1樓：
學習呢，是自己的事，爸媽經常叫我們認真讀書，可是他們卻不知道讀書究竟有多苦多累呢？我也是過來的人，我覺得學習把，應該靠自己，不應該依賴任何人，你說呢？學習可以增長我們的見識，可以豐富我們的精神世界，使我們的思想，道德不會那麼空洞而沒有什麼文章。
把學習當作一種樂趣為什麼不可以呢。學習可以解決很多問題，甚至，它關乎到我們的將來。所以，不管怎樣。
我們都要慎重去想。去思考。更要認真去對待。
書是讀給自己的，不是給任何人的。這一點真的要很清楚才可以，我們可以選擇不學習。但是。
如果我們不學習我們又可以做什麼呢。什麼都做不了啊。我們可以設想到自己讀書的樂趣，體驗到出口成章的那種愉悅，不是說，書讀百遍其義自見麼？
所以，你不要去想讀書有多哭，你就想著，熟是讀給自己的，而不是給任何人的，就夠了，，懂麼？
2樓：聚成都
據報道，5月23日，北京市教委釋出《北京市初中公升學體育考試過程性考核方案（2023年修訂）》方案，方案提出出勤率70%以下「學習態度」不及格。
報道稱，新方案提出，體質健康成績評定按照《國家學生體質健康標準（2023年修訂）》測試成績進行評定。測試由第三方或學校統一組織實施。總分評定等級（含附加分）為及格及以上者，即可獲得1分（滿分），不及格者得0分。
對於學習態度的考評，則是按照體育課出勤率評定，由任課教師負責。教師要如實記錄並根據標準評判成績，學校必須按照課程設定要求，開齊上足體育課。計算出勤率的實際授課時間不得低於17周（51課時）。
學業水平的考核評定則按照學期考核成績進行評定，考查學生日常體育課中運動技能的掌握情況。學業水平考核分為單元考核和學期考核。其中要求考核內容每學期不得少於2項，每學年不得少於4項，且4項內容必須分別屬於不同的運動類別（田徑、體操、民族傳統體育和球類）。
員工學習考核評價表中學習態度和學習質量兩大項如何設定評分標準啊？
3樓：匿名使用者
這兩條都是相對主觀的考核，不建議放入到考核項裡。如果一定要放，就只能將其量化。
1.學習態度，可通過學習時間，學習筆記進行考核。
2.學習質量可通過測評，試卷測評或者座談測評來進行
行政類員工的工作如何量化及如何考核
4樓：匿名使用者
行政工作人員從事事務性工作，很難量化指標。
5樓：匿名使用者
一、考核範圍和物件
科級及以下所有在職的行政後勤工作人員。
二、考核內容
考核的內容包括德、能、勤、績四個方面，重點考核工作實績。
德：主要考核政治、思想表現和職業道德表現；
能：主要考核業務技術水平、管理能力的運用發揮、業務技術提高、知識更新情況；
勤：主要考核工作態度、勤奮敬業精神和遵守勞動紀律情況；
績：主要考核履行職責情況，完成工作任務的數量、質量、效率，取得成果的水平以及社會效益和經濟效益。
三、考核標準
實行量化考核的辦法，其考核標準見附件1。
四、考核辦法
（一）個人述職
每個人將自己一年來的工作學習、履行崗位職責和專業技術職務情況，進行認真總結，在科室內進行述職。
（二）量化考核
1、科級幹部的量化考核。考核分三部分組成：科室內及各部門代表的考核佔30%，主管校的考核佔50%，日常考核佔20%。
2、一般工作人員的量化考核。考核分三部分組成：科室內及各部門代表的考核佔30%，本科科級幹部的考核佔50%，日常考核佔20%。
五、考核等級
考核分「優秀、合格、基本合格、不合格」四個等級。原則上根據考核總得分確定每人的考核等級。70分以上為合格，其中總排名在前15%的人員為優秀，60分—70分為基本合格，60分以下（不含60分）為不合格。
考核等級由領導集體研究審定。
六、其他事項
1、成立考核工作小組，主管任組長，班子其他成員為組員。部門考核由主管領導負責， 考核辦公室具體組織落實。考核分數均按相對分數計算。
2、對正在見習期或試用未期滿人員，除進行考核外，還要寫出書面評語，其考核結果做為轉正定級、聘任專業技術職務、分配工作的依據，但不確定等級。
3、工作不滿半年的人員，在徵求部門意見的基礎上寫出評語，確定等級。
4、因病、事假累計超過本年度半年或出國探親超過半年以上的人員，不定等級。
5、出現下列情形之一者，當年考核定為不合格：
（1）違反國家計劃生育政策；
（2）因失職、瀆職給單位造成重大政治、經濟損失；
（3）受到黨紀嚴重警告以上、政紀記過以上處分。
6、本考核作為年終考核依據。考核不合格者，當年薪級工資不晉公升，並停發年終一次性獎金，績效工資按低一檔次發放；連續兩年不合格者績效工資全部停發；連續三年不合格者予以解聘。對於考核排名在後三名者，提出黃牌警告；連續兩年考核排名在後三名者，績效工資按低一檔次發放；連續三年考核排名在後三名者，停發績效工資。
如何有效量化考核指標
6樓：匿名使用者
為您貼上以下內容：
一、科學設計考核指標
1. 抓住重點而不追求完美，追求指標的質量而非數量。
2. 根據具體的崗位特點設計相應的指標。
3. 使考核結果真正反應客觀情況。
4.重視考核內容的質量和數量。
5. 注意考核的相對性和可比性。 6. 合理運用各種管理、考核方法。
二、正確的考核導向
1.正確的考核導向應與企業目標一致。
三、合理使用考核結果
有考核有激勵
有考核有指導、有反饋 四、考慮考核的投入產出就單個崗位而言 如某崗位負責的工作有50項，其中4項對公司的貢獻占該崗位總貢獻的90%，則只需要考核這4項，另外46項可不考核。 如果為了追求完美對另外的 50-4=46項進行考核，可能投入考核這46項的成本遠遠超過考核後產生的正面效果，就是做了虧損工作，做得越多虧得越多！做任何工作都需要考慮投入— 產出。
就整個企業而言如果企業業績良好，員工工作狀況也很好，則不需要做考核。比如某小的民營企業，老闆帶著大家創業，一起奮鬥，同甘共苦。因為人少，誰幹的好誰幹的差，老闆一目了然，老闆發紅包大小，大家也毫無怨言。
這種企業是老闆在做考核，雖然很感性，但考核導向指向企業的整體利益，效果很好，不需要大動干戈的按書本做考核。
如有具體問題再進行**。
考察量化是什麼意思
7樓：
簡單的理解：
量化，比如考核乙個人的工作成果，可以用具體的資料體現出來，這叫做「量化考核」；
「量化指標」——就是能用具體資料來體現的指標！
不能量化的工作，要不要考核
8樓：昆莫狼
肯定要。否則考核不全面，無人認可！不能定量，可以定性。如優良中差四個等級，分別取一定分數。
有些職能部門的工作，其本身就是按照企業標準或制度來工作，而這些標準通常是勝任這些工作的基本要求，如果單純以此設計指標，就造成工作過於簡單和容易，指標缺乏挑戰性。如財務人員，他們的工作主要是與數字打交道，考核指標往往就是差錯率、及時率、完成率，這樣考核不能反映財務工作對企業的支援作用。
對於這種情況，可採取提高指標質量的方法，在原有工作標準的基礎上，增加工作要求，設計一些對企業有很大增值作用和含金量的指標。如對財務人員，可以增加財務預警指標，讓財務人員定期出具公司財務預警報告，對公司的財務狀況進行分析，把潛在危機、可能發生的原因及相應的對策都通過報告表現出來，這樣對企業經營者就有很大的參考作用，同時提高了財務人員的管理水平。
9樓：合易人力資源管理諮詢****
合易認為：不能量化的工作也是需要進行考核的
不能量化的工作專案一般可以通過如下幾種方法進行考核：1、標準化，即針對工作質量、內容、時間等設立標準，依據實際完成與標準的對比進行考核；2、行為化，即將工作明確為具體的行為，並依據是否完成考核，例如「以良好的態度服務客戶」就可以行為化為「微笑待客、主動問好、衣著整潔」等行為；3、評估法，即由領導或檢查部門進行評估；4、反向考核法，即以是否出現不可忍受的差錯為考核標準
什麼是德育量化考核 10
10樓：祭冉圖門傲旋
畫好**後，寫上學號、姓名，再依次寫上，後面畫小**，記錄扣分加分情況，這樣就行啦!ok
如何考察裝修隊，如何考察乙個裝修隊
找裝修過房間的朋友介紹使用過的裝修公司或包工頭比較放心一些。南寧亚细安商務區利海亞洲國際703a元眾裝飾公司 首先建議您找乙個比較好的裝飾公司，比較省心。如何考察裝修公司？從哪些方面看呢？首先你要對比他們抄模式，很多模式不同，基本分 和實打實算。然後對比你花這些錢你能做些什麼。再看這些公司的設計師水...
考察購物中心需要考察哪些方面,如何考察購物中心，重要性及考察的4大角度
1 看外部交通動線聯絡 要考察此購物中心與周邊的交通是否順暢的連線，停車場的規劃，交通指示牌有沒有做到位等問題。2 看購物中心的外觀 要考察外立面結構設計及用材方面 廣告位規劃 夜景工程 進入購物中心主出入口的大小 設計是否足夠顯眼。3 看購物中心的內部交通動線 要考察購物中心的水平以及垂直動線，給...
辭退員工如何賠償，公司無故辭退員工，將如何賠償？具體計算標準是怎樣的？
用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照 勞動合同法 第四十七條 規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。勞動合同法 的如下條款 第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償 一 勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的 二 用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者...