1樓：潯子嚎叛
1. 真誠——首先對員工要真誠守信；2. 要信任——不要把員工「當賊防」！
3. 要相信好人多壞人少！4.
多鼓勵少埋怨；5.多表揚，少批評；6. 員工管理要平等；7.
內部要有競爭意識；8.要信任員工，不要把員工當賊防；9. 創造和諧、團結環境和工作氛圍，培養員工是本單位「主人公」的意識；10、「懲懶養勤」的激勵制度。
如何保持公司員工的積極性和工作熱情？謝謝了，大神幫忙啊
2樓：百度使用者
企業內部影響員工工作積極性的因素很多，也很複雜，但從系統論的角度來看對其起影響的因素不外兩個方面：外部環境和內部環境。內部環境就是員工自身因素，自我對工作積極性的調動，這些自身因素包括員工的成就動機、自我效能、自我激勵等；外部環境是工作氛圍，包括上司、同事、工作激勵、工作本身。
下面我們分別對這幾種影響因素做進一步的闡述。 1、成就動機。所謂成就動機，是指驅動乙個人在社會活動的特定領域力求獲得成功或取得成就的內部力量。
強烈的成就動機使人具有很高的工作積極性，渴望將事情做得更為完美，提高工作效率，獲得更大的成功。成就動機是影響員工工作積極性的乙個基本的內部因素，在巨集觀層次上它受到員工所處的經濟、文化、社會的發展程度的制約；在微觀層次上，讓每乙個員工都有機會得到各種成功體驗，培養和提高自我願望等成就動機水平，將有助於改變他們對工作的消極態度，提高自我的工作積極性。 2、自我效能。
自我效能感被定義為人們對自己產生特定水準的，能夠影響自己生活事件的行為之能力的信念。自我效能的信念決定了人們如何感受、如何思考、如何自我激勵以及如何行為。自我效能決定了員工對自己工作能力的判斷，積極、適當的自我效能感使員工認為自己有能力勝任所承擔的工作，由此將持有積極的、進取的工作態度；而當員工的自我效能比較低，認為無法勝任工作，那麼他將對工作將會有消極迴避的想法，工作積極性將大打折扣。
3、自我激勵。工作中難免會遇到各種各樣的挫折和失敗，降低員工的成就動機並對自己的能力產生懷疑，所以必須要不斷地進行自我激勵，以維持強烈的成就動機和高水平的自我效能。 4、上司對員工共作積極性的影響。
上司是員工工作指令的**，也是員工工作業績的主要評價者，上司與員工之間的互動對員工的工作態度起著非常重要的影響。什麼樣的領導方式能有效的提高員工的工作積極性呢？台灣的組織社會學學者在對華人企業的研究中表明，許多企業會以家庭作為企業的隱喻，通過泛家族化的過程，傳統的家族中的倫理或角色關係會類化到家族以外的團體或組織，領導者在企業中扮演的是家長的角色，要求領導者應該恩威並重，公平、公正地對待下屬。
同時心理學的研究認為，領導者敏銳地覺察追隨者的情緒狀態，了解並適當地滿足追隨者的需求，是有效地提高追隨者積極性的重要因素。 5、同事對員工共作積極性的影響。國人做事，一向講究「天時」、「地利」、「人和」，其中「人和」是最重要的因素。
文化傳統和幾十年「單位制」的影響使員工很看重工作中的人際關係，希望能夠被人接納，並能融入其中。同事之間良好的人際互動和工作氛圍，將大大的提高員工的歸屬感，進而調動員工的工作積極性。 6、工作激勵。
毫無疑問，恰當的激勵對於提高員工的工作積極性有著不可忽視的作用。激勵從不同的維度可以分為獎勵和懲罰、物質激勵與精神激勵。值得注意的是，激勵的前提假設是把員工看作是「經濟人」還是假定為「社會人」，由於前提假設的不同，就會產生激勵方式和手段的差異。
把員工看作是「經濟人」則激勵會側重於物質方面；如果把員工假定為「社會人」，則在物質激勵的同時，還會對員工進行適當的精神激勵。 7、工作本身。同一件工作對於不同成就動機、自我效能的員工來說，意義是不同的，員工對此工作的積極性也是存在差異的，哪怕他們實際上都能把這份工作完成的很出色。
這就要求管理者有能力分辨出員工的工作取向，分配恰當的工作，如此可以有效地提高員工的工作積極性。
嚴格的管理制度對員工有什麼好處謝謝了，大神幫忙啊
3樓：血刺老九
在企業成長的過程中，在公司經濟戰略體系下，什麼是最重要的？我認為就是激勵考核制度。在當今社會經濟條件下，公司的體系完善，人員完善並不能代表公司能在今後的戰略中成為市場的佼佼者。
現在的企業運轉，不是靠乙個金釘打天下，是靠著整體的力量，是靠著九連環的結合的好壞，也就是產、供、銷、人、財、物。怎麼讓企業的這六大要素都發揮很好的作用，而且能產生三十六般變化？這就需要用一些激勵考核制度，來進行整合，進行治理，家有家法，國有國規，沒有制度不成方圓，激勵制度永遠是企業向前發展的政委，考核制度永遠是企業的作風。
第一部分、有效建立公司的激勵和考核制度 其一：激勵制度是紀律激勵 在企業中紀律是員工的標桿，是企業的法官。在制定紀律時要符合企業的風格，制定可行性紀律，要努力貫徹執行，董事長是決策者，而經理是執行者，員工是影響者。
如果最高層雖然簽字了，可到執行者沒有很好的執行，那麼自然是員工沒有達到影響，怎麼能夠起到作用？那起不了作用為何還要制定，還要做出條條框框？在企業中最常見的是企業的《員工手冊》，可很多地方還是值得商榷的，有多少內容是真正的從員工的心裡說出的，是和員工討論制定的，是員工願意去做的，那你的制度是激勵的嗎？
反而會起到反作用：在員工的心裡，老闆是皇帝，是天之嬌子，員工不願意與老闆交流，高層都高高在上，想起什麼做什麼，本身就沒有和員工的親和力，員工就是把話傳出去，也不願意跟老闆說。那老闆孤身奮戰，就是累死，你的紀律激勵也影響不了員工，員工還是會報著大不了我不做了，法不責眾的心理從事工作的。
所以紀律激勵一定要符合三方面： 1、符合企業的現實情況，不要好高騖遠。 這些都要要符合員工的素質，如果素質上不去，再完美的紀律激勵也是空談、空作、做與沒做乙個樣子。
2、企業說紀律不等於做紀律 現在會議很多，很多高層都在會議上討論紀律的問題，可會後卻並沒有落實，難到說了就等於做了，做了就等於成功了？ 3、企業的紀律激勵符合人性化 在企業裡提倡主人翁精神。什麼叫主人？
員工才是企業最大的財富，沒有員工，企業怎麼活，所以員工是企業的寶，一定要在做紀律時保持人性化，不要我行我素。 4、企業的紀律激勵民主化 既然是紀律，一定是要遵守的，可有些紀律在運作過程中，不是很適合，這樣就應該讓員工來監督，進行整改。 5、企業的紀律激勵高層以身做則 如果企業高層認為紀律是管員工的，不是管幹部的，跟我們無關，那你永遠也不可能建立企業的規範化管理。
其二：激勵制度是行為激勵 在激勵的制度中，行為激勵是最厲害的，他可以充分表現老闆的行動力和領導力的品牌的能力。有行為激勵的公司和老闆，都在用自己的行動力影響員工，他們都在告訴員工，我們公司是最好的，看我氣定神閒，我工作起來我是多麼輕鬆。
他在用自己的行為傳遞給員工的資訊，使員工看到企業的前景。 1、行為激勵是語言激勵 這在外企很常見的，老闆和高層都要講課，他們在用他們的語言來告訴每個員工，在傳遞著自己的思想，用自己語言的煽動性，專業性，鼓勵員工，加強員工的自信心。 2、行為激勵是動作激勵 老闆和高層可以利用一些動作激勵員工的士氣，和責任心，設計一些企業的激勵動作，比如手握雙拳，告訴員工你是最好的，揮舞手臂告訴員工我們一定要做好，等等。
設計些企業的行為動作，在比如喊口號，組織員工做體操，健身操等等。 其三：激勵制度是危機激勵 企業也是有生命的週期，在他的成長期，成熟期企業的員工在裡面覺的公司還不錯，可以與公司共富貴，卻不能和公司共患難，當企業遇到危機，遇到生死存亡的時候，企業的怎麼能平穩過度？
企業越大，危機感也越大，做企業沒有回頭路，那麼很多企業忽視了這一點，光考慮企業的成長，不考慮企業危機。在企業有錢時可以給員工很多福利，但到企業不好開始剋扣工資，這樣企業沒有未雨綢繆，怎麼能立於不敗。建立企業危機制度是保證企業在困難時平穩度過的基本手段。
1、建立危機**制度 在企業福裕時，把一部分資金做為企業的危機**，作為企業的後備物資，這樣企業在遇到危機時可以進行抵擋。 2、中層幹部**制 中層幹部是最容易在危機時動搖的部分，一定要把企業的文化和理念灌輸他們腦中，企業是他們的事業的空間，同時告訴他們企業是很有前途，很多職位在等著他們，未來的領袖是出自他們，讓他們願意為企業生，為企業死，拼死保護企業，與企業做到不棄不離。 3、員工士氣激勵 在員工中激勵士氣，讓大家團結一心，共同渡過難關，共同幫助企業。
企業是他們的家，他們是跟企業有感情的，願意和企業共同成長。 4 、封鎖資訊制度 企業發生危機時，一定不要把訊息外露，這樣你的競爭對手就不知道你怎麼樣，一定要確保嚴格的保密制度，這樣可能很多客戶還是可以願意與企業繼續接觸，還可以東山再起，儲備能力。而一旦讓競爭對手知道，他們說出去，讓你的客戶知道，企業可更是難上加難了。
其四：激勵制度是適時激勵 這就是我們常說的物質獎勵和精神獎勵 1、物資獎勵要落實下去，承諾就要遵守，企業要有自己的信譽度，這樣對外對內都能起到好的影響力。 2、精神獎勵要常有，如果那個員工做的好，不要吝嗇你的表揚。
第二部分、有效實施激勵政策的關鍵是「三位一體」 激勵是用人藝術的乙個重要組成部分，也是領導者的一項主要職能。所謂激勵，就是領導者遵循人的行為規律，根據激勵理論，運用物質和精神相結合的手段，採取多種有效的方式方法，最大限度的激發下屬的積極性、主動性和創造性，以保證組織目標的實現。在眾多的激勵理論中，美國心理學家馬斯洛 於2023年提出的需要層次理論對於企業激發員工工作熱情，促進企業經濟快速持續發展具有重要的作用。
馬斯洛提出的需要層次理論包括三個方面。首先，他把人類多種多樣的需要，按照它們上下間的依存程度，概括為生理需要，安全需要，社交需要，尊重需要和自我實現需要等五個層次，這五個層次構成了人類的需要體系。其次，馬斯洛認為，人的需要結構，不僅有層次性，而且還具有遞公升性，主導性，差異性和例外性。
最後，他提出了自我實現者具有的特徵，主要包括具有一種領會自己，他人和自然的能力，建立良好的人與人之間的關係，對於現實有較強的感受能力，並能夠和現實建立和諧的關係，能不斷的欣賞新生活，能夠獨立自主，不受文化和環境的束縛，富有創造能力，具有一種民主性的性格結構，具有驚人的不可思議的經驗——頂峰經驗，相信永恆和神聖的東西等1 4 種特徵。 眾所周知，人的本性之一，就是有著一種滿足自己需要的慾望。一旦需要有了明確的目標，就會立即轉化為動機，從而激發人們去行動。
所以說需要是人的行為之源，是人的積極性的基礎和原動力，也是激勵的依據。那麼，在實施激勵政策時，如何有效利用馬斯洛提出的需要層次理論呢？這可就是仁者見仁，智者見智了，筆者認為在運用這一理論時關鍵還要善於「換位、定位、到位」，而且要善於「三位一體」；否則這一理論再好，即使用了，方法不到位，效果也恐難奏效。
一、 換位： 是站在員工或下屬的角度，設身處地地考慮員工的工作動機以及付出的勞動的艱辛程度，站在他的角度考慮個人的勞動或付出汗水以及給企業發展帶來了多大的作用。站在他的角度想：
「我為企業作出了如此的成績，企業或上級應該給予我什麼樣的相應獎勵」。乙個特定崗位上的員工在一件事情上做出了成績，他的動機決定了他的行為，他的行為目標除了完成崗位上的職責外，一定還有另一種或幾種潛藏在內心的願望，如他可能想通過完成一件自己乙個時期階段的任務，而達到職務的晉公升，或物質獎勵，或是以此證明自己的能力給全企業的員工看，或是給自己找女朋友看，或積累戀愛、成家的「資本」，等等。
二、 定位： 是指通過換位思考、與員工及其周圍人士的溝通（溝通除了與乙個特定的員工溝通外，還要注意與其周圍的員工溝通，通過與其周圍員工或他的朋友的溝通，可以更全面的了解他的心底的願望），觀察其工作與生活言行（觀察他工作中精神狀態和工作質量以及業餘生活中的注意力，觀察他的愛好），綜合這些方面從而準確把握他的現實內在需求或價值（希望企業給以獎勵的價值）或獎勵的形式、時間等；不同的員工有不同的需求，乙個特定的員工在不同的時期、環境也是有不同需求的，這些需求主要是受自身的願望變化、自身工作與生活環境的變化、社會時尚的變遷或引導，家庭（原有隨父母的家庭和自己希望建立的小家庭）的直
對員工應該用什麼態度,乙個老闆對員工最重要的態度是什麼？
一 作為民營企業老闆，要和員工建立這種合作夥伴關係，首先應該具有正確的世界觀和價值觀，具有高尚的道德情操和人格魅力，具有強烈的創業精神和事業心，具有先進的思想理念和創新意識，具有善思知進 虛心學習 禮賢下士的謙虛態度。士為知已者死 這樣才能吸引和感染員工 凝聚有志之士為老闆 為企業盡情揮灑自己的激情...
做人最重要的是什麼,做人最重要是什麼
可以缺錢，但不可以缺德 可以失言，但不可以失信 可以倒下，但不可以跪下 可以求名，但不可以盜名 可以低落，但不可以墮落 可以放鬆，但不能放縱 可以虛榮，但不許虛偽 可以平凡，但不能平庸 可以浪漫，但不能浪蕩 可以生氣，但不能生事。寧可裝傻，也不要自作聰明。寧可辛苦，也不要貪圖享樂。寧可裝窮，也不要炫...
做人最重要的是什麼做人最重要是什麼
可以缺錢，但不可以缺德 可以失言，但不可以失信 可以倒下，但不可以跪下 可以求名，但不可以盜名 可以低落，但不可以墮落 可以放鬆，但不能放縱 可以虛榮，但不許虛偽 可以平凡，但不能平庸 可以浪漫，但不能浪蕩 可以生氣，但不能生事。寧可裝傻，也不要自作聰明。寧可辛苦，也不要貪圖享樂。寧可裝窮，也不要炫...