1樓：笑笑來著
人員的有效篩選
研究表明，同一崗位上最好的員工比最差員工的勞動效率要高3倍，這意味著在人員進入企業之前，需要有乙個良好的辨別、甄選過程，挑選出有相應技能、知識和經驗，同時又願意為企業工作的人。因此，人員篩選是招聘過程中最關鍵，也是技術性最強的一步。 篩選的方法主要包括簡歷審查、面談和測試。
1.簡歷審查 簡歷審查主要是根據求職者簡歷所反映出來的基本個人資訊、工作經歷、知識、技能等情況，對與招聘崗位要求較符合的內容或有疑點的情況等內容進行審查核實，判斷其真實性。目前對於一些崗位，招聘者可以通過背景調查了解應聘者實際的工作情況，當然做背景調查前要確認求職者已經離開了原單位，並徵得求職者同意。
比如，前一段時間我們在招聘一名生產製造部經理時，通過先後3次面試，都認為其綜合素質良好，並且具有一定的生產管理經驗(簡歷反映出來是7年的生產管理經驗)，就在企業發錄用通知前，通過背景調查了解:他在兩年前就離開了簡歷中所註明的最後那家公司，並不是簡歷上體現的工作時間。經過向本人了解，他後兩年是在另外一家公司做銷售，為了不影響這個崗位，所以沒寫這段經歷。
對於這種情況，公司招聘相關人員都感到非常遺憾，因為企業用人首先是「誠信」為先，在這個基礎上還是以能力為主要導向，其實他本人沒有如實告知的後兩年銷售工作經驗對他應聘的生產製造經理崗位並沒有太大影響，因為經過能力測試，他的專業技能、知識背景還是符合崗位要求的。只可惜求職心切，在為自己簡歷增加砝碼的同時，把最根本的品質「誠信」拋棄了。 2.
面談 面談是一種在特定的場景下，經過精心設計，通過主考官與應試者雙方面對面(當然現在出現了計算機和網路的「面談」方式)地觀察、交談等雙向溝通方式，了解應聘者素質、特徵、能力狀況及求職動機等的人員篩選方法。 面談當中特別要注意識別對方的虛假資訊，求職者提供真實資訊時往往表現為:說話語氣肯定，很有信心，所談內容能夠與簡歷體現出來的事實一致，相反，如果求職者提供虛假資訊的表現為:
在語言或行為舉止上遲疑，或者扯東扯西，語言含糊不清，談不到關鍵點上。 比如某求職者在舉例如何開展專案管理時，他說，我們一起進行分工協作，推進專案進度……對專案管理中出現的問題，我們一起討論，研究……。他總在強調我們，可能實際的情況是他只是專案管理的一分子，並不是專案領導，這時候，招聘者只要讓他明確一下專案小組的人員構成、具體分工、上下級關係，就基本上證實了他的具體情況。
3.測試 測試是為了從個人處獲得關於特殊興趣、特徵、知識、能力或者行為的資訊而設計的一種客觀的和標準化的測量方法。按照測試所要衡量的內容分為:
能力測試、智力測試、個性和興趣測試等。一般說來，篩選測試對藍領工人和文職人員更適合，而對於管理和人事工作方面的崗位適用性就差一些。 什麼樣的測評才能幫助企業選到合適的人呢?
簡單地說，就是能夠幫助企業「找到、安排並促進合適的人去做合適的事」的測評。不同的企業有不同的文化，不同的職位有不同的工作內容和目標，因此合適的人是不存在惟一的標準的。目前，正在流行的企業勝任力模型和職位勝任力模型的建立，就是要試圖找出在特定企業、特定職位上的人應該具備什麼樣的素質。
勝任素質(competency)是指「能將某一工作職位中表現優秀者與表現一般者區分開來的個體潛在的深層次特徵」。 既然勝任素質在招聘面試中如此重要，那麼我們要在面試中考察應聘者的各項素質要求從何而來?目前絕大多數企業都是請專業機構，協助企業完成各崗位人員的勝任素質分析。
進行素質分析的過程是: ●向目標崗位的員工、員工上級以及其他熟悉目標崗位的人收集活動/行為、知識和動機的資訊。 ●分析收集來的資訊，把它們初步劃分到不同的組，形成一張素質表。
●讓熟悉目標崗位的經理人員根據對於目標崗位的重要性，評估每項素質，然後根據重要性對各項素質從大到小排序。 ●對於經理人員的評估和排序進行統計，最終產生正式的素質列表。 ●素質分析不僅幫助我們弄清用於考察求職者素質的準確性，而且明白哪些素質對於目標崗位的工作成敗舉足輕重。
總而言之，在企業的實際招聘中，上述3步曲是最基本的工作程式，還需要招聘工作者根據企業的具體情況不斷完善、深化招聘各個環節工作，為企業快捷、有效地選拔到合適的人才發揮積極的作用。
2樓：合易人力資源
成功招聘人才的三個要點：
要點一、人才選聘與培育的有機結合
人才選聘是組織積累人力資本，提公升基於人才的競爭優勢的起點，人才培育應該貫穿於包含人才選聘在內的所有人力資源管理活動之中。只有如此，才能確保人才選聘的成功，組織發展的可持續性。僅有人才選聘，沒有針對擬任職崗位要求的導向性培訓，人才的能力要麼不適應發展需要，要麼無法表現為良好的業績。
人才選聘和人才培育的結合點在於認真分析組織中成功人才的能力、個性、價值導向、知識結構等特點，並應用於人才選聘和培育中尤為重要。
要點二、人才個性特點與團隊結構的相容
能力強、業績佳、認同組織文化的人才，並不一定就是組織擬聘任的合適人選。試想在乙個觀念陳舊、員工素質普遍偏低的組織，選聘乙個觀念超前、能力優異的人才，會出現什麼樣的結果？因此，選聘人才的過程中，除了關注人才個體的素質外，還應認真分析人才擬任職團隊的結構特點，如團隊成員的學歷、性別、年齡、觀念等。
強調人才與其擬任職團隊的相容性，應該減少因擬聘人才的「鶴立雞群」而帶來的不必要的「孤獨感」，否則會影響人才能力的有效發揮，甚至會逼使人才流失。
要點三、選聘的人才不僅要適宜崗位，更要有良好的業績預期人才選聘的成功與否，應該由人才上任後的業績表現來檢驗。可選聘之時，人才還沒有被配置到擬任職的崗位上，當然無法檢驗其業績表現。通常做法是採用各種科學方法，如面試、心理素質測評、知識考試等，評價候選人才的素質，看是否與擬任職崗位的素質要求相匹配。
如匹配，便聘用；不匹配，便淘汰。這樣的做法，存在乙個問題，即人—崗匹配者，並不一定就能表現出良好的業績。因為素質是潛在的，需要具備適當的環境條件，才能顯現為業績。
因此，重視人才靜態素質的崗位適宜性是必要的，但關注人才素質良好表現的適宜性條件。
3樓：
1.簡歷篩選時重點看經驗、學歷與公司招聘崗位是否相符；
2.面試時察看個人能力與簡歷描述是否相符、個人性格特點是否適合崗位要求、個人誠信問題。某些崗位還要看外形。、
如何做好招聘工作
4樓：聞人起雲權霜
目前正是招聘的旺季，招聘工作將成為人力資源部的重點工作之一。現在每個企業都意識到，招聘到最好的人才並留住他們，這對於企業的發展至關重要。因為人才是企業發展的核心動力之一。
為了做好企業的招聘工作，企業應該注意以下幾點。
一、招聘工作不僅僅是人力資源部的事情對於公司的招聘，首席執行官或部門主管需要主動關心的事情，否則這將淪為空談。因為他們比人力資源部更了解這些崗位的具體要求和任職資格。
對小型公司來說，首席執行官親自進行面試，是非常必要的。對於大、中型公司來說，高階經理在百忙之中也應對達到一定檔次的招聘物件進行面試。
理想人選並不是指其擁有單方面的能力，而是看以下三方面：
1）應聘人選勝任某項工作的智力、知識、技術、能力和經驗；
2）興趣、目標、精力和動力；
3）同本公司文化的融合程度。
由人力資源部獨自來制訂選擇標準不是最好的選擇，由用人單位和人力資源部共同完成此項工作應該是比較好的選擇。如果招聘的職位不同於以往的某個崗位，可以用以下二方面的評估來確定選擇標準。
1）分析該職位應該具有的專業能力和個性特質；
2）重新考查以往曾在類似職位上失敗者的個人特點和行為。
二、以雙贏為目的優秀的談判家可以同時兼顧雙方的利益，達到大家滿意的結果，面試也是如此。應該了解應聘者的個人目標和應聘原因所在。全面了解對方情況，知己知彼方能百戰百勝。
把握應聘人員的個人理想，幫助他們實現職業目標——這也是面試人要完成的重要任務之一。
要達到雙贏效果，最重要的是和應聘者進行開誠布公的交談。面談自始至終處於一種互動（而不是單向）的狀態，其結果一定會令雙方滿意。這種面試可以充分表現出對應聘者的尊重，並為推銷企業形象打下基礎。
在乙個平等的基礎上和應聘者們討論問題，給他們乙個展示自我的機會。
三、平等待人將面試看成一次商業會談，避免一問一答式的單調對話。而如果你以一種平等合作的方式，那麼，在得到所需資訊的同時，還顯示出了對應聘者的尊重，體現公司的文化素養，其實這也是乙個宣傳自己的機會。
詢問一些行為特點或能力水平方面的問題，看看應聘者是否具備對工作有益的特質。通常問題是這樣的，「如果在這種場合，您將會怎樣做，您採取哪些方法和辦法，結果怎樣？」
，「您有過說服團隊成員接受你的方案的經歷嗎，談談您是怎樣做的？」等。這種問題主要集中於了解應聘人是否具有的應用的能力和技能，通常會採用行為面試的方法進行。
為了確保吸引到最好的人才。建議在具體操作中要注意以下幾點：
1）以人為本的取向；
2）全面把握招聘過程，控制好面試時間；
3）做好詳細招聘的工作流程和時間計畫安排。
總之，成功招聘人才，要預先熟悉這些人才的共性，還要對應聘者的能力和背景進行全方位的考察。同時，要了解對方的個性和理想，將其與公司目標和企業文化結合起來進行考察，才能達到雙贏的結果。
5樓：橘子不如橙子
招聘工作需要從以下幾點進行：
1、了解各部門的用人需求。可以多和每個業務單元接觸，從業務發展的需求去思考人才的需求，不同發展時期人才的需求不一樣，哪些人才已經飽和，哪些人才需要提前一年儲備，都是基於人力資源部對部門業務的熟悉和與直線經理的溝通程度。
2、拓展招聘渠道。豐富招聘渠道，可以避免急需用人時無計可施。通常企業的招聘渠道有：校園招聘、專業招聘**招聘、人才市場社會招聘、勞務派遣公司介紹、獵頭獲取等。
3、管理技術環節。重新整理堆積大量資料的簡歷中心，和技術部的人員設計更合理的招聘管理系統，使得技術層面的支援更便捷。修正公司網頁上招聘的職位或職責描述，對那些高要求，難以招聘到合適人才的職位重新做招聘計畫，設計更方便的檢索趁許，保證讓符合條件的求職者能夠準確及時地應聘職位。
4、專業面試流程。很多時候應聘者往往在一天內安排多場面試，需要人事部門良好的溝通，並第一時間確定面試安排，為避免人才流失，用人單位應縮短入職流程和週期，盡量穩定已經錄用待入職的人才。
應聘銷售人員的自我介紹一二百字,銷售人員如何作自我介紹的
先介紹自己的具體情況，比如名字，有什麼特長，學習和社會經歷，取得過什麼成就，對本工作的看法，對公司的看法，對未來的工作有什麼計畫等等。最重要的是自我介紹是要自信，說話清晰，有條理，別緊張。工作主要還是看乙個人的能力，介紹盡量精煉，不囉嗦 銷售人員如何作自我介紹的 我是乙個對工作非常認真負責的乙個人....
優秀的面試官應該如何對應聘者提問
問應聘者以前在公司遇到過哪些困難，原因是每個人在每個公司只要你是認真負責做事的人，在推動一些事的時候一定會遇到來自不方面的阻力的，所以通過描述困難，看看應聘者的真實能力，如果他能舉例說明得很好，且也符合正常的邏輯，可以為應聘得能力加分的。面試的時候可以問應聘者要他原來服務過公司的人事 固話 或者他原...
怎麼查詢應聘企業是否已有工會組織
中國境的用人單位都必須成立工會組織。根據 中華人民共和國工會法 第十條規定，各容類企業 事業單位 機關都應當建立工會組織 單獨建立基礎工會委員會，有兩個以上單位的會員聯合建立基層工會委員會，也可以選舉組織員一人，組織會員開展活動。女職工人數較多的，建立工會女職工委員會，在同級工會領導下開展工作 女職...