1樓：善世服務外包
首先，與員工親切面談並告訴員工調整的原因及依據，爭取獲得員工的理解和支援。調崗成功的關鍵並不在於把員工調整到某個崗位，而是調整後員工能一如既往，甚至更努力地為用人單位服務，獲得員工的支援是調崗最關鍵的步驟。
從實踐來看，面談無疑是種行之有效的方法。通過面談可以交流雙方對於這一問題的認識，以達到最終目的。
其次，面談時，用人單位有關部門不應該生硬地告訴員工用人單位的調整決定，讓員工感覺用人單位高高在上，員工只能服從用人單位安排。
調崗後，要與員工簽訂變更協議。調崗必須簽訂書面變更協議，這對於確保雙方合法權益，防止日後發生爭議都很有意義。協議要寫明確雙方變更後的權利義務。
最後，調崗後要對員工進行崗位培訓。經過調崗後，出於對崗位和員工的負責，用人單位有義務安排崗前培訓。
內容一般有：新崗位說明書、新崗位的操作流程、與新崗位有關的專業知識等。-善世、善世服務外包
2樓：昝雁鄭溪
按照你上面的提問，個人認為不應重新簽訂勞動合同，否則將來容易引起糾紛的。即使重新簽訂勞動合同，也應該從入職時算起。
員工調崗，要看是個人主動要求的，還是公司安排的：
第一，屬於員工主動要求的調崗，個人寫申請，交給部門主管，部門主管在同意後交給人事部經理，人事部經過審核同意後簽發調崗令就是了。
第二，屬於公司安排的調崗，一般是人事部經理簽發，蓋章後交給調崗部門經理，要求其通知相應員工到新崗位報到就是。
3樓：板樹枝童鶯
給員工調崗調薪啊？那你也要有給員工調崗調薪的理由呀。現在有乙個新出來的**叫誠信互通，是企業和個人的誠信檔案，員工在日常工作中的表現，績效考核等點滴行為都可以記錄下來，企業hr若想給某些員工調崗調薪，只需去誠信互通平台上查詢員工以往的工作表現，哪些員工調崗調薪心裡就有譜了，確認人員之後hr就可以通過「互通」功能給確定的員工發調崗調薪的任務，員工接受並履行調崗調薪的任務，企業和員工的行為均可儲存在誠信互通，對員工管理也是方便又高效！
4樓：小僱學長
1、調整員工工作崗位要符合法律規定
《勞動合同法》第三十五條規定，「用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式」。
2、調整員工工作崗位應具有合理性
調動原因上應存在「客觀情況的變化」或「生產經營的需要」。調動方式上具有公平公正性。調動程式上應經過與勞動者的平等協商。
3、應充分考慮員工利益，尋求員工支援並做好調崗後相關工作。
首先，用人單位要換位思考，在與員工面談前準備充分。其次，與員工親切面談並告訴員工調整的原因及依據，爭取獲得員工的理解和支援。同時，調崗後，要與員工簽訂變更協議。
調崗後還要對員工進行崗位培訓。
員工調崗應該怎麼操作 30
5樓：馬梓開博士
按照你上面的提問，個人認為不應重新簽訂勞動合同，否則將來容易引起糾紛的。即使重新簽訂勞動合同，也應該從入職時算起。
員工調崗，要看是個人主動要求的，還是公司安排的：
第一，屬於員工主動要求的調崗，個人寫申請，交給部門主管，部門主管在同意後交給人事部經理，人事部經過審核同意後簽發調崗令就是了。
第二，屬於公司安排的調崗，一般是人事部經理簽發，蓋章後交給調崗部門經理，要求其通知相應員工到新崗位報到就是。
6樓：鐘日神
不知你所說的員工變動崗位是管理崗位還是工人崗位。也就是在與員工簽訂合同時，不要寫具體的工作崗位，包括工作地點，不要寫得太具體。這樣不利於日後的合同管理。
崗位變更應當在原合同上進行。在變更頁上進行。不能重新再簽訂勞動合同。
再簽訂就是第二次簽訂了，對單位是很不利的。如果重新簽訂勞動合同，是要對原來簽訂的合同做解除的處理。解除原合同是否需要支付經濟補償呢？
除非是你做通員工的工作，讓變動崗位的員工集體寫出辭職報告。這樣你才能使公司避免經濟補償金的支出。
7樓：匿名使用者
這樣有利於公司少付一部分費用給員工。具體的要出事以後才能看出來。
重簽勞動合同是公司規避風險的一種手段。可以找專職的律師諮詢一下。因為我不是律師出身，只是感覺到公司會為自身的利益最大化著想。
重簽應該是非法的，不合乎勞動法的規定，具體的你自己要查詢一下檔案。
單位有權利調崗，也是為了員工的發展。如果有不願意調換崗位的，我想老闆不會想用這樣的員工。也要看合同中是如何規定的。
解除合同是在員工同意的基礎上，所以，這裡面即有強制又有威脅的味道存在。
中國的公司就是這樣不合規矩的。如果硬搞，吃虧的一定是員工。因為現在國家的法制並不健全。
如何調崗才是合法的
8樓：西窗夜雨瀟湘
調崗情形主要有：雙方協商調崗、員工不勝任工作的調崗、用人單位因生產經營需要的調崗以及客觀情況發生重大變化的調崗。
依據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（四）第十一條規定：變更勞動合同未採用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過乙個月，且變更後的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗，當事人以未採用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支援。
如何合理合法調整崗位
（一）依法調崗
在《勞動合同法》第40條第（一）、（二）項明確規定：
1、員工「患病或非因工負傷的，醫療期滿不能從事原來的工作崗位的」。
2、員工「不能勝任原來的工作崗位的」；單位有權對員工調崗，員工應該服從。
該調崗，與員工的自身原因關係緊密，筆者認為，企業可以根據實際情況「薪隨崗變」，適當的降低工資應合法。
（二）按約定調崗
1、按照勞動合同的約定變更工作地點。
如某員工與某一家勞務派遣單位簽訂乙份勞動合同，在勞動合同中約定：「工作地點為某一醫院的總部以及各分部（地點均在某一城市內）。」單位因該員工的表現不好，決定對該員工進行調崗，工作地點由某分部調整到總部，該員工以距離居住地較遠，且需要上夜班為由，拒絕調崗。
筆者認為，單位行為合法，完全符合雙方合同的約定，且變更地點在同一城市，也較為合理，員工無權拒絕調崗。
2、勞動合同中約定用人單位具有調整崗位的權利，關鍵調崗應合理。
如勞動合同中約定：「用人單位因生產經營的需要，可以隨時調整員工的崗位」。而某員工原來在北京工作，家也居住在北京，現在單位要求調該員工到天津工作。
雖然勞動合同中有約定，單位有調崗的權利，但其不合理，對員工非常不利，會影響到員工的生活和照顧家庭，因此，單位的調崗是無效的。
（三）因生產經營需要而調整崗位
在勞資關係的實踐中，有些用人單位會因為一些客觀的原因需要對勞動者的工作崗位進行調整，但又擔心與員工協商不成，這個時候該如何處理呢？如沒有變更勞動合同主要內容，或雖有變更但確屬用人單位生產經營所必需，且對勞動者的報酬及其他勞動條件未作不利變更的，勞動者有服從安排的義務。
9樓：78年的小馬叔
video_200425_160936
怎麼做好員工調崗工作
10樓：幸運的楓陽
第一，要和員工明確這次調崗的目的是公司統一崗位調整，是公司的戰略調整，並不存在針對任何人，希望可以理解公司的處境。
第二，要讓員工了解，調崗並不是工作得好壞的結果，調崗之後的薪資福利的情況等等
公司以調崗為藉口讓員工離職，員工應如何應對？
公司以調崗為藉口讓員工離職，員工應理性應對。事先評估崗位調動的合法性和合理性，用人單位的調崗行為本質上是變更勞動合同的行為。這裡的 勞動合同 不僅僅指書面合同，也不僅僅指書面合同上白紙黑字寫的工作。是指用人單位與勞動者在建立勞動關係的前提下，存在的一種不以書面合同為基礎的勞動合同關係。雙方通過協商達...
員工可以拒絕公司的調崗嗎？員工可以拒絕公司調崗嗎
員工是不能夠拒絕公司調崗的，公司有權安排員工的工作。只要他能夠做的事情，當然應該去做。可以的，但是要是拒絕會不會讓你不上班了。您好，當然是可以拒絕的，勞動合同中常見約定 單位可根據自己的需要單方調整員工的工作崗位 但此種約定並不意味著單位可以隨意調整員工工作崗位，如單方調崗應由以下幾個方面做合理性審...
因為調崗引發的員工消極怠工，直接解除勞動合同合法嗎
遵守公司合法的規章制度是每一位勞動者的應盡義務。公司員工不服從工作安排，嚴重違反公司規章制度，公司依法作出解除勞動合同的決定，無需支付經濟補償金。案例 劉某系某公司車間主任，與公司簽訂了勞動合同及工作崗位責任書。2008年，公司修改員工手冊，並組織員工學習。2015年4月，劉某所負責班組的操作工違反...