1樓：匿名使用者
不要把問題形容的這麼大，說白了其實很簡單。就是員工在企業能得到什麼。
什麼亂七八糟的文化、制度、用人理念等等都是空的，你講的再好，別人一聽工資1200，轉身就走。
從別人身上多學學，為什麼富士康天天有人跳樓，還有這麼多人往裡鑽，不就為了錢，難道跟企業的老總談理想、談抱負？只有在解決「硬體」的基礎上，員工才可能和企業互動。企業用制度去約束員工，員工才會聽，因為他不捨得丟到工作。
……其他方面都一樣。
2樓：吳楷文
首先單位要有吸引人的地方：工資高還是有發展空間。要讓人看到希望，有工作的激情
3樓：匿名使用者
當今社會中的各種力量的競爭，已逐漸轉化為人才的競爭，想要在行業中立足生存，乃至蓬勃發展，如果沒有一定數量的為企業效力的人才，是不可能實現巨集偉藍圖的。儘管現實如此殘酷，卻依然存在很多酒店，不懂得廣納賢才，或做不到知人善用，導致人才外流，造**才無處展拳腳，酒店也苦於無才可用。這種現象，不能不說是酒店業乃至整個社會的一種缺憾。
想要盡力的留住人才，是要建立在已經為酒店招聘到人才的基礎上；而想要招聘到合適的人才，就必須明白，人才的定義是怎樣的。
4樓：郭蕊蕊
首先是制度建設，酒店的制度得獲得員工的人同，其次是激勵，有一定的激勵員工才可以努力工作，還有就是社保問題，有了社保，員工也就有了生活保障，在心理上會有安全感，減少跳槽機率
該酒店的人力資源工作存在什麼樣的問題，是由於什麼原因造成的？從人力資源管理角度，該怎麼改進管理措施？
5樓：伊人醉清風
第一，（1）招聘過程中，明明就是招聘餐飲主管和領班的，卻招的都是社會酒樓的前台經理和主管，基本上這些人員跟酒店所需求的工作人員的工作不相匹配，但是考慮到急用人才，他們不管怎麼樣也是做過這行業的，培訓一下應當是可以用的。
（2）該酒店的人力資源工作存在著不太健全的問題，也就是培訓這一塊兒有問題，為什麼培訓了乙個月之後員工還是沒辦法去很好的適應這份工作，這不光是員工一方面的問，培訓也存在問題。
第二，造成這一原因首先是因為沒有對所招聘的崗位的人員有乙個確切的規定，在招聘這一環節就應當全方面的去考核應聘人員與崗位的匹配度。其次，又得舊話重提，還是培訓部門要找找原因。
第三，改進措施的話就得針對問題了，以後招聘的話要對應聘人員與所應聘的崗位進行比較全面的考核，具體的就得落實到招聘環節中，這當中也包括你們對於崗位的定義，人員的要求等等；另外對於已招聘進來的這些人員，你已經花了很多精力在上面了，但是才乙個月時間，你們也可以確認乙個適用期來互相考核，在這個過程中，公司其實是花了很多各方面的投入的，能留下來最好是留住人才，那麼這就需要相應的培訓部門投入更多的精力去把培訓工作做好。如果實在這個人不適合這個崗位，公司方面可以在內部互調，把招進來的人員進行能力分析看他適合公司其它的什麼崗位，再在公司內部調適合此崗位的人，這樣公司會省去很多不必要的麻煩，如果開除掉，再從外面招的話，公司成本又會增加，這樣做是為了減少成本的投入，達到最有效的利用。
這是個人的一點總結意見，你自己也可以加以總結利用，希望對你有幫助。
6樓：匿名使用者
1.酒店是人才流失率最高的，所以，要從根本上解決這個問題，是不可能的，只有最大化的去避免部分問題，最大化的實現企業的效益和利潤。
2.結合材料中酒店的情況，酒店必須要有乙個規範、嚴謹、符合酒店自身的人力管理制度，從錄人、用人、留人三個方向詳細調查、研究、設定。
3.酒店的管理人才要保持三七開，30%的骨幹要不變，70%的常用人才可以流動。對於餐廳而言，領班、經理，必須要錄用星級酒店的經歷的人才，付出高薪都是值得的。
7樓：平平姿色
基礎崗位的人員流失，只要控制在合理範圍內都是正常的。對於貴酒店的情況分析原因為以下幾點：
一、員工的招聘和選拔環節存在漏洞，在招人的時候要進行嚴格的素質考核，招進人後進行安置、培訓都是需要成本的，頻繁的流失回增加企業成本。選拔那些有意向長久從事崗位工作的員工，會一定程度避免流失。
二、酒店的薪資體系沒有很強的激勵性，薪酬的兩個作用：即保健作用的激勵作用不是很明顯。員工流失可能是對薪資的不滿。
三、酒店的晉公升機會少，餐飲經理、主管都是外聘，很大程度上打擊了有志向晉公升的內部員工的積極性。
四、員工與管理者之間缺乏溝通，大都只傳授培訓業務上的事務，團隊沒有親和力，員工自然沒有凝聚力和歸屬感。管理者在管理過程中與員工建立穩定的關係，一方面能使整個團隊團結和諧，另一方面也能及時洞察員工的心裡避免員工流失。
8樓：平聚
招聘時把關不嚴，培訓內容雖然寫的很具體，但還是要找下自己的原因，為什麼培訓了乙個月還沒起到效果，要不就是執行力不行。
如何解決酒店員工的管理問題
9樓：檟俾啇
酒店競爭，首要是人力資源的競爭。酒店要在競爭中取勝，一定要切實做好人力資源管理工作，員工管理是酒店業發展的支柱。本文分析了酒店發展的主要障礙員工管理的不善的問題，並**了員工管理問題的解決措施。
中國經濟不斷發展，國民的可支配收入也不斷提高，消費意識日趨成熟，旅遊已經成為中國居民在節假日的乙個重要的活動。據統計，2023年，我國旅遊收入1023．5億元，而到了2023年，則高達6229．7億元。在今年出台的新的放假方案中，雖然「五一」**周取消，但隨之而來的是更多的小**周。
旅遊業的蓬勃發展，酒店競爭激烈，要在激烈的競爭中取勝，關鍵因素之一是員工的管理。
一、酒店員工管理中存在的問題 酒店行業中，人力資源是企業的一項最重要的資源。即，酒店管理首要是人力資源的管理，在酒店的日常工作中，員工在第一線與顧客直接接觸的。員工的工作態度、情緒直接影響著顧客的酒店的滿意程度。
酒店要想為顧客提供可靠、優質的服務，就必須將員工放在第一位，充分考慮員工的需要，培養一流的員工隊伍。因此，酒店中的員工管理是酒店發展的支柱，酒店發展的主要障礙來自於員工管理的不善。 （一）管理專業人才缺乏 在酒店管理中，普遍存在管理人才缺乏的現象。
在大多數的酒店中，尤其是中小型的酒店中，就中層管理者而言，多數的學歷是處在中職教育和大專教育的層次。另外，我國教育體系中，特別是高等院校中關於酒店管理專業的開設不多，即使是開設了相關專業的，也多數屬於操作技能方面，缺乏關於酒店的管理理念和管理技巧方面的培養。因此，酒店中尤其缺乏高層的專業管理人才。
（二）激勵機制不完善 酒店的激勵機制不完善體現在兩個方面。首先是物資方面的激勵。酒店的員工工資待遇和福利水平低且工作時間長，尤其是酒店的基層的員工，嚴重影響工作的積極性。
基層員工是與顧客面對面的，是直接服務於酒店顧客的。直接影響著顧客對酒店的滿意度。要提高顧客滿意度，首要工作就要提高員工的工作情緒，要提高員工的工作情緒也就要以加強對員工的物資激勵為基礎。
酒店激勵機制不完善還體現在精神方面的激勵。因為員工除了有諸如薪水、獎金、津貼、福利和**期權等物質待遇的需求以外，還有工作的勝任感、成就感、責任感、受重視、有影響力、個人成長和富有價值的貢獻等精神待遇的需求。酒店可以通過人性化管理來提高員工對精神待遇的滿意度，譬如賦予員工管理和控制自己工作自由的權利，也可以有效地提高員工對精神待遇的滿意度。
（三）員工流動性強 酒店業是員工流動性較強的行業。員工的流動性受很多因素影響。首先，物資條件和精神激勵影響員工的去留。
與上面一致，酒店業員工的工資，福利，津貼等水平均較低，且缺乏精神待遇。導致員工流動性較強。第二，社會地位低。
酒店員工在中國現階段的社會地位較低。無論是在普通酒店還是五星級酒店工作，社會各界都對酒店工作者存在認識上的錯誤。認為在酒店工作就是服侍人的工作，低人一等，不體面。
因此，酒店員工社會地位較低。第三，人員結構年輕。特別是基層員工，多數是十多二十歲左右的。
年輕人心性不定，不想從基層做起，穩定性比較低。第四，缺乏培訓，酒店員工中，有相當一部分人有學習和進步的慾望，但酒店不能滿足他們學習進步的慾望時，他們就傾向於離開，尋找能滿足需要的地方。最後，勞動關係不穩定。
酒店員工與酒店間的勞動關係缺乏相應的保障體系。導致勞動關係不穩定，易造成員工離職。
二、酒店員工管理措施 酒店員工管理中出現了各種各樣的問題，酒店管理者應該針對問題提出解決措施。 （一）完善酒店管理專業培訓 酒店管理人才缺乏一方面是由於高等教育制度的專業結構問題，另一方面則是由酒店本身專業培訓不足所引起的。酒店員工的培訓工作是屬於職工教育的乙個組成部分。
職工培訓既可以加強員工管理和專業技能，也可以滿足員工日益高漲的知識管理的需求和追求進步的需要，有利於員工的穩定。但現有的一些酒店，除了極少數的高階酒店外，很多低星級酒店的內部培訓都是不足的。尤其是缺乏針對管理人才的培訓。
培訓經費不足或培訓缺乏系統規範，難以有效地提高員工業務素質和道德素質。酒店人力資源部門為提高員工能力，提高酒店的競爭力，應該把員工培訓特別是管理人才的培訓納入酒店的日常培訓中，注重酒店管理人才的進修，制定相應的培訓計畫，不但要進行廣泛範圍的職前培訓，還要注重選拔優秀的，有潛力的服務員和管理人員進行酒店管理的理論系統培訓和外出培訓學習。許多外資酒店正是通過為員工提供更好的培訓、發展機會作為誘餌從而從國內酒店中挖走了大批優秀人才。
只有高素質的員工才能提高酒店的競爭力。 （二）確立完善的績效管理體系 國內酒店對員工績效管理開始加以重視，但是對績效管理的系統認識只是處於初期，大部分酒店沒有形成一套完整的績效管理體系，有的甚至沒有定期進行績效考核的規章制度，只是制定了簡單的獎懲條例，針對涉及員工工作態度、服務技能、服務質量等方面的行為進行隨即考核並及時獎懲，而且對紀律處分部分做了處罰等級和方法的明確規定，對嘉獎行為僅列出了應受到的嘉獎行為，但是沒有完善的對應措施。完善的績效管理體系可以有效的提高激勵的效果。
酒店員工績效管理體系的設計應當立足於酒店績效管理的目的，這要求不僅使高績效的老員工受益，而且要不斷的引進新的人才，並通過開展有效的員工績效管理工作，準確評價員工的個人績效作為激勵的依據，增加激勵的準確性和效益性，建立分層分類的員工績效考評體系，針對不同的員工採用不同的考評內容，實行不同的考評方式，了解員工的內在潛質與不足，力爭實現對員工的個性化考評，發揮績效考評的最大功效，促進員工工作績效不斷提公升，從而達到酒店與員工的共同發展。 （三）酒店企業文化的建立與傳播 酒店企業文化的建立與傳播有利於酒店員工向心力和凝聚力的加強，有利於員工的穩定。對於中國酒店企業和酒店市場而言，酒店文化的力量主要是通過企業家和職業經理人的行為影響表現出來的。
所以酒店文化應該是包括企業家在內的員工職業理念群體，是企業歷史的積澱和儀式的傳承，是市場競爭和管理行業的道德基礎。酒店文化屬於酒店的無形資產，只有將這種寶貴的無形資產轉化到具體實踐的過程中，才能使酒店的凝聚力和向心力不斷加強，成為酒店共同價值觀的核心。通過合理配置人才不斷提高員工素質，是酒店文化建設和管理的根本所在，需要努力造就一批高素質的員工隊伍，以及富有個性化的經營風格，使企業文化真正落到實處。
酒店文化不是虛無的，而是實實在在的，必須從基礎做起，必須從管理人員做起。酒店文化體現在酒店環境的布置中，體現在客人的宣傳中，更體現在酒店員工、特別是管理人員的日常管理行為中。酒店日常行為的持續創新就是企業文化的最有效載體。
正是這些從細微處入手的服務行為體現了該酒店集團處處從顧客需求出發的企業文化。致力於企業文化建設的酒店企業也要抓緊時間做好不同層次、不同區域的員工行為規範，尤其是管理人員的行為規範、員工社交場所的禮儀規範，以及長期的員工文化素質提公升規範等。只要酒店內員工從上到下形成統一的規範和共同的價值觀念，員工間的凝聚力就增強。
在酒店管理中要切實做好人力資源管理工作，提高員工的滿意度，增強員工的穩定性，把員工放在第一位，充分考慮員工的需要，培養一流的員工隊伍。
未來的人力資源行業發展道路是怎樣的
人力資源管理將逐漸向戰略性方向發展，總部將逐漸從事務性工作中脫離出來，從事戰略決策工作，做好企業的合作夥伴，慢慢地從成本中心轉變為價值創造部門。未來的人力資源管理將更加專業化 在企業中更加具有戰略性地位。人力資源管理包括人員招聘 培訓 績效 薪資 社保等諸多方面，是一門非常重要的學問。人才戰略已成為...
酒店人力資源管理的名詞解釋,酒店安全管理名詞解釋
酒店人力資源管理是圍繞酒店人力資源管理的基本職能,酒店員工招聘 酒店培訓 酒店考核 酒店薪酬設計 酒店勞動管理等方面 就是酒店運營過程中的組織結構設計,崗位分析,人員招聘,薪酬福利管理,績效管理和培訓管理,勞動關係,員工管理及文化宣傳的全過程。酒店人力資源管理就是科學地運用現代管理學 社會學 人才學...
怎樣構建人力資源基礎管理的平台，如何構建系統的人力資源管理系統
構建人力資源基礎管理平台需要先構建人力資源管理體系，組織架構，崗位職系，薪酬體系，績效考核等各個管理模組。構建人力資源數位化平台對員工的薪酬，績效，崗位考勤管理，工時統計，全勤績效，休假管理，加班管理都需要有專業的軟體。依據資料優化更有成效。好用的工時管理推薦京頂edp勞動工時數位化管理平台。2 智...