績效管理的學習心得
1樓：黑色火炎
你沒有學習的心得嗎？暈，給你個大綱自己發揮1、績效管理實質上是通過績效標準的量化考核來評價、激勵員工的一種系統方法。
2、績效管理的標準應依據崗位職責和公司對該崗位的期望值來擬定3、績效考核的**是資料，資料應由下工序的人員來進行統計彙總，要具有透明度和公正性。
4、對於績效的結果，要進行區別對待，即正面激勵優秀者，樹立榜樣作用，對於待改進的，要重點培訓其相關技能，目的仍是為提高其績效，使公司利潤最大化。
2樓：網友
科研與研發不同：科研研究的未知世界，允許失敗；研發是將科研成果變成產品，不應失敗，須有一套嚴格的科學管理來保證，對研發人員有一套科學的績效管理辦法，既可以充分調動成員的積極性和創造性，又可以提高研發效率。
績效管理與考核學習總結
3樓：李娜
1、績效指標體系 ；
2、考評運作體系 ；
3、結果反饋體系。
一、績效指標體系設計：1、根據戰略目標的要求，設計企業層面的kpi（關鍵績效指標），然後運用各種方法技術將企業關鍵績效指標分解到部門、崗位將企業。2、根據工作說明書的內容設計各部門、崗位的pri（崗位職責指標）。
3、根據各崗位的勝任特徵模型設計各類崗位的pci（崗位勝任特徵指標）。4、再根據崗位的不同設計各類人員的工作態度指標。由此構建完成整個企業的績效指標體系。
三、結果反饋體系體系：1、績效考評結果與薪酬相結合。2、針對性的培訓工作。
4樓：匿名使用者
績效管理學習心得體會。
5樓：匿名使用者
對待績效考核， 不能簡單地把它等同於績效管理，二者既有聯絡又有區別。績效考核僅僅是績效管理這根管理鏈條上的乙個環節，與其它四部分共同組成乙個整體。盲目地把績效考核當作績效管理，不但使績效考核的作用大打折扣，而且也會對績效管理產生牴觸情緒，無法體現績效管理的價值。
長期以來，不少企業對績效管理在認識上存在著較大的誤區，把績效管理簡單等同於績效考核。
績效考核是依據既定的標準，通過一套正式的結構化制度和系統的方法來評定和測量員工對職務所規定職責的履行程式，以確定其工作成績的一種管理方法。
績效管理則是指為了達到組織的目標，通過持續開放的溝通過程，形成組織所期望的利益和產出，並推動團隊和個人做出有利於目標達成的行為，即通過持續的溝通和規範化的管理不斷提高員工和組織績效、提高員工能力和素質的過程。
與績效考核相比，績效管理是乙個系統，具備管理的五項基本職能，只是在這裡被細化成以下幾個部分，具體包括：績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋與面談以及績效結果的應用。
對於績效考核，能使企業受益，使管理者受益，使員工受益。
在我的工作當中，績效考核也在進行，首先是做績效計劃，針對每個部門，每個部門再針對每個人。在實施當中，對於乙個考核的標準，很多都是完成本部門及本人應該做的。我覺得應該補充一點的是，不應該是完成應該做的，還要有乙個提公升。
如果僅僅是完成應該做的，那麼都是為工作而工作。不能提公升乙個人的潛在能力。在這裡學到了很多。
6樓：把酒臨鳳
這個內容比較多，需要一定的時間才能搞定。慢慢來吧。
提公升企業（個人）績效讀書有感
7樓：寬德族
書籍：《培訓管理實操》-任康磊。
書摘：吉爾伯特行為工程模型把影響組織的因素分成了兩大類，一類是環境因素，另外乙個是個體因素，環境因素主要**於組織內外部而個體因素值**於員工個體層面。環境因素跟個體又可以分成三個小的因素，所以，影響績效的因素與比例關係如下圖。
很多企業平常最經常做、最習慣做的，為了改善員工和企業的績效，堅持不懈的診斷和改變員工，以為一切的問題只是員工的問題，而不去從資訊，資源獎勵和後續結果這些層面去診斷和發現問題，有可能就造成頭痛醫腳，腳痛醫頭的情況。
感悟：我們企業這兩年也在推行高績效文化，就我目前觀察到的比較相關的是實悉執行正態分佈，對績效分數超過100%的，年終獎按120%發放，績效分數少於60%的，則年終獎個人部分計算。同時也會有突出貢獻員工的評比與低績效員工的pip計劃。
這兩個看起來跟上圖的獎勵因素關聯較大。
所以在其他方面我們可以做些什麼？
資訊 ：1.有沒有清晰的工作標準，明確及時的反饋與獲取資訊的暢通渠道。
2.員工是否清楚個人貢獻對組織成功的意義與鏈結。
資源 ：1.有沒有清晰足夠的的系統、流程、工具、時間或專家。
2.高層管理者對推行此文化的支援程度。
知識/技能。
員工有沒有足夠的知識、經驗勝任工作。（現狀：目前新人進來後，我們只是會為其提供入職培訓，招聘人員與培訓人員之間的關於新人的螞陸昌溝通較少，比如新人擅長什麼？
短板是什麼？哪些需要我們重點關注？能否發展成內訓師等等，如果能在新人進公司時就根據崗位勝任力模型與特質形成一套個人培訓檔案，那培訓將更加體系化與定製化）
素質 職工的個人特點、性格特質、行為偏向等，較難去改變。
動機 職工在某方面的價值認知，能夠被環境、文化、氛圍影響的主觀情緒和能動性。其實這個在個人私隱中佔比最少，我是有點疑惑的，因為悶扒無論做任何事，意願是第一位，解決了意願問題，接下來才看技能與知識。
績效管理與考核的學習總結怎麼寫
8樓：錢老頭兒
學習的目的是為了應用，所以基本上說說你獲得了什麼以及準備如何應用就行了。比如：
關於績效管理你學了些什麼？獲得了哪些啟發？反思目前企業的績效管理制度，有什麼地方是合理的？
哪些是需要有所改進的？如何改進是比較有效的？為改進績效管理，還有什麼地方是需要企業整體管理制度來配合的？
9樓：匿名使用者
績效考核主要是kpi，所以你要把你自己的崗位說明書找到，知道你的責權利，就是你自己該做啥工作，日常工作、關鍵性工作、可能晉公升要求的素質，有這些就好寫了吧，日常工作內容--做好，關鍵的指標都--完成或超過，晉公升的要求-- 還需要培訓或者學習的地方，內容自己填。
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