1樓：合易管理諮詢
【人員素質測評的內容】：1能力：一般能力和特殊能力；2個人風格：氣質、性格、行為風格3動力：興趣、需要、動機、價值觀
【人員素質測評的基本特點】：1人們心理素質上的差異性、相對穩定性和可測量性是人員素質測評得以實施的理論基礎之一；2是一種客觀的間接的相對的測理手段；3科學的人員素質測評必須借助於嚴格的統計學方法作為手段。
一般職業能力測驗分為：注意力穩定性、空間感知能力、邏輯推理能力、數字運算能力、閱讀理解能力、手眼協調能力。
人員素質測評在人力資源管理中的作用
2樓：悅讀職場
人員測評企業人力資源管理的首要措施是建立在現代科學技術基礎上的人員測評。人員素質測評在人力資源中的作用主要有兩個方面的作用，一是對組織的作用；二是對個人的作用。
(一)針對組織而言的作用
人員素質測有助於人才的選拔與安置。
傳統的選拔任用方法帶有很強的卞觀性和隨嘗險往往導致人不適應崗位土作、人浮十事的不良後果。而採用現代人才測評技術，可以全面了解人的素質，從而做到因事擇人、人職匹配。具體來說，在人員選拔中，我們首先需要界定與目標崗位有關的素質要求，在此基礎上，就可對應聘者一 一的相應素質狀況進行測評，並按綜合素質水平的高低排序，從而進行擇優汰劣。
2.人員素質測有助於人力資源的全面普查
乙個組織對自身人力資源狀況的了解對十人力資源管理是很必要的。現代人力資源狀況的調查不僅包括傳統的自然資訊，還包括人員的能力水平和個人特點等心理素質方的資訊，也可以通俗地稱之為「心理檔案」從人員的「心理檔案」中，可以得到很有價值的素質狀況資訊，從而便十在人事管理中實現能崗是否匹配。另外，從乙個組織的「心理檔案」資料中，還可以分析出現有人員的總體能力結構和特點，從而有利十對組織的運作情況進行診斷，為提出新的管理決策提供依據。
3.人員素質測為人員培訓提供診斷性資訊。
在企業人事管理中，經常需要根據土作要求和技術進步對員土進行培訓。通常這種培訓是與員土的素質狀況脫節的，所以缺乏針對性。而現代人才測評技術可以通過對人員的素質狀況進行具體診斷，可以知道哪些方面自}比較強，哪些方面比較弱，從而可以制訂相應的培訓計畫和方案，做到「因材施訓」。
4.人員素質測有助於人員的使用和管理。
人力資源管理的核心是人員的充分使用與管理。要做到這一點，首先必須了解人員的特點，這就得借助十現代人才測評技術。在管理中，不論是對人員的領導、授權還是控制，都需要根據人員的特點來確定方式方法。
5.人員素質測為團隊建設提供依據。
要建設好乙個團隊，首先其成員之間的素質搭配要合理，凝聚力要強，這就有賴於現代人才測評技術。例如，乙個團體中有兩個成員都很想成為「一把手」，那麼就容易產生衝突和權利之爭，這樣的團隊戰鬥力會大受影響。又比如，團隊的性別配比也會影響團隊的戰鬥力。
（二）人員素質測評對個人的作用
1.有利於個人擇業
人員素質測可以幫助個體了解自己，知道自己的長處和興趣所在，以便更好地選擇職業。能找到適合自己的職業，在社會中才求自己的位置。
2.有利十自我發展
人員素質測評可以使個人認識自己的素質，知道自己的優勢和不足在哪兒，從而在實踐中盡會揚長避短，更好地實現自我發展。與此同時，個人還可以在必要時針對自己的不足，主動進行相關的培訓。
人員素質測評不只是簡單地對人員的素質狀況作一測評，其測評行為結果還與人員的物質利益有密切聯絡。因為人員在測評的過程中如果結果優良並獲得社會的認可，便可獲得社會所提供的良好職位以及相應的物質待遇。在這種物質利益的驅動下，員工便希望能在測評過程中有突出的表現，因而便會不滿足於自己現有知識、技能和能力，從而在學習和工作中更加勤勉努力，充分挖掘自己的潛能，在工作中更能自覺、主動地奉獻自已的潛能。
人員素質測評中員工價值分析的現實意義是什麼?
3樓：匿名使用者
員素質測評是系統研究對各類人員的素質及其功能行為進行科學的測量與評定的原理、規律和方法的科學，人員素質測評是現代人力資源管理的一門新興學科。國外專家研究了60多年，並有了比較成熟的人才測評體系。然而在中國，人員素質測評工作在80年代中期開始於三資企業，最初是由企業主從國外聘請專家進行，以後國內的一些心理測量學者，憑藉著自己的努力並以優良廉價的服務贏得了他們的信任，以至於取代了他們。
人員素質測評是應用教育測量學、現代心理學、行為科學、管理學及相關科學的研究成果，運用先進的計算機技術，對人員的知識能力水平、個性特徵、發展潛力等進行準確定位，為人才職業生涯設計提供科學的指導，並根據工作崗位需求及組織特徵進行評價；為企業、事業、機關用人、選人、育人等人力資源管理和開發工作提供富有價值的參考資訊。人員素質測評是採用科學的方法和先進技術對被測物件作出科學的評價，為我們的人力資源管理工作提供科學的依據，目的在於通過測評，提高我們的管理效率與質量，從而達到人與事的最佳配置。隨著社會經濟的發展，當今世界各國在綜合國力、經濟實力、科學技術、軍事力量的競爭也越來越激烈。
人們亦認識到各種競爭說道底是人才的競爭。我國是世界上勞動力資源最豐富的國家，同時又存在著人才資源嚴重短缺的問題。因此人力資源合理開發利用，"人盡其才"是人力資源管理的一種理想模式，所以人員素質測評在我國人力資源開發利用有著更加重要的意義
根據素質測評的理論分析，敘述為什麼說人員素質測評既是必要的又是可能的
4樓：匿名使用者
素質測評 （一）基本界定
素質測評是指測評主體採用科學的方法，收集被測評者在主要活動領域中的（行為事實）表徵資訊，採用科學的方法針對某一素質測評指標體系作出量值或價值的判斷過程，或者直接從所收集的表徵資訊中引發與推斷某些素質特徵的過程。 p6
人員素質測評是根據一定的目的，採用一系列的定性和定量相結合的方法，對各類人員的德、能、勤、績、體等素質進行的測量與評定。
具體的表述是：測評主體針對特定的人力資源管理目的，如招聘、選撥、安置、考核、培訓、晉公升等，採用科學的測量方法，收集被測評者在主要活動領域中的表徵資訊，對人員的素質進行多方面系統評價，進而為人力資源開發與管理提供可靠的參考依據。
（二）相關解釋 p7
素質測評的定義由兩部分組成：前一部分主要是「測」的工作，而後一部分主要是「評」的工作。 這裡的「測」是以科學的測量與評價工具為手段的特定的資訊收集活動。
這裡的「評」是針對一定測評指標體系對品德表徵資訊的質、量、值進行評價。
「科學方法」——直接調查、問卷調查、抽樣統計、比較分類、因果關係分析、因素分析、典型分析、理論分析、黑箱分析、移植分析、**分析等。 「主要活動領域」——是指個人生活與工作的主要場所。 「素質測評指標體系」是指有內在聯絡的一系列素質測評指標。
「引發」與「推斷」是指測評者的「歸納」、「概括」或「抽象」，是一種能動的思維活動，是一種「昇華」現象。 「測評主體」既指個體又指集體，既可以是他人也可以是自我，既可以是上級也可以是同級，還可以是下級。 （三）與其他概念的區別
素質測評雖然以乙個個的行為事實為依據，但並非僅憑單個的行為事實就可以作出評價，而是要在綜合大量行為事實群的基礎上進行整體評價。
三、人員素質測評與人才素質測評 p8
人員素質測評是指對16歲以上具有正常勞動能力個體素質的測評；
人才素質測評是指對具有一定才能個體素質的測評，包括某些兒童測評、學生測評與人員素質測評。
四、人員測評與人員選拔 p9
所謂人員選拔，就是挑選合適的人到某個特定的崗位上發揮作用的過程。
人員測評主要是指測評者採用科學的方法，收集被測評者在主要活動領域中的表徵資訊，採用科學的方法針對人才素質測評標準體系作出量值或價值判斷的過程，或者從表徵資訊中引發與推斷某些素質特徵的過程。
第二節 人員素質測評的主要型別 [重點節]
按照測評標準劃分，有無目標測評、常模參照性測評與效標參照性測評。晉公升測評一般屬於常模參照性測評，．．．．．．．．．．．．．．．．人員錄用與招聘也多屬這種測評．．．．．．．．．．．．．．。飛行員的選拔與錄用主要屬於效標參照性測評．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．。
述職、小結與訪談等寫實性測評則屬於無目標測評。 p10
按照測評範圍劃分，可分為單項測評與綜合測評。企業診斷與人員培訓過程中的測評一般需要單項測評．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．，而人．員選拔與績效考評中的測評大多數是綜合測評．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．
。 p10
按照測評目的與用途進行劃分：
一、選拔性素質測評
二、配置性素質測評
三、開發性測評
四、診斷性素質測評
五、考核性素質測評
一、選拔性素質測評 p10
選拔性素質測評是一種以選拔優秀人員為目的．．．．．．．．．的素質測評。許多待遇優厚、工作舒適的職位，常常有眾多的求職者申請。儘管我們採取一定的形式刪除了許多不合格的求職者，但最後仍然存在許多可供我們選擇的合格者，此時需要我們實施的則是選拔性的素質測評．．．．．．．．
。 選拔性素質測評與其他型別的測評相比，具有以下特點。
第一，整個測評特別強調測評的區分功能。區分性。實際上是「高個之中選高個」或「矮個之中拔高個」。
第二，測評標準的剛性最強。確定性。測評的標準無論合理不合理，一旦實施絕不允許有絲毫變動。
第三，測評過程特別強調客觀性。客觀性。這種客觀化的明顯標誌就是對測評方法的信度追求，表現為對數量化與計算機化的追求。
第四，測評指標具有選擇性。選擇性。
第五，選拔性測評的結果或是分數或是等級。直觀性。
選拔性測評操作與運用的基本原則是公平性、公正性、差異性、準確性與可比性。 p12
公平性——每個被測評者來說，都有機會參與測評。公平性原則是保證選拔性測評結果被公眾接受的前提。 公正性——測評過程的要求對於每個被測評者都是一致的。
公正性原則是保證人們認為選拔結果有效的前提。 差異性原則是保證選拔結果正確性的前提。
準確性原則，是保證人們對素質測評選拔結果信任的前提。
可比性原則，是保證選拔結果最後在選拔人員過程中發揮實際作用的前提。
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