1樓：乘槎者
工作人員作風疲懶原因**
不少單位或多或少都存在「待遇上相互攀比，工作上相互推諉」現象，確實存在責任感缺失、工作缺位的問題，究其原因，筆者認為有以下三點：
（一）、正確的人生觀和價值取向缺失使少數工作人員自我迷失。每個人都有自己的人生觀和價值取向，隨著改革放的不斷深入和社會經濟的發展，生活周圍發生的翻天覆地的變化毫無例外地對工作人員產生著影響。絕大多數幹部在紛繁複雜的變化中，能夠堅守自己的理想和信念並與時俱進。
少數人則迷失了自我，在工作中一切以「我」為中心。其一，對待自己的工作缺乏責任感和職業道德。對自己應該幹的工作和領導交辦的任務能對付就對付，能糊弄就糊弄，在辦稅實際操作過程中不按規定的程式，憑經驗和所謂的慣例辦事，甚至濫用自由裁量權，只講利益不講原則。
其二，因循守舊，官僚主義思想嚴重。對其他人的態度冷、橫、生、硬，可辦可不辦的事情盡量拖著不辦，必須辦的事情也要將事情複雜化，設法「卡」他人，極個別的人接受吃請賄賂，與不法人員講江湖義氣、兄弟情誼，對不法行為視而不見、充耳不聞。其三，集體榮譽感和團隊精神差。
處處以我為中心，熱衷於搞小團體搞「哥們」關係，對集體活動不關心、不參加、不參與，對他人的工作不協調、不配合，影響基層的團結和和諧。
（二）、競爭意識和奮鬥目標缺失讓少數人工作懈怠。眾所周知，很多單位曾經的寬進嚴出的人事制度已經實行了好多年，帶來了兩個結果，一是近親繁殖，二是人員老齡化。這兩個因素直接導致整體上的進取心不強。
縱觀所謂的「近親繁殖」群體，絕大多數具有踏實肯幹，積極上進的工作作風，不少幹部還通過自身的努力走上了領導崗位。但其中工作得過且過者也不乏其人，由於自認在單位深有「後台」，工作中不注意小節，上班想來就來，想走就走，視勞動紀律為無物；大事幹不了，小事不願幹；提工作精神萎靡，講關係神情亢奮。「老年人常思既往，少年人常思將來」，有些單位年齡老化使得少數人年齡偏大的人前進方向不明，奮鬥目標缺失。
國企系統尤其是基層年齡偏大人員有如下心態：45歲以上人員，他們在基層摸爬打滾了20多年，方方面面的關係都熟悉，雖然不適應新的徵管方式和方法，但工作經驗豐富，工作勉強能夠過得去，有的已經佔據有一定的職位，再向上希望渺茫，對工作已無激情和熱情，少幹點工作少出點錯，不思進取、不圖創新。工作中不求有功但求無過，平平安安混完餘下的十幾年，以期有乙個安寧的晚景。
35-45歲之間的，往前看，位置都有人佔著，公升職的希望不大；向後看，上有年邁的雙親要照顧，下有子女上學就業等問題要操心，生活壓力大，且不如把一門心思全放在家人身上，工作說得過去就行了。於是整天昏昏噩噩，打牌喝酒混日子。35歲以下的，有較高的文化水平，對工作也有熱情，充滿著機會和希望，但如果消磨的時間長了，年輕人的激情和衝勁就會被消磨掉，一旦邁過35歲的門檻，就會在慵懶中沉淪。
（三）、有效的激勵機制缺失使少數人失去工作的激情和熱情。激勵是調動工作人員的積極性重要因素，在當前工作人員中，工作責任性不強、辦事效率低、服務態度差等現象還客觀存在。這些現象既讓人思想上安於現狀，工作中得過且過，又使人意志消沉，精神萎靡不振。
究其原因，有以下三點：一是「進、出」和「上、下」渠道不暢，尤其是「出」和「下」的渠道不暢。渠道不暢通就會淤塞，只進不出使機構越來越臃腫，隊伍越來越龐大，人浮於事，相互攀比，相互推諉扯皮；少數人捧著「鐵飯碗」，吃著大鍋飯，大家都有的自己肯定少不了，大家沒有的爭也爭不到，因此安于平庸，丟失了工作的膽氣和豪氣；大錯不犯，小錯不斷，只要不踩上「高壓線」反正也不會把我怎麼辦。
二是考核激勵機制對多數而言並沒有多大的約束性和激勵性。由於崗位目標不夠明確，職責分工不夠具體，考核指標難以量化，基層各部門之間、部門內不同崗位之間的考核內容和標準無法統一，考核結果的可比性並不強，使得考核流於形式，考核結果是「你好、我好、全都好」。同時，年終考核評選中精神激勵與物質激勵不平衡，物質激勵往往是象徵性的，缺乏實質的刺激性，因而，少數部門出現優秀等次「輪流坐莊」的現象。
現實的考核評選結果大多比較溫和，只要不犯原則性的錯誤，不稱職的人幾乎沒有，使得幹部職工普遍缺乏危機感，失去了奮鬥的目標和動力。三是職級工資激勵機制對基層人員還缺乏足夠強的吸引力。由於各部門各崗位的職責不同，所承擔的責任也就不同，而職級工資是按照個人的職務和級別來確定的，相同職級的人工資大致相同，拿著相同的工資，誰還會主動去接受責任大、任務重的工作呢？
四是責任追究不到位。責任制流於形式，發揮作用不大，致使責任追究不到位。主要表現為三種傾向：
其一是重查輕究。一些單位的領導對查辦違紀違法案件態度堅決、支援有力，而對責任追究則往往態度曖昧，使應負連帶責任的領導打不到「板子」。還有的責任追究重責輕究，輕描淡寫，流於形式，做做樣子，不能真正追究到位。
其二是應究未究。考慮「家醜不可外揚」，不願實行責任追究，責任追究成了一句空話。其三是久拖不究。
有的基層領導出於種種考慮，對責任追究進行「冷處理」，待事過境遷，再淡然處之，甚至不了了之。由於在責任追究上存在以上幾種傾向，致使責任追究難以落實，監督管理失之於軟、失之於寬，有責任無追究或責任與追究不對稱，導致監督乏力，管理弱化，難以將「兩權」監督落到實處
三、基層人員工作作風疲懶對策
在基層人員的作風建設上，首先要對他們進行共產主義的理想和信念的教育，引導他們樹立正確的人生觀和價值觀，自覺增強使命感、責任感、緊迫感，展現有朝氣、有銳氣、有膽氣、有豪氣的精神面貌，使他們在工作中有新的思想境界、目標追求、工作思路、措施辦法和業績成果。其次改變目前的用人制度，暢通人員的進出渠道，打破 「論資排輩」現象，打破「能上不能下」、「能進不能出」的弊端，使優秀人才脫穎而出，為單位不斷補充新鮮血液。第三，切實加強對工作人員的「德、勤、能、績」的全面、公正的綜合評價和考核，將評價考核結果作為獎懲、工資增減、職務公升降的依據，從而激發員工的工作熱情和積極進取的激情，徹底改變「干多幹少乙個樣，幹好幹壞乙個樣」的現象，做到「一流崗位有一流的人才」、「一流業績享受一流的待遇」。
第四，通過開展民主評議、優秀員工評選、「爭創文明機關，爭做文明稅務工作者」等一系列活動，樹立一批愛崗敬業、專業文化知識強、能夠全心全意服務納稅人的優秀人物，激勵廣大幹部職工以先進為榜樣，完善自我。同時，鼓勵崗位競爭，為基層人員搭建展示才能的廣闊的舞台。第五，建立有針對性針約束與監督機制，包括明確責任制度，加強民主監督和**監督等，切實實行責任追究，以用好一人，鼓舞一片；罰對一人，教育一群的效果，保持單位基層改變隊伍高效服務和廉潔自律。
急求組織行為學案例分析答案
2樓：「祈☆流玥
哈哈，這作業早上不是已經交了麼？
你是我班裡的同學吧？
3樓：匿名使用者
1.他們的管理理念和領導作風有何不同？
（1）王廠長，新官上任三把火，辦事果斷，狠抓紀律，敢罰敢管。嚴格要求員工高質量完成工作任務，並實行現場獎罰制度，卻缺少對員工的關心，沒有徵求員工的意見，不計後果，一次性處分多人。這種壓榨式的集權領導，所有政策均有領導者單獨決定，極少接觸下屬，缺乏雙向溝通，重視職位權力，忽視個人權力。
（2）李廠長，以人為本，深知「人，水也。水能載舟，亦能覆舟」。親自下基層了解員工的困難和要求，並徵求車間幹部和普通工人的意見，與下屬集體討論問題，召開廠長書記辦公會和職代會，共同提出實際問題解決方案和實施方針。
這種與李廠長管理理念和領導作風截然不同的參與式的民主領導，領導者採取了鼓勵和協助的態度，充分增強了組織的凝聚力，使組織目標與員工的個人目標形成一致。
2.他們在激勵方面的指導思想、手段和重點有何不同？
在激勵方面：
（1）王廠長在物質激勵上下工夫，利用金錢獎罰員工，以提高員工的工作效率。
（2）李廠長以按需激勵為原則，注重物質激勵與精神激勵相結合，提出了「嚴格管理加微笑管理」的施政方針，在日常照顧普通的一線員工，提高員工福利，實際解決員工工作和生活中遇到的困難。
3.他們的領導方式分別有何得失？
（1）王廠長，**的領導方式。領導者自己拿主意、作決策。雖然在上任伊始，果斷而有效整治了原來渙散的勞動紀律，使員工超額完成生產經營任務，並充分使用獎懲權，激勵員工，使整個工廠在其管理初期營造了積極向上的工作氛圍，但隨著獎罰過極實施，領導者沒有長遠意識，沒有採取雙向溝通緩解員工壓力等措施，勢必引起幹部與員工的不滿，日積月累造成「滾雪球」式的嚴重虧損，最後自己也因此免職。
（2）李廠長，群體決策的領導方式。領導者放下領導架子，主動關心體貼員工，把嚴格管理與感情激勵相結合，鼓舞士氣，定期在員工中開展競賽活動，極大提高了員工的勞動積極性；領導班子不定期召開職代會，讓員工參與決策，充分調動了員工工作的熱情，帶來了良好的效益。但同時，因為要獲得解決問題的一致意見，不可能一下達成共識，決策的時間相對拉長，短期內可能導致「當斷不斷」的局面。
4.從上述案例你受到什麼啟發？
乙個企業，尤其是乙個大型企業，人員多，規模大。極其需要一群好的領導者、乙個好的領導班子來管理。領導者應具備應有的素質和能力，例如強烈的責任心，**遠矚的長遠目光，良好的溝通能力和積極的團隊合作意識等。
當然，不能說前任的王廠長就不是乙個好的領導者，他有他果斷的做事風格，只是不應該將其放在廠長的職位上，上級主管部門可以委託其擔任服務總監或其它適合的職務。廠長有廠長的職位要求，不能因為時間上的需要或私底下的關係，委任乙個不適合職位要求的廠長，這樣乙個沒有預見性的委任是上級主管部門決策上的失誤。遇到內部選拔領導者無合適人選時，可以考慮外部招聘，可能短時間需要個適應過程，但帶來的收益將是長遠的。
4樓：z永翠
1.黃廠長以x理論為指導思想，採用的是任務管理，只重視完成任務，忽視了人的感情，認為管理即計畫、組織、經營、指導監督，只是用金錢來控制工人的積極性。而李廠長充分重視與員工間的感情交流，重視其心理需求。
2.黃廠長失敗在於機械地管理，忽視了員工們的心理需求。李廠長注重傾聽意見和與員工間的資訊交流、重視職工間關係，培養其歸屬感和整體感。
3.在提高生產率的刺激因素中，金錢不是重要的，員工不是只以錢為目的的機器。社會心理因素佔據最重要的位置，經濟因素只能屈於第二位。
生產效率主要取決於員工的士氣，乙個組織要想健康發展，必須有凝聚力，員工有歸屬感。管理者必須是新型的人際關係型領導者，充分注重員工的心理需求的滿足，因為員工心理需求的滿足才是提高產量的基礎。
麻煩高手幫忙解答組織行為學案例分析題
答 1 王麗的困擾就是沒有很好地對員工的組織行為進行分析,其面臨的問題都是 組織行為為學中著重處理的問題.例如,為什麼一些同事會比另一些更加成功?這個問題涉 及到 中個體性格與工作匹配問題,個體能力與工作匹配問題,工作滿意度問題以 及是否符合組織文化等各方面的問題 對於在工作中怎樣才能像乙個團隊共同...
案例分析辦公室裡來的年輕人組織行為學請
總結出來就是個人的力量拗不過群體趨勢，最後導致大家都一樣的安於現狀，無所事事，無所作為。很多時候我們在社會上生存也是一樣，不論什麼，只要是大多數人贊同的，即使是錯的，也會成為主流，這就是社會的怪圈。法律順口溜有哪些？1 管轄要破案，找公安，公安部門管得寬，偷搶拐賣和詐騙，殺人放火與 要是罪犯是個官，...
什麼是組織行為學，什麼叫組織行為學？
61四 組織行為學與相關學科的關係是什 與失敗歸因理論的基本要點。見。何正確運用宣傳手段改變人的態 滿足內在性需要對管理工作有什 十五 簡述需要層次理論，erg 理論，成就需要理論的基本理論要點。後兩種理論對需要層次理論有什 十六 簡述雙因素理論的要點。雙因素 十七 期望理論中，人的激勵取決於哪 績...