1樓：love希望有結果
雙因素理論，又稱「激勵保健理論（hygiene-motivational factors）」，是激勵理論的代表之一，由美國心理學家赫茨伯格於2023年提出。該理論認為引起人們工作動機的因素主要有兩個：一是激勵因素，二是保健因素。
只有激勵因素才能夠給人們帶來滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會帶來滿意感。
期望理論、公平理論、強化理論分別有什麼實踐指導意義？
2樓：笑笑師伯
**以下資料供參考
期望理論實踐指導意義 根據弗洛姆的期望理論，為了使激發力量達到最佳效果，首先應當注意目標的設定。心理學認為，恰當的目標能給人以期望，使人產生心理動力，從而激發起熱情產生積極行為。為此，在設定目標時，必須考慮以下兩個原則：
第一，目標必須與員工的物質需要和精神需要相聯絡，使他們能從組織的目標中看到自己的利益，這樣效價就大。第二，要讓員工看到目標實現的可能性很大，這樣期望概率就高。
公平理論實踐指導意義 事實表明，職工的公平感不僅對職工個體行為有直接影響，而且還將通過個體行為影響整個組織的積極性。在組織管理中，管理者要著力營造一種公平的氛圍，如正確引導職工言論，減少因不正常的**傳播而產生的消極情緒；經常深入群眾中，了解職工工作、生活中的實際困難，及時幫助解決；關心照顧弱勢群體，必要時可根據實際情況，秘密地單獨發獎或給予補助等。 對職工報酬的分配要體現「多勞多得，質優多得，責重多得」的原則，堅持精神激勵與物質激勵相結合的辦法。
在物質報酬的分配上，應正確運用競爭機制的激勵作用，通過合理拉開分配差距體現公平，在精神上，要採用關心、鼓勵、表揚等方式，使職工體會自己受到了重視，品嚐到成功的欣慰與自我實現的快樂，自覺地將個人目標與組織目標整合一致，形成無私奉獻的職業責任感。
強化理論實踐指導意義
1、為預知與控制人類行為提供了乙個操作性的角度。斯金納之前的心理學理論皆關注於心理現象的內在方面，將心理現象看做乙個「暗箱」，都認為心理現象是不可預知或難以預知的；而斯金納的強化理論描述了行為的可操縱性，從而極大地提高了人們**和控制有機體(從老鼠到人) 的能力。但強化理論試驗本身屢次遭到當時與後人的置疑，即使其自己在最後也不得不承認：
「新奇的成果, 第一是由於類似的意外, 並不是什麼誇張的話， 近來重溫五年來的研究結果, 發現許多是由於繼電器和真空管的失誤而碰到新的發現。」
2、為社會及工作行為的培訓、教育以及人類社會化因素的培養形成，提供了心理學理論上的依據。比如新加坡的社會治理效果、比如儒家思想文化在中國人性格上的傳承、印度種姓制度的頑固等等，都是強化理論在社會制度實踐中的實證。
3、強化理論有助於對人們行為的理解和引導。因為，一種行為必然會有後果，而這些後果在一定程度上會決定這種行為在將來是否重**生。那麼，與其對這種行為和後果的關係採取一種碰運氣的態度，就不如加以分析和控制，使大家都知道應該有什麼後果最好。
這並不是對職工進行操縱，而是使職工有乙個最好的機會在各種明確規定的備擇方案中進行選擇。因而，強化理論能被廣泛地應用在激勵和人的行為的改造上。
公平理論，強化理論分別有什麼實踐指
3樓：
三種理論分別闡述：
一、期望理論 （弗羅姆）的主要內容：
動機是三種要素的產物，動機（激勵程度）取決於三種因素的共同作用：
效價×期望×工具=動機
效價：個體對所獲報酬的偏好程度，對個體得到報酬的意願的數量表示；
期望：員工對努力工作能夠完成任務的信念強度，個人對努力產生成功績效的概率估計。
工具：個人對績效與獲得報酬之間關係的估計。員工對一旦完成任務就可以獲得報酬的信念。
二、公平理論的內容
①人們不僅關心自己的絕對報酬，而且關心自己和他人在工作和報酬上的相對關係；
②公平判斷：員工傾向於將自己的產出與投入的比率與他人（對照者）的產出與投入的比率作比較，來進行公平判斷。
員工在這裡比較的是其投入、產出的自我知覺，而非投入產出的客觀測量。投入包括員工認為他們帶給或貢獻給工作的所有豐富多樣的成分，產出是他們覺察到從工作或雇主那裡獲得的報酬。
③比較方式：縱向比較和橫向比較，組織內部比較和組織外部比較。
◇縱向比較是在同一組織中把自己現在的工作和過去相比較（內部），也包括員工將自己在不同組織中的工作和待遇進行比較（外部）；
◇橫向比較是員工將自己的工作和報酬與本組織中其他人進行比較（內部），也包括將自己的工作和報酬與其他組織的員工進行比較（外部）。
④不同的人對同樣情形有不同的公平判斷。
三、強化理論主要內容：
強化理論認為行為的結果對行為本身的強化作用，是行為的主要驅動因素。
2.強化理論並不考慮人的內在心態，而是注重行為及其結果，認為人是在學習、了解行為與結果之間的關係。是典型的行為主義的觀點，注重行為及行為結果，
求：論述期望理論的內容和實踐應用意義
4樓：匿名使用者
期望理論按照人們的期望來解釋激勵問題。需要本身是一種動力，但需要在未被滿足之前，隊需要者來說只是一種期待，可以說，需要作為一種動力是通過期望表現出來的。 期待理論指出人的任何行動都是有目標的。
期待理論的最基本含義是，管理者應該努力保證激勵的全部三個因素都存在並對每個下屬人員來說都很強烈。 期待理論對管理的意以你自己可以看看。謝謝！！
期望理論對於在管理實踐中的意義是什麼?
5樓：合易管理諮詢
——以聯想集團為例
期望理論認為，要分析乙個人的行為，應該從個體所追求的目標價值（或吸引力）與其實現的可能性來考慮。人們從事某一項工作的動機強度（或被激發出的力量大小），取決於目標價值（效價）的大小和預計達到該目標的可能性（期望值）的高低。
從人力資源開發與管理的角度來看，期望理論的應用，就在於最大限度地激發員工的積極性，挖掘其內在潛力，使每一位員工都充分發揮作用，從而使企業始終處在一種高效、有序的執行狀態，最終實現組織目標。作為乙個企業管理者，要使期望理論正確有效的運用，提高員工的積極性，可以有以下幾個方式：
（一）設定合理的目標，引導員工建立良好的價值觀
價值是由客體屬性和主體需要（兩大要素）構成的。人的需要，有主觀與客觀之分，客體滿足人的主觀需要，只能構成虛假的價值；客體滿足人的不合理需要，只能具有負價值。所以，客體只有滿足人的客觀且正常的需要時，才構成真實而合理的價值。
聯想公司職稱評定體系、薪酬激勵制度的制定都是根據市場發展的要求堅持「以人為本」的指導思想，在聯想，乙個人只要被證明有足夠的能力，聯想就會為之發展提供乙個很好的平台。
（二）設定合適的目標，引導員工形成良好的期望概率
管理者在設定目標時必須充分認識到目標的導向作用。不同的人往往有不同的目標追求，同一目標對不同的人有不同的效價。即使是同一目標的內容和形式的改變也會改變人的效價判斷。
因而在管理實踐中設定目標不能單一化，而必須從實際出發，制定切實可行的目標體系。聯想集團為調動3個截然不同的群體的積極性：經理班子成員、中層管理人員以及流水線上的雇員，對每個群體有不同的期望，對他們各自採取不同的激勵方式。
對於經理班子需要有一種主人翁意識。他們採取了一種不同尋常的方式；改革了所有權結構，使聯想成為一家合資企業，這樣就可以給所有的經理班子成員分配股份。另外，高階經理需要得到承認，所以為他們提供對**講話的機會。
一直到今天，聯想沒有一位高階經理跳槽到別的公司。
對於中層管理人員希望公升職，成為高階經理，所以他們往往會最積極地應對挑戰，抓住機會展示和磨練自己的才能。他們給中層管理人員確立了很高的標準，並允許他們自己作出決策並予以執行。
對於流水線上的工人需要穩定感。如果他們工作認真勤勉，就可以得到提前制定的獎金。他們還把小組的工作成績與公司或部門掛鉤，把個人的工作成績與小組掛鉤。
（三）建立完善的獎酬制度，使員工得到及時合理的獎酬
一般說來，員工取得了一定的成績，總希望獲得相應的報酬或獎酬，適當合理並且及時的獎勵或報酬，能使員工更加熱情地投入到工作中去；反之，則會被抑制。員工為實現報酬目標所作的努力，不僅強化了工作業績與個人報酬之間的相互聯絡，而且有助於管理者處理好公平問題，強化個人業績與報酬之間的聯絡，有利於形成良好的企業內部競爭環境和競爭氛圍。聯想集團完善付酬機制，其主導原則是「按業績付酬」，即採用按比例提成、貢獻獎、利潤分成及其他可以更為靈活的付酬方式。
入股分紅是當前股份制企業普遍推行的有效方法，它不僅可以使個人的利益與業績相結合，而且還能激發人們的整體意識。
（四）媒介也是期望理論的關鍵概念
媒介也可理解為努力績效關係中的變數因素，包括機會、環境等。加強組織文化建設，倡導良好的人際關係氛圍和企業精神，提高員工的表現機會，對員工提高工作績效也是十分重要的。聯想管理者應始終堅持「以人為本」的信念，努力營造尊重、和諧、愉快、進取的氛圍，使每個人都能有一種歸屬感、成就感。
綜上所述，期望理論不僅在理論上有重大價值，而且在管理實踐中也有重要的指導意義，加強對期望理論的研究，如何更好地把期望理論運用到管理實踐中去，這是值得我們深入**的問題。
斯金納的強化理論對管理實踐有何指導意義
6樓：鵲橋月夜
在中國式的管理實踐中，很多人都排斥管理理論，甚至把一些理論型的專家學者戲稱為「磚家」。這些人認為理論是虛幻的，是紙上談兵，殊不知因為缺乏理論的指導，很多管理行為都失去了基本的原則，離管理的目標也就越來越遠，甚至背道而馳，最後讓管理的效果面目全非，這就是中國式管理的悲哀。
舉個最簡單的例子，在組織中，人犯了錯要不要處罰？人要是做對了事，要不要獎勵？何時處罰、何時獎勵，以及採用何種方式進行獎罰？
管理者要麼就根本不重視，要麼就憑個人情感來應對，結果就將原本簡單的問題搞得很複雜。這類錯誤在中國社會中可謂比比皆是，像最近的723動車事故，就是因為沒有及時處理甚至錯誤處理，就導致鐵路系統後續一連串的悲劇發生，也導致社會的廣泛質疑，這就是因為不知管理理論，不諳管理原則、不懂因果關係所致。其實，有一種「強化理論」，早就提供了處理這些問題的原則和方向。
「強化理論」實際上也叫「行為修正理論」，是美國心理學家斯金納提出的「以學習的強化原則為基礎」的「關於理解和修正人的行為」的一種基礎管理理論。
斯金納認為：人或動物為了達到某種目的，會採取一定的行為作用於環境，當這種行為的後果對他有利時，這種行為就會在以後重複出現；不利時，這種行為就會減弱或消失。所以，人們可以用這種「正強化」或「負強化」的辦法來影響行為的後果，從而修正其行為。
所謂強化，從其最基本的形式來講，指的是對一種行為的肯定或否定的後果（獎勵或懲罰），它在一定程度上會決定人的這種行為在今後是否會重**生。
根據強化的性質和目的，可把強化分為「正強化」和「負強化」兩種。在管理上，「正強化」指的就是獎勵那些組織上需要的行為，從而加強這種行為，讓這種行為延續或擴大：「負強化」就是懲罰那些與組織利益不相容的行為，從而削弱或減少這種行為。
「正強化」的方法包括獎金、對成績的認可、表揚、改善工作條件和人際關係、提公升、安排擔任挑戰性的工作、給予學習和成長的機會等。「負強化」的方法包括批評、處分、降級等，有時不給予獎勵或少給獎勵也是一種負強化。
剛開始時，斯金納也只將強化理論用於訓練動物，如訓練軍犬和馬戲團的動物。以後，斯金納又將強化理論進一步發展，並用於人的學習上，發明了「程式教學法」和「教學機」。他強調在學習中應遵循「小步子」和「及時反饋」的原則，將大問題分成許多小問題，循序漸進，他還將編好的教學程式放在機器裡對人進行教學，收到了很好的效果。
在現代組織的人力資源開發管理中，「強化理論」有意無意地得到了廣泛的運用，其影響幾乎是無處不在。但是，很多組織因為對「強化理論」的原則缺乏足夠的認識和了解，在運用中經常走入誤區，比方說沒有目標或目標設計不合理、獎罰不及時獎罰不恰當、重罰輕獎等，這就妨礙了組織效率的提公升。所以，「強化理論」具體應用時必須遵守如下行為原則：
1、經過「強化」的行為會趨向於重**生。例如，當人的某種行為後果受人稱讚時，就增加了這種行為重**生的可能性。所以，獎勵就是組織管理的必然手段。
2、要依照強化物件的不同採用不同的強化措施。人們的年齡、性別、職業、學歷、經歷不同，需求就不同，強化方式也應不一樣。如有的人更重視物質獎勵，有的人更重視精神獎勵，就應區分情況，採用不同的強化措施。
3、小步子前進，分階段設立目標，並對目標予以明確規定和表述。對於人的激勵，首先要設立乙個明確的、鼓舞人心而又切實可行的目標，只有目標明確而具體時，才能進行衡量和採取適當的強化措施。同時，還要將目標進行分解，分成許多小目標，當下屬完成每個小目標都及時給予強化，這樣不僅有利於目標的實現，而且通過不斷的激勵增強信心。
4、及時反饋，就是通過某種形式和途徑，及時將工作結果告訴下屬。要取得最好的激勵效果，就應該在行為發生以後盡快採取適當的強化方法。乙個人在實施了某種行為以後，即使是領導者表示「已注意到這種行為」這樣簡單的反饋，也能起到「正強化」的作用，如果領導者對這種行為不予注意或不及時，這種行為重**生的可能性就會減小以至消失。
5、「正強化」比「負強化」更有效。在強化手段的運用上，應以「正強化」為主，也就是我們常說的「獎一定要重於罰」。同時，必要時也要對壞的行為予以懲罰，做到獎懲結合。
「強化理論」有助於對人們行為的理解和引導，讓下屬們認識組織的目標和要求，從而自覺地保持與組織的一致，因而，強化理論已被廣泛地應用在激勵和人的行為的改造上。
什麼是公平理論，什麼是公平理論，公平理論與談判的關係是什麼
公平bai理論又稱社會比較理論，由美du國心zhi理學家約翰 斯dao塔希 亞當斯 john stacy adams 於1965年提專出。該理論是研究屬人的動機和知覺關係的一種激勵理論，認為員工的激勵程度 於對自己和參照物件的報酬和投入的比例的主觀比較感覺。公平bai理論又稱社會比較理 du論，它是...
簡述弗洛姆期望理論,弗洛姆的期望理論
弗洛姆期望理論是北美著名心理學家和行為科學家維克托 弗魯姆於1964年在 工作與激勵 中提出來的激勵理論。弗洛姆的期望理論闡明了激勵職工的方法。他認為 某一活動對於調動某一人的積極性，激發出人的內部潛力的激勵的強度，取決於達成目標後對於滿足個人的需要的價值的大小 效價與他根據以往的經驗進行判斷能導致...
期望理論的基本觀點是什麼如何評價期望理論
期望理論的基本觀點 期望理論是通過考察人們的努力行為與其所獲得的最終獎酬之間的因果關係，來說明激勵過程，並以選擇合適的行為達到最終的獎酬目標的理論。激勵水平取決於期望值和效價的乘積。激發力量 效價 期望值 m v.e m代表人們為達到設定的目標而努力的程度。v代表效價，指目標對於滿足個人需要的價值 ...