1樓：小林看天下
理論上來講是可以拒絕接受轉崗並且提出賠償要求的，但畢竟職場環境錯綜複雜，尤其是勞動爭議。
和糾紛的發生原因各不相同，對於轉崗的合法性也存在認定難度，這就給勞動者的權益保障增加了難度，但如果能夠提供證據證明公司的轉崗是違法或者違反了當初的勞動合同。
那麼作為員工完全可以在拒絕轉崗的前提下提出賠償要求。
眾所周知，企業在遇到經營和發展的重重阻力以後，為了緩解生存壓力往往會採取裁員措施，但考慮到裁員需要支付相應的賠償金，因此就會通過強制轉崗之類的手段規避賠償責任，如此以來勞動者就成為了無辜的受害者。
雖然相關的法律法規。
會提供保障，但是面對企業強大的法務團隊，憑藉勞動者的一己之力是很難如願以償的。
既然公司已經制定了裁員政策，並且採用了不解除合同而是轉崗的應對策略，作為員工來說還是要理性的分析轉崗以後的薪酬待遇，如果能夠在自己接受的範圍之內，個人猛鬥認為完全可以接受並且繼續新崗位的工作，即便會在經濟層面蒙受少許的損失，接受轉崗也省卻了漫長而繁瑣的維權流程。
顯而易見，在職場的激烈競爭和殘酷生存環境中，作為勞動者始終都是弱勢的一方，即便籤訂了合理合法的勞動合同，如果公司想要發櫻知頃生變更同脊陸樣有各種各樣的變通措施和策略，而作為勞動者只能無奈的接受現實的殘酷，因此能夠將損失降到最小便是明智之舉。
2樓：網友
只要是裁員，離開這間公司，那就要按法律規定給予補償。而是還是從進這間公司開始算起。
3樓：貓小白
公司裁員，要求轉崗，但是轉崗失敗後，公司再裁員還是需要給到相應的補償的。
公司裁員要求轉崗
4樓：魏定舉
法律分析：調崗是否是變相辭退還是要看具體情況的。調換崗位必須同時具備下列條件，就不屬於變相辭退：
1、調崗必須是公司生產經營發展必然需要，必須是符合公司發展的，派純脊而且要經過員工的同意；2、調崗必須不是為了懲罰和侮辱該員工；3、調崗職位必須與原職位有關聯，待遇必須與原待遇相持平或有所上公升；4、調崗必須符合員工的實際情況，人職匹配越高越好，不得隨意安排不適合的員工；5、員工不能勝任現任崗位，用人單位必須進行舉證，然後再安排合適崗位；否則不排除變相辭退的可能。
法律依據褲衡：《中華人民共和國勞動法》第二十六條 有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前塵滲三十日以書面形式通知勞動者本人：(一)勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。
公司以轉崗的方式裁員有賠償嗎
5樓：
摘要。您好，用人單位對員工調崗降薪，但員工並不同意，並且因此導致員工提出離職的，員工可以向單位主張賠償，一般工作1年支付2個月本人工資，即2n。若勞動者已經同意調崗降薪的，再辭職的，用人單位無需支付經濟補償金。
您好，用人單位對員工調崗降薪，但員工並不同意，並且因此導致員工提出離職的，員工可以向單位主張賠償，一般工中團作搏銀1年支付2個月本人工資，即2n。若勞動者已經同意調崗降薪的，基培宴再辭職的，用人單位無需支付經濟補償金。
您好，依據改清我國勞動合同法的規定，企業需要裁員時，報勞動部門後，被裁頃殲基減的員工可雀謹以獲得一定的經濟補償，如果勞動者同意轉崗的，是不能獲得經濟補償的。
法律依據：被公司裁員一般是有補償的。裁員屬於枯陸公司與員工解除勞動合同的一種。
我國法律規定，經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的用人單位應根豎改據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發給相當於1個月工資的經濟補償金，最多不沒纖頃超過12個月。
如果他不說裁員要求你去到另一崗位學習 環境沒有之前的好 我該怎麼辦呢。
我該怎麼應對這種情況呢。
我不同意調崗而選擇離職會得到相應的賠償嗎？
您好，您這種情況的話可以獲得賠償的。
您好，如果公司需要變更你的崗位，薪資，或者工作旁茄橘地點，必須要與你達成協商一致，要經過員工本人的同意，如果不同意你可以拒絕，如果因此公司和運團解除勞動合同，那麼屬於非法解除勞動納春合同。
您好，您可以和拒絕調崗的。
公司以轉崗的方式裁員有賠償嗎
6樓：
摘要。親<>
公司以轉崗的方式裁員是沒有賠償呦，調崗降薪屬於變更勞動合同內容，應與勞動者協商達成一致並簽訂書面檔案。
公司以轉崗的方式裁員有賠償嗎。
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親<>勞動者未同意的，用人單位調崗降薪的，勞動者可以以未及時足派戚族額支付勞仔返動報酬為由申請勞動仲裁，要求解除塵弊勞動關係並支付經濟補償金[]
勞動者已經同意調崗降薪的，再辭職飢或的，用人單位無凳肢鬍鬚支付經濟補償金[]按條例執行即棗攔可。
法律依據；《勞動合同法》第三十五條 用人單位與勞動穗納者協商一致，凱兆可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文字盯族租由用人單位和勞動者各執乙份。
因公司原因裁員,轉崗不符合可要求賠償嗎
7樓：懂法說法
1、調崗不滿意被辭退的可以申請賠償。用人並遲單位改變絕塌李勞動者崗位的，必須經過勞動者本人的同意，未經同意的，不產生變更的效力。因此被用人單位辭退的，員工可以請求賠償。
2、根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。
變更後的勞動合同文字由衫銀用人單位和勞動者各執乙份。
3、根據《中華人民共和國勞動合同法》第八十七條規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
公司裁員要求轉崗
8樓：張晗
調崗是否是變相辭退還是要看具體情況的。調換崗位必須同時大李具備下列條件，就不屬於變相辭退：
1、調崗必須是公司生產經營發展必然需要，必須是符合公司發展的，而且要經過員工的同意；
2、調崗必須不是為了懲罰和侮辱該員工；
3、調崗職位必須與原職位有關聯，待遇必須與原待遇相持平或有所上公升；
4、調崗必須符合員工的實際情況，人職匹配越高越好，不得隨意安排不適合的員工；
5、員工不能勝任現任崗位，用人單位必須進行舉證，然後再安排合適崗位；否則不排除變相辭退的可能。
一、公司單方面調崗降薪違法嗎。
1、實際上，公司單方面調崗降薪屬於違法行為。
2、儘管公司有權根據自身經營情況等自巧仿擾行自主管理公司內部事宜，但為了保護勞動者權益，公司如需要進行調崗降薪，應當與勞動者協商一致，除非能舉證證明勞動者不能勝任崗位或經培訓後依然不能勝任的，公司可以進行調崗降薪，否則屬於違法行為，勞動者可依法維護自身權益。
3、一般來說，公司降薪辭職的可以要求賠償。
4、如果公司採取降薪的方式來惡意逼迫員工辭職的，那麼員工在辭職時，可以要求獲得經濟補償金。比如公司強制調崗，要有員工不同意的就以其曠工自動離職處理的行為就是不合法的，這種情況下公司解除勞動孝旦合同的，被辭的員工可以要求其支付經濟補償金。如企業拒不支付的，員工可向當地的勞動仲裁機構申請仲裁維護自身權益。
5、要是公司採取合理的方式對員工進行降薪處理，而員工不接受而辭職的，一般不能獲得經濟補償金。例如，企業經考核後，發現員工不符合崗位要求，遂按照公司規定流程對員工進行調崗降薪處理，而員工不接受辭職的，此時企業可以不進行經濟補償。
二、員工不同意調崗是否可以辭退。
用人單位對勞動者進行調崗，需要經過勞動者的同意，調崗屬於變更勞動合同的主要內容，用人單位必須先與勞動者協商一致，未經勞動者同意，用人單位單方面調整崗位，原則上是無效的。
如果用人單位是生產經營需要的調崗，且調崗具有合理性，不存在侮辱或懲罰性質，工資待遇不降低，與勞動合同約定的崗位之間存在相關性，則調崗有效；作為勞動者應該遵守。當然，調整崗位的合理性需要用人單位舉證；反之，用人單位是基於迫使勞動者離職而調整崗位，勞動者是可以拒絕的。用人單位以勞動者不服從安排為由解除勞動合同，就屬於違法解除；勞動者可以申請勞動仲裁要求支付賠償金，工作1年支付2個月本人工資，即2n。
沒轉正公司裁員要不要補償
9樓：孫培彥
法律分析：有經濟補償。因為在實習期也是和公司訂立的勞動關係，公司無理由裁員需要賠償。
法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》
第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工皮孝猛會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
一)依照企業破產法燃橋規定進行重整的；
二)生產經營發生嚴重困難的；
三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付乙個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區慎橡的市級人民**公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
公司裁員，但不提解除合同，提出轉崗能合理要求賠償嗎？
10樓：柒布小果
理論上來講是可以拒絕接受轉崗並且提出賠償要求的但畢竟職場環境錯綜複雜，尤其是勞動爭議和糾紛的發生原因各不相同，對於轉崗的合法性也存在認定難度，這就給勞動者的權益保障增加了難度，但如果能夠提供證據證明公司的轉崗是違法或者違反了當初的勞動合同，那麼作為員工完全可以在拒絕轉崗的前提下提出賠償要求。
眾所周知，企業在遇到經營和發展的重重阻力以後，為了緩解生存壓力往往會採取裁員措施，但考慮到裁員需要支付相應的賠償金，因此就會通過強制轉崗之類的手段規避賠償責任，如此以來勞動者就成為了無辜的受害者，雖然相關的法律法規會提供保障，但是面對企業強大的法務團隊，憑藉勞動者的一己之力是很難如願以償的。
既然公司已經制定了裁員政策，並且採用了不解除合同而是轉崗的應對策略，作為員工來說還是要理性的分析轉崗以後的薪酬待遇，如果能夠在自己接受的範圍之內，個人認為完全可以接受並且繼續新崗位的工作，即便會在經濟層面蒙受少許的損失，接受轉崗也省卻了漫長而繁瑣的維權流程。
顯而易見，在職場的激烈競爭和殘酷生存環境中，作為勞動者始終都是弱勢的一方，即便籤訂了合理合法的勞動合同，如果公司想要發生變更同樣有各種各樣的變通措施和策略，而作為勞動者只能無奈的接受現實的殘酷，因此能夠將損失降到最小便是明智之舉。
公司裁員，但不提解除合同，提出轉崗能合理要求賠償嗎
理論上來講是可以拒絕接受轉崗並且提出賠償要求的，但畢竟職場環境錯綜複雜，尤其是勞動爭議和糾紛的發生原因各不相同，對於轉崗的合法性也存在認定難度，這就給勞動者的權益保障增加了難度，但如果能夠提供證據證明公司的轉崗是違法或者違反了當初的勞動合同，那麼作為員工完全可以在拒絕轉崗的前提下提出賠償要求。眾所周...
公司內部轉崗的步驟是什麼,內部轉崗怎麼做？
首先要兩個部門的主 管 經理和他本人都同意，然後寫張調令申請單，由兩個部門主管 經理簽字。申請單上註明，從哪個部門的什麼崗位調至哪個部門的什麼崗位，薪資方面有沒有什麼變化，什麼日期生效。然後到那個時間了把他資料轉過去，換個廠牌就可以了。內部轉崗怎麼做？應當看你公司的管理機制如何。如果你公司存在人事勞...
轉崗沒簽合同,能獲得賠償嗎，公司要讓我轉崗我不願意可以要求賠償嗎？
看在本單位實際工作時間，工作滿半年補償乙個月工資，不滿半年補償半個月工資 勞動合同法 第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者乙個月工資後，可以解除勞動合同 一 勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的...