1樓：哲賢管理諮詢
阿公尺巴激勵機制原則
1、外部競爭性。
阿公尺巴激勵體系具有市場競爭力。阿公尺巴激勵機制至少不低於行業平均水平，能夠留住公司的優秀員工。
2、內部公平性。
激勵體系由業績、崗位技能、責任及條件等因素界定，不同崗位激勵具可比性，可以保證內部激勵分配的亮碼公正和公平。
3、注重長期激勵。
完善薪酬結構激勵的長期性對緩鍵散留住員工來說意義重大。無論是阿公尺巴長還是普通員工，都應該被作為激勵的物件。激勵的手段可以根據實際情況多樣化。
例如對有突出貢獻的技術人員和管理人員可以實行**期權制，這就是一種長期激勵的方式。在薪酬制度方面，企業要注意完善薪酬結構。完整的薪酬結構包括工資結構、獎金結構、福利待遇和激勵制度。
在福利待遇上，企業可以根據具體情況有所創新。
4、加強對阿公尺巴員工的精神激勵。
精神激勵設計在很多時候很起到意想不到的激勵效果。它引導人們目光遠大，心胸開闊，志趣高尚，把長遠利益置於眼前利益之上，把阿公尺巴單元的集體利益置於個人利益之上，精神境界不斷提高。精神激勵方法有很多，針對各個阿公尺巴的特點，實行不同的激勵方案。
5、建立有效的員工考核和淘擾氏汰機制。
要對阿公尺巴單元整體，包括阿公尺巴內部的業務流程、外部的經營環境建設、短期與長期目標，尤其是長期目標進行考核。
阿公尺巴激勵機制如何定製?
2樓：哲賢管理諮詢
國內許多企業在進行管理變革或實施新政策笑蔽之初，員工的抗拒感比較大，推行有較多阻力。企業在匯入阿公尺巴經營時，也需要建立阿公尺巴經營的激勵體系。
建立有效的激勵牽引機制，就是要設計好企業的薪酬福利制度、員工晉公升制度、外委培訓管理制度、職業生涯規劃制度等。首先是要用「讓人心動」的薪酬水平吸引最有經驗的員工，誘發現有員工的工作動力和企業自豪感。
阿公尺巴是全員參與的經營，它離不開相應激勵橋仿體系的建立。而阿公尺巴組織劃分就是為員工提供機會，讓員工能站在經營者的立場去出發，為經營好阿公尺巴組織而謀劃。這需要企業給予一定的支援和權力，才能讓員工感到重視，與企業站在同一陣線一起成長，從而在阿公尺巴之間的形成良性競爭。
例如，阿公尺巴經營在年度目標、組織設定中設定挑戰目標，完成挑戰目標後提供額外獎金。其次阿公尺巴經營的人事考核體系，建立公開透明、與績效相關的員工薪酬晉公升機制和公正公平的崗位晉公升機制，打通員工上公升空間，激發員工上進心，昭示員工自己的成長路徑及需要付出的努力成本。最後一步，通過員工內外培訓、職業生涯規劃管理等手段，引導員工的知識技能公升級和職業發展。
碰消州通過這些正向的牽引「拉力」，全方面激勵、誘發員工工作動力及積極性。
阿公尺巴組織的激勵與傳統組織的激勵有何不同
3樓：哲賢管理諮詢
阿公尺巴模式裡的員工激勵
阿公尺巴經營並不強調經濟獎勵，因為這會激勵各阿公尺巴組織去爭搶有限的裝置資源和人力資源等。結果將使得企業整體效益變差，而阿公尺巴經營要的是整體效益。
1.通過人人成為經營者，員工在工作中感受人生的意義和成功的喜悅
阿公尺巴經營要營造「人人成為經營者」的工作氛圍，使全體員工共同參與經營成為可能。如果全體員工能夠積極參與經營，在各自的崗位上主動發揮自己的價值，履行自己的職責，那麼他們就不僅僅是單純的勞動者，而將成為並肩奮鬥的夥伴，並會具有作為經營者的意識。
阿公尺巴經營的全員參與，實際上是啟用了阿公尺巴組織的活力，激勵全體員工為了阿公尺巴的發展而齊心協力地參與經營，有自我認同和成就感，都成為阿公尺巴的經營者，最終形成乙個員工和阿公尺巴緊密地綁在一起，從而消除勞資雙方的對立，又能最大限度地發揮每個人的積極性和主動性，如此一來，每當履行了自己在工作的職責之後，就會在工作中感受人生的意義和成功的喜悅。
2.關注整體效益，追求附加價值的最大化
阿公尺巴關注整體效益，追求附加價值的最大化。在阿公尺巴經營中，阿公尺巴設定的經營目標不是成本而是生產量和附加值。核心點是以最少成本、費用，實現最大業績的阿公尺巴經營團隊，關注點在於阿公尺巴團隊創造的附加值。
當然，每個阿公尺巴的經營業績會有差別，但公司並不因此在工資、獎金上有差別待遇。對業績好的阿公尺巴組織只是做些表揚，頒贈紀念品等，對阿公尺巴團隊更為注重精神獎勵。對經營業績不佳的阿公尺巴組織，公司會嚴格追究責任。
阿公尺巴經營既提高了員工的成本意識和經營頭腦，又提高了員工的職業道德和個人素質，並且對經營業績進行全域性把握。
3.阿公尺巴經營模式強調員工的幸福感，把員工的發展放在首位
阿公尺巴經營模式強調員工的幸福感，把員工的發展放在首位，這也是阿公尺巴經營模式的魅力所在。
在日本京瓷公司，稻盛和夫把追求員工及其家庭的幸福，作為公司第一目標。位列第二的目標是為了協作商的員工及其家庭的幸福，第三目標是為了客戶，第四目標是為了社群，第五目標才是為了股東。這個目標序列，很大程度上代表稻盛和夫經營哲學的內涵。
這也是實行阿公尺巴經營最重要的一道關。（香港人文比佛利）
公司阿公尺巴的激勵制度，對嗎？謝謝
4樓：網友
具體問題要具體分析。
首先，沒有偏不偏的問題。從團隊的角度來說，你偏向任何一方都是對團隊的打擊。如果讓人質疑公平，其實就是你領導團隊的能力。
其次，偏向一方都是治標不治本，不能從根本解決問題。如果有內部規定，則嚴格按照規定執行。若無，召集團隊其他人共同商量。
物競天擇，適者生存】公司存在的唯一原因是賺錢，這是無可厚非的。那麼如果乙個團隊能為公賺更多錢，公司也理所當然給予更多的激勵，這也是合情合理的。乙個遊戲規則的出臺，肯定有一些人適應也有一些人不適應。
2、敬宴稿【求同存異，啟用個體】當新員工和老員工發生亮孝衝突的時候，最有效的方法就是明確目標，找到統一的目標在**。也可以說是對事不對人，當大家的關注點落在如何把這件事情做好點時候，就會更加聚焦，向著共同的目標前進。人天生就覺得自己不比別人差的，所以通過新血液的補充，也會一定程度上啟用「想躺平」的老員工，他們也會因為新鮮血液的加入後，提公升積極性去證明自己。
實施股權激勵的責任主體是誰，股權激勵機制有哪些作用
實施股權激勵的責任主體是誰？2013 年初，剛成立不到 1 年的深圳某網際網路企業 下稱 x 公司 為了留住技術人才，擬在公司實施股權激勵。老闆劉總決定拿出近 20 的股份，激勵公司全體員工，人力資源王總監就認為這個事應由 他來負責實施。王總監以前也參加過股權激勵方面的課程學習，參照 國外上市的很多...
為什麼企業激勵機制後勁不足
造成這種bai現象的請原因有du很多種，我簡 zhi單舉其中的幾種，希望能 dao幫到你 回1 激勵的獎勵沒兌答現，是員工失去對激勵制度的信心 2 激勵制度設定不公平，會使部分感覺不公的員工對激勵制度感覺不滿，消極應對，影響整體氛圍 3 激勵制度虎頭蛇尾，有些公司看實施激勵一段時間業績上去了，人員的...
外資企業激勵機制有哪些缺點
你說過還會再回來的，法桐樹聽見了我們的誓言。企業中激勵制度的優缺點及個人建議 激勵的方法 一 政策激勵 政策激勵是主要的 常用的激勵法。人的物資需要是基本需要，而政策激勵在分配方面起主導作用。政策激勵能影響其他激勵方法的運用，而其他激勵方法卻無法彌補政策激勵的失誤。 考核激勵 哀兵必勝 背水一戰 大...