來說最了解被考評者的實際工作表現(成績、能力、適應性),也最有可能反映真實情況。間接上級(即上級的上級)對直接上級作出的考評評語,不應當擅自修改。
這並不排除間接上級對考評結果的調整修正作用。單頭考評明確了考評責任所在,並且使考評系統與組織指揮系統取得一致,更有利於加強經營組織的指揮機能。
4、結果公開原則
考績的結論應對本人公開,這是保證考績民主的重要手段。這樣做,一方面,可以使被考核者了解自己的優點和缺點、長處和短處,從而使考核成績好的人再接再厲,繼續保持先進;也可以使考核成績不好的人心悅誠服,奮起上進。另一方面,還有助於防止考績中可能出現的偏見以及種種誤差,以保證考核的公平與合理。
5、結合獎懲原則
依據考績的結果,應根據工作成績的大小、好壞,有賞有罰,有公升有降,而且這種賞罰、公升降不僅與精神激勵相聯絡。而且還必須通過工資、獎金等方式同物質利益相聯絡,這樣,才能達到考績的真正目的。
6、客觀考評的原則
人事考評應當根據明確規定的考評標準,針對客觀考評資料進行評價,盡量避免滲入主觀性和感**彩。
7、反饋的原則
考評的結果(評語)一定要反饋給被考評者本人,否則就起不到考評的教育作用。在反饋考評結果的同時,應當向被考評者就評語進行說明解釋,肯定成績和進步,說明不足之處,提供今後努力的參考意見等等。
8、差別的原則
考核的等級之間應當有鮮明的差別界限,針對不同的考評評語在工資、晉公升、使用等方面應體現明顯差別,使考評帶有刺激性,鼓勵職工的上進心.想知道更多就去企業諮詢認證網的論壇逛逛,肯定會有收穫。
什麼是員工績效考核指標體系，績效考核的指標有哪些？
關鍵績效指標法同平衡記分卡 目標管理法一樣，都是一種系統化的績效考核技術。建立關鍵績效指標考核體系，首先需要進行企業的戰略梳理，諸如企業要明白這樣幾個問題 為什麼我們能夠成功，我們成功的領域在哪些方面，在過去成功的領域裡，哪些主要要素是至關重要的，事實上這些主要要素就是乙個企業的kpi。企業的生產經...
績效管理和績效考核的區別和聯絡,績效考核與績效管理的異同
績效考核與績效管理的區別 績效管理與傳統的績效考核相比，其區別主要體現在以下四個方面 一 兩個過程的人性觀不同 傳統的績效考核的出發點是把人單純當作實現企業目標的一種手段，其基本的人性假設是性惡論，認為只有通過不斷地考核才能鞭策和防止員工的懶惰與懈怠。而績效管理的人性觀是現代的以人為本的人性理念。而...
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最主要是流量吧 每天ip多少是最簡單的考核方式 其實出單是更簡單的考核 然後外鏈 收錄 當然一些規範化 title keywords description 等 其實最主要的長尾詞的考核 這個才是實際的工作 但是比較難 seo績效一直是麻煩的，我是通過三個方面考核的，流量 來電數量 後台自動b2b釋...