1樓：重後外
家文化不僅不能留住員工，還會把員工推走。公司主動提出「家文化」的，就是想白嫖你的勞動力和剩餘時間。當你想要公升職加薪、要加班費等爭取合法合理權益的時候，公司一句話：
公司是你家，你為這個家創造了什麼價值，你怎麼好意思問公司要這些？一句話把你要張的嘴堵的死死的。其次，如果員工主動把公司當家，自己內心容易受傷，搞得最後懷疑人生就得不償失了。
因為家、家人存在的意義就是避風港，給你精神和物質上提供溫暖、保護、支援的地方。而公司，遇到事不把你推出去就不錯了，到時候給你精神和財務上雙重打擊。心理脆弱的極容易產生陰影走不出：
我把你當家當家人，你把我當鍋當棋子和傻子！企業管理的方法多種多樣，大致可分為關係導向型和工作導向型。所謂關係導向型，也就是企業管理者更注重關心員工；所謂工作導向型，也就是企業管理者更注重工作效果。
不管是哪一種導向型，企業最終都是要能創造效益，或者是經濟效益，或者是社會效益。其中關係導向型的管理方式就包括倡導＂家文化＂，通過這種方式留住員工。但這種方式在管理學上只能稱為保健因素，不能稱為激勵因素。
也就是這種＂家文化＂不能直接產生經濟效益，維持公司的生存，只能錦上添花而已，不能雪中送炭。比如，一家公司＂家文化＂執行得很好，但公司效益不好，瀕臨倒閉，它怎能留得住員工呢？至於題中所言，公司能否等於家，這其實是乙個工作態度的問題。
作為員工來說，在工作中展示良好的工作態度，將公司當成家，這沒有任何問題。關鍵看公司對員工是如何評價的？按照前述說法，如果公司是工作導向型的企業，那評價員工的標準主要是看其工作成果，工作態度還在其次，此時僅僅把公司當成家，而無工作業績，可能要面臨被淘汰的危機。
很多外企、民企就是這樣的。如果公司是關係導向型的企業，那麼乙個將公司當家的員工必會受到重視，甚至會被奉為模範、標兵，管理者會號召所有的人都向其學習。很多國企、事業單位不就是這樣嗎？
總之，企業的性質及其面臨的環境決定了其企業文化及管理方式的不同。從業者恐怕應該入鄉隨俗，隨機應變，方可立足其間。
2樓：飛花落雲
是對一些員工有吸引力，不過以廠為家的優秀員工畢竟不多，而且這樣的公司成本太高。企業沒有大量的現金流去搞研發，有核心競爭力，沒有大量的資金投入應聘，找到更優秀的工人，口號很誘人，畢竟沒高薪高福利清晰的公升遷路線更何況一些公司的給乾股，一句話資源沒花在刀刃上。
公司「家文化」更能留住員工嗎？
3樓：人間觀察
公司文化對於公司的發展有著至關重要的作用。同時，公司文化也會對公司員工產生重要影響。良好的公司文化會對員工產生吸引力，讓員工安心工作。
但是，公司「家文化」並不一定能夠留住員工。之所以這樣說，是因為員工有歸屬感才會留在公司、工資待遇是員工留下來的關鍵，以及事業發展是員工留不留的核心因素這三方面原因。
1，員工有歸屬感才會願意留在公司。因此「家文化」會起到一定作用。
對於乙個員工來說，他是否願意留在公司工作，最直接的原因，就是是否對這家公司有歸屬感。具體來說，只有員工認為自己屬於公司的一員，願意為公司做奉獻，他才會願意留下來。從這個角度說，公司「家文化」對於留住員工是有一定作用的。
2，員工是否留下來工作，工資待遇是關鍵因素。
雖然「家文化」會讓員工產生歸屬感，進而願意留在公司工作，但是能夠讓員工願意留下來的數巖裂關鍵因素卻不是這個，而是工資待遇，乙個人之所以要出來工作，最根本的目的還是為了獲得收入、養家餬口。乙份工作不管有多好，只要工資待遇偏低，就很難留住人。因此，決定乙份工作是否能留住員工的關鍵因素並不是「家文化」，而是工資待遇。
3，決定員工是否留下來的核心因素，是能否取得薯閉事業發展。
決定員工是否留下來的關鍵因素是工資待遇，但是如果事業不能穩定發展的話，員工最終還是會離開。因此，一家公司能不能真正留住員工的核心因素還不是工資待遇，而是事業發展。只有當自己能夠在這家公司獲得穩定的事業發展狀態時，員工才會真心願意留下來工作。
因此，「棗山家文化」雖然很重要，但還不是留住員工的核心因素。只有確保員工獲得穩定的事業發展，才能真正留住員工。
4樓：網友
我們看到文化建設做得好的企業，員工穩定性、歸屬感、凝聚力都不錯；企業需要建立什扒李圓麼樣的文化，可以留住希望留住的員工，首先文化元素裡需要體現以人為本，如果希望企業留下來的都是奮鬥者，那文化理念中需要強調以「奮鬥者為本」，不論是以人為本、還是以奮鬥者為本，文化理念不能是一句空洞的口號，需要有對應的機制保障，晉擾梁級、晉公升機制、培養髮展機制、激勵分享機制等，讓希望想留下的群體看到企業是如何踐行這些理念的，並真正的感受到，尊重、榮譽、公平、發展希望，兼顧他們切身關注的因素做管理改善、提公升，同時，倡導價值創造的同時，做好價值評估、價值兌付，這樣的文化建設對人才的保留，才能發揮應有的作用。1、薪資留人。根據調查顯示，有高達45%的員工離職的原因是薪資。
對於關於錢，沒有什麼好隱藏和不可言說的。當企業不能給予他們相同的回報的時候，離開當然春塌也就理所當然了。2、福利留人。
如果企業的基本薪資體系確實還與市場水平有一些欠缺。那麼也可以再福利方面做更多的改善。員工往往是平衡所有的成本去選擇企業的。
3、發展留人。優秀的員工，一定不會只看中一家企業的薪資和福利，而看重的是自己將來在公司內的發展，有沒有更多的學習和提公升的機會。領導在與員工溝通的過程中，就應該明確的為員工指出他將來的上公升空間和發展道路，讓員工可以明確自己的方向，看到自己可以進步的空間。
4、文化留人。企業想要留住優秀的員工，必須用心留人。這裡的用心，不僅僅是領導的情感關懷，還包括企業內平時很多的人文活動，以及貫穿在工作中和管理中的文化。
公司家文化更能留住員工嗎？
5樓：帳號已登出
首先，對於乙個公司而言，如果能夠提出家文化，那麼說明這樣的公司是在管理方式方法上比較人性化的，對自己的公司員工比較寬容，比較關心，那麼自然會讓自己的員工對於這樣的公司產生很深的感情，有很強的歸屬感，自然就會留住員工，也會讓員工在日常的工作中能夠進一步的發揮自己的潛能，能夠有充分的調動起員工的工作積極性。
家文化可以給員工一定的歸屬感，這一點是有利於留住員工的，但是留住員工的最重要因素還是工資待遇問題，因為乙個人出來上班，其根本目的就是可以拿到一定的收益，早桐卜來維持生活，提高生活質陸穗量。這才是最根本的因素。當然還有一些事業心強的員工，希望能在人生的路程上有不輪陸斷的發展和突破。
對於這一部分人就要看公司能否給予一定的扶持了。
公司家文化能否留住員工？
6樓：泡芙情感說
不能。公司家文化不能留住員工。因為員工需要的不只是家的感覺，更需要的是工資，提成，福利待遇，是否有發展前途……等等，這才是員工最需要的東西。
而家文化也只能給員工溫暖，沒有辦法滿足員工的真正需求，所以是沒有辦法留住員工的。
先來說說工資吧！這是員工上班的目的。上班不就是為了賺錢養家旁數。
若是公司無法滿足員工賺錢的目的，員工也不會長留下去，會選擇辭職跳槽，尋找工資更高的公司。而家文化雖然讓員工有家的感覺，但是無法滿足他的需求，他還是會更換工作。所以家文化留不住員工，而真含含正留住員工的是工資。
當然除了工資還有福利待遇和提成，工資不高加上福利待遇和提成工資也會高起來。所以如果工資不高，福利待遇和提成很高的話，也有員工願意長久幹下去。若是福利待遇和提成都沒有，那估計是幹不下去。
而家文化只能滿足員工的精神上有家的感覺，談啟笑無法滿足員工的追求，所以說是留不住員工。
再接著是有沒有發展前途。人的慾望是強大的，沒有人願意一輩子都只做個員工，當然是希望有提公升的機會。如果公司沒有提公升的機會，他感覺沒有發展前景，更不會長久幹下去。
而家文化在這個時候也起不到用處，因為無法滿足員工真正需要的。所以員工還是會辭職。因為他會選擇更有前途的工作。
家文化只是讓員工在公司有種家的感覺，但是員工在公司更渴望得到的是工資，福利待遇，還有發展前途……等等。而這些都是家文化無法滿足的。所以公司利用家文化是無法留住員工的。
總之，不能。公司家文化不能留住員工。因為員工需要的不只是家的感覺，更需要的是工資，提成，福利待遇，是否有發展前途……等等，這才是員工最需要的東西。
而家文化也只是給員工溫暖，沒有辦法滿足員工的真正需求，所以是沒有辦法留住員工的。
公司「家文化」更能留住員工嗎？
7樓：風號吹牛亦口碑
公司「家文化」更能留住員工嗎？答案肯定是否定的，優秀的企業文化對於吸引和保留人才起到的重要作用不言而喻。努力營造能吸引並留住人才的企業文化，已成為很多企業共識和當務之急。
企業文化是企業核心價值觀的重要體現，優秀的企業文化很容易幫助企業員姿彎工形成一種強烈的歸屬感和認同感，進而促使員工形成一種使命感，激發其對工作的主動性，進而提公升其工作的效率。
同時，企業文化作為企業發展的無形資源，它起到能夠引導、約束、凝聚和激勵員工的作用，企業文化能夠將員工個人的價值觀進行發展轉變，使其成為企業的價值觀，從而提公升企業員工的凝聚力，進而幫助企業留住人才，形成一支強大的人才隊伍，以便推進企業的發展建設。
試想，亮冊山當員工面對乙個有充分發展活力、以人為本、有充分歸屬感的企業，讓員工感受到企業的成功也是自己的成功，企業與員工之間是戰略伙伴式的敬中雙贏關係，只有在這樣企業裡，優秀的人才會很容易地找到自己的舞臺並看到自己光明的未來，無論企業提出怎樣高標準的目標和要求，他們仍然會選擇忠誠地留下來。
優秀的企業文化只要一旦形成，不但對企業內部員工有著強大的凝聚力，而且對企業以外的求職者也將會是一種強大的吸引力，它能在更大範圍內吸引優秀的人才到企業中尋找發展事業的機會，企業也因此可以成為優秀人才的聚集地。
因此，做好企業文化的建設，樹立良好的企業價值觀，是企業吸引和留住人才的非常重要手段。
公司家文化更能留住員工嗎？
8樓：無趣小若
我們先來看看家文化的定義。家庭文化：企業中的每個人數鍵員象在家庭一樣相互幫助關心，不管工作上還是生活上都象親人一樣愛戴。
公司不等於家，家不是公司！
公司沒有利潤就會倒閉！
家不會因為窮而倒閉！
公司業務受影響時可以裁人！
家收入受影響時不可裁人！
公司與員工是價值交換！
能留住員工有三點：
1、工資待遇。2、工作環境。3、人際關係。
所以說家文化只能讓人更貼心交流，不能留住人，如果工資待遇和工作環境，其中有乙個不行！
愛廠如家」，企業先愛員工如子女，員工才愛廠如家！
愛不是口頭上的愛，是物質和精神上的愛，是讓員工有幸福感的愛！
從員工的角度看，大多數員工都是這樣認為：
公司總是在「幹活」的時候，讓員工應該把公司當成家。
可是，這僅僅只是「幹活」付出工作的時候，努力的工作，努力為家。
而到了收穫方面薪資待遇方面的時候，公司卻拿員工當外人，該扣的扣，從不手軟、從不多給一分一角。
從公司的角度看，有的公司或者領導這樣認為：
員工都應該把公司當家，並且型畢滑鼓勵同事們之間相互稱家人。
而我作為老闆或者領導，那就順理成章的應該是家長，這個家，我說了算。
這些，是在問題內容中「家」的兩種成員的內心想法，當然，可能只是眾多「家」的一部分。眾多的「家」也有很多好的家。
家」文化更能留住員工嗎？
在兩個「相互對立卜臘面」的公司和員工之間，不一定，因為這個答案完全取決於「家」的條件，以及「家長」對「家人」的各個方面。
如果是：家長」們關注的是為了「家」順帶手的多幹點。
而「家人」們更關心的是可以多「幹活兒」，但得多加錢。
那就不是更能留住員工。
如果是：家長」們從生活和工作的角度都為「家人」們著想、為「家人」們解決實際問題、為「家人」們漲薪漲福利。這種，更能留住員工。
怎樣才能長久的留住人才，公司如何才能留住人才？
要想長久留住人才，公司需要提高福利待遇，工資也應該按工作能力作相應的提高。公司自身有一定的競爭力，有好的上公升空間，這樣人才會願意留下拉來。給他想要的，滿足她點 想要長久留住人才，最關鍵的就是要讓人才擁有歸屬感，也就是需要通過比較高的工資和福利待遇來吸引人才。除此以外，應當創造良性競爭的環境和氛圍讓...
怎麼成為公司想留下的員工，公司怎樣才能留住員工
技術類的工作關鍵在於精 每天都在跳槽的人說明他們很浮躁，做技術的最忌諱這一點 其實企業留員工的理由只有一條，就是你能給我創造價值，你所創造的價值高出老闆付出的成本的時候老闆就會高薪的留下你。至於你所謂的素質，就是做自己該做的事，說自己該說的話。就ok了。公司怎樣才能留住員工 加薪是次要的，關鍵是溫暖...
寧波主覺文化創意有限公司怎麼樣？
簡介 寧波主覺文化創意 前身為天勤工作室，創辦於2010年，由一批熱愛網際網路事業，喜歡專研技術的年輕人創立！我們熱愛技術 喜歡開發，我們服務於各個中小型企業，為他們帶去優質 實惠的企業 建設服務。主覺文化創意 正式成立於2015年，專注為中小企業制定企業 開發方案，以 實惠 互利 為原則，在多年的...