1樓：波士商學教育
管理者可以參考以下五點：
1、進行工作
分析要發揮考績對整個管理系統的資訊反饋作用，必須開展有效的工作分析，即明確崗位職責及崗位員工對素質要求，確定哪些是完成工作必須的績效要素。只有明確了崗位職責，才能有針對性的對內部的各個工作團隊及員工的實際工作行為進行考核，判斷其行為與所要求的職責規範之間的擬合程度，並以此作為績效的衡量標準與考核依據。考核的全過程中一定要有管理層和員工的密切配合，在合作中解決資訊不對稱的問題。
2、建立績效考核體系
要使考核工作規範、有序、高效，必須建立科學的績效考核體系。績效考核體系的構建是一項系統工程，包括計畫、實施、考核、考核結果的反饋及考核結果的處理和應用。首先要更新觀念，認識到業績不是考出來的，而是通過乙個科學的體系管理出來的;其次，要明確績效管理的目標;然後就要貫徹執行;最後總結考核。
3、設計考核指標體系
必須進行科學的分析，結合的個體情況，制定操作性強的定量與定性指標相結合的指標體系。要注意指標過多，計算就會變得繁瑣，一些重要的指標會被淹沒而難於顯示其重要影響。
4、選擇績效評價工具
每一種評價工具都有其優點和不足。例如，等級排序法能避免居中趨勢，但在所有員工的績效確實都高的情況下，這種方法會引起員工的不良感受。需要指出的是，雖然績效考核理論推崇與特定的工作行為聯絡在一起是績效考核工具，但更願意接受較為簡單的工作績效考核方法。
5、完善工作績效標準
古人云：「沒有規矩，難成方圓」。應確保向所有的考核者等考核物件提供明確的工作績效標準。
完善的工作績效評價系統，把員工能力與成果的定性考察與定量考核結合起來，建立客觀而明確的管理標準，定量考核，用資料說話，以理服人。改變過去員工考核中定性成分過大，評價模糊，易受主觀因素影響的不足。
組織為什麼要實施績效管理
2樓：日事清——知識工作者的瑞士軍刀
績效管理是現代管理制度中非常基礎且普遍被採用的管理方式之一，它的好處顯而易見：
1、對公司來說，績效管理是增強戰略執行力的一套方法，它將個人業績、個人發展與公司目標有機結合，通過持續改善個人業績和團隊業績來持續改善公司業績，並確保公司戰略的執行和業務目標的實現。
2、對各級管理者來說，績效管理能幫助其提高管理水平，減輕管理壓力，通過建立自上而下、層層分解的目標體系，使每名員工明確自己的工作重點、工作目標與方向，讓員工以最有效的方式、盡最大努力來做「正確的事」，確保員工的工作行為及工作產出與組織的目標一致。對員工來說，績效管理通過績效目標設定、績效輔導、績效反饋幫助員工改善個人業績，並通過實施員工改善計畫提公升個人能力，從而幫助員工實現個人職業生涯發展。
績效管理是企業員工對應該實現的目標及如何實現目標形成共識的乙個過程，是在一定期間內科學、動態地衡量員工工作效率和效果的管理方式，是通過制定有效、客觀的績效衡量標準，使各級管理者明確了解下屬在考核期內的工作業績、業務能力以及努力程度，並對其工作效率和效果進行評估的過程。
3、績效管理的核心目的就是通過提高員工的績效水平來提高組織或者團隊的績效。在績效管理的過程中，員工通過參與設定自己的工作目標而具有自我實現的感覺;通過自上而下的分解目標，避免團隊與員工目標偏離組織目標;一年中多次的評估與獎懲，實現組織對目標的監控實施，保證工作目標的按時完成。
4、績效管理提供了乙個規範而簡潔的溝通平台，績效管理改變了以往純粹的自上而下發布命令和檢查成果的做法，要求管理者與被管理者雙方定期就其工作行為與結果進行溝通、評判、反饋、輔導，管理者要對被管理者的職業能力進行培訓、開發，對其職業發展進行輔導與激勵，客觀上為管理者與被管理者之間提供了乙個十分實用的平台。
5、績效管理為企業的人力資源管理與開發等提供了必要的依據，通過績效管理，實施績效考核，為企業員工的管理決策，如辭退、晉公升、轉崗、降職等提供了必要的依據，同時也解決了員工的培訓、薪酬、職業規劃等問題，使之行之有據。
3樓：綠水青山
實施績效管理，從某種意義上說，是組織對自己目前現狀做出的反思與展望。
績效管理是組織戰略執行的重要管理機制，很難想象乙個沒有績效管理機制的組織能夠成功地執行它的戰略並實現它的戰略目標。因此從戰略的層面來說，績效管理是組織戰略管理機制的重要組成部分，是組織戰略實現的重要驅動工具。績效管理是組織管理職能的重要組成部分。
組織為什麼一定要進行績效管理，我們可以從組織層面、管理者層面、員工層面三個方面去理解。
（一）組織的存在和持續發展需要績效管理
從整個組織的角度來看，組織的存在就是為了實現一些即定的目標。組織的目標被分解為各個部門的目標以及部門內各個崗位上的每個員工的目標；而個人目標的達成構成了部門目標的達成，組織的整體目標是由各部門的績效目標來支援的，最終是由每個員工的績效目標來支援的。績效管理對於組織的重要性體現在以下兩方面：
1、組織需要將目標有效的分解給各個部門和各個員工，並使各個部門和員工都積極向著共同的組織目標努力。
2、組織需要監控目標達成過程中各個環節上的工作情況，了解各個環節上的工作結果，監控績效完成的過程，及時發現阻礙目標有效達成的問題並予以解決。
（二）管理者實現組織的經營目標需要績效管理
管理者承擔著組織賦予的目標，而每個管理者都是通過自己的部門或者團隊來實現自己的目標。管理者都渴望在管理上取得成功，因此需要通過績效管理達成以下目的：
1、管理者需要將組織的目標傳遞給團隊中的員工，並取得他們對目標的認同，以便團隊成員能夠共同朝著目標努力。
2、管理者通過告訴員工自己對他們的工作期望，使員工了解哪些工作最重要，哪些工作是員工需要去做的，做的好壞的衡量標準是什麼，讓員工知道什麼樣的業績有什麼樣的獎懲對應。
3、管理者需要及時發現哪些目標沒有實現，及時採取應對措施。
（三）員工為了體現個人價值需要績效管理
當我們很好的理解了員工對工作的內在需要之後，就會發現績效評估與管理也是普通員工所需要的。
1、每個員工內心都希望能夠了解自己究竟取得了什麼樣的業績，了解自己的工作做的怎麼樣，了解組織、上級、他人對自己的評價。
2、員工希望自己取得的工作績性能夠得到他人的認可和尊重，能夠得到公平的衡量和回報，能夠「多勞多得，不勞不得」，能夠「以業績論英雄」。
從以上三個方面不難看出績效管理對於組織管理的重要性，所以任何一家組織都非常有必要一步乙個腳印的完善一套符合組織特點和要求的績效體系，系統的管理公司的績效，可持續的達成組織的戰略目標。
管理者怎樣改善組織與社會的關係
4樓：ofweek人才網
1、指導方向的能力
由於公司的各種資源都是有限的，所以經不起隨意的折騰和失誤。在投資決策中，如果判斷失誤，導致把資源投錯方向，企業將會遭受挫折，有時還會從此一蹶不振，從而面臨倒閉危機。因此，站在戰略發展的高度，為公司指引正確的方向，永遠是公司高層管理者的首要任務和基本職責。
2、綜合判斷力
綜合判斷能力是指能從公司內外部環境條件的整體視野出發，為公司的長遠發展做出最有利的決策，同時制訂出切實可行的行動綱領。 高層管理者應該如何培養自己的綜合判斷能力呢？
首先，高層管理者需要通過不斷的學習交流，獲取盡可能全面的資訊，聽取各有關方包括員工的意見和建議，保持全域性觀念，培養廣角視野。同時，還需要不間斷地進行學習充電，不僅要領悟企業運作的原理和企業管理的原則，而且要知曉企業管理方面的最新動態，從中吸取各種有益的營養。
3、培養發現和把握關鍵因素的能力
企業面對各種機遇和挑戰，每天都要遇到許多問題。但並不是所有這些問題都是重要的，而真正能夠對企業的經營業績和未來發展產生重大影響的因素不會很多，而且它們也不容易被人所識別。高層管理者與眾人的不同之處，應該是能夠從千頭萬緒中找出關鍵性的因素，克服最有威脅的困難，把握最有利於企業發展的機會。
4、發揮領導影響力
最有效的領導不是職務權力，也不是行政命令，而是管理者通過個人的為人、品格、能力、魅力等綜合形成的影響力，在企業成員中產生鼓舞、示範、推動、凝聚作用。因此，高層管理者應該不斷地完善自己，在企業內部樹立威信，通過自己的影響力提高自己的管理水平，改善企業的經營業績。
管理者對組織的成敗能產生多大的影響
5樓：波士商學教育
企業管理的重要性：
1，企業管理可以增強企業的運作效率;
2，可以讓企業有明確的發展方向;
3，可以使每個員工都充分發揮他們的潛能;
4，可以使企業財務清晰，資本結構合理，投融資恰當;
5，可以向顧客提供滿足的產品和服務;
6，可以更好的樹立企業形象，為社會多做實際貢獻。
最終目的是提高企業的經濟效益。
為什麼管理者對於組織或是企業是至關重要的
首先是組織問題，也就是所謂的團隊，團隊的核心要素是 核心領導 共同目標 周密計劃 合作機制 溝通 制度建設，管理者在裡面的作用主要是pdca。貫穿整個過程。其次，經營和管理的關係。經營好比是車，管理是路，車再好，路不行，跑不快！經營是水，管理是幫浦，取水的多少取決於幫浦的馬力。以上兩點說明管理者對組...
從管理者的職能,角色和技能角度,如何理解組織行為學這一概念
組織和行為，即由於外界事物改變影響員工或者消費者心態進而促使行為發生，對於管理者來說，熟練掌握組織行為學，能夠更好的引導 鼓勵員工，提高工作效率 從管理者的角色和技能兩個角度看，學習組織行為學有哪些意義 談談從管理者角色和技能兩個角度,對組織行為學有哪些意義 不正確，很明顯。管理者學習提高了，員工沒...
為什麼做管理者不能人性管理非要理性管理呢
人性管理需要有強大的人格魅力，另外還要保證管理者身體健康，不能出狀況。可是現在的管理者，一不注重學習，二不注意員工的心理素養，沒有具備乙個領袖的強大的人格魅力，如何能實施人性管理。人性管理的悲劇在於管理者走後，公司會立即四分五裂，或者倒閉。比如，我們邯鄲的一些房地產企業，就是用的人性管理，但我相信，...