1樓：艾迪明
第十二章 法律責任 第八十九條 用人單位制定的勞動規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門給予警告，責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。 第九十條 用人單位違反本法規定，延長勞動者工作時間的，由勞動行政部門給予警告，責令改正，並可以處以罰款。 第九十一條 用人單位有下列侵害勞動者合法權益情形之一的，由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，並可以責令支付賠償金：
（一）剋扣或者無故拖欠勞動者工資的； （二）拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的； （三）低於當地最低工資標準支付勞動者工資的； （四）解除勞動合同後，未依照本法規定給予勞動者經濟補償的
違反第十章，第九十一條，第一款，無故剋扣
2樓：匿名使用者
企業文化就那幾個字，你都能背錯，真牛，罰100我看不冤，勞動法上沒詳細說明老總是對是錯，另外，若不想交罰款就換一家不要背企業文化的就行了----此處不留爺，自有留爺處。
3樓：夢白時光
代表廣大勞苦大眾的心聲啊！！！！
4樓：匿名使用者
違反勞動法的基本原則，屬於變相剋扣工資，你們有權向勞動監察部門投訴或申請勞動仲裁
5樓：
第四條 用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。
用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。
用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
你這個處罰的規定是屬於企業內部勞動管理的內容，如果在程式上有問題是沒有效力的。但是在現實中操作的難度很大，你們可以找到工會等組織來處理這個問題。
所有員工都有年終獎金，只有我被公司以大過而沒發，這是不是進背《勞動法》的規定？
6樓：以水為刃
這個需要看你們當初的勞動合同規定，並不能說就是違反《勞動法》，如果公司有規定大過要扣錢扣獎金也不是完全不合理，大多數有存在這個情況。
已離職三年，無合同、無社保，專案提成也不給，如今應該怎麼辦？
7樓：七台河李陽平
一、沒有簽訂勞動合同、沒有為員工建立社會保險關係、欠付勞動者報酬，都是違法行為，勞動者應當依法主張權利或求得法律救濟。
二、你這情況已經過去了三年了，無論你是向勞動保障監察機關投訴或申請勞動仲裁，都已經超過了法定時限了。難以得到法律支援了。
附法律規定：
1、《勞動爭議調解仲裁法》
第二十七條 勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。
前款規定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。
因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。
勞動關係存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關係終止的，應當自勞動關係終止之日起一年內提出。
2、《勞動保障監察條例》
第二十條 違反勞動保障法律、法規或者規章的行為在2年內未被勞動保障行政部門發現，也未被舉報、投訴的，勞動保障行政部門不再查處。
前款規定的期限，自違反勞動保障法律、法規或者規章的行為發生之日起計算；違反勞動保障法律、法規或者規章的行為有連續或者繼續狀態的，自行為終了之日起計算。
8樓：天庭
首先，a公司這樣的做法明顯就是為了逃避法律責任，但是天網恢恢疏而不漏，只要你做好充足的準備，a公司撇清自己是不可能的。
你的問題要分兩種情況來分別處理：
第一種情況，你提到你的社保和公積金都是b公司交的，那麼你在職期間的工資是哪家公司交的呢？如果是以a公司的名義每月轉賬給你的，那這個問題就簡單了，你拿著銀行流水（最好再準備一些其他證據，比如工作證、工作記錄、考勤卡等能夠證明你在a公司工作的證據），直接去當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求確認與a公司存在勞動關係並主張其支付未簽勞動合同的雙倍工資（最多11個月）就可以了。
第二種情況，你的工資也是由b公司發的，或者你沒有證據證明是a公司每月在給你發工資。這種情況下由於你的社保和公積金都是b公司交的，仲裁會更傾向於認定你與b公司之間存在事實勞動關係。（題外話，辦社保的時候社保部門都會要求提供員工的勞動合同，所以你要好好想一下當時有沒有和b公司簽過合同，如果沒有那就是對方偽造了乙份勞動合同交給了社保部門，如果**的時候對方一次為證據，你可以申請筆記鑑定）
第二種情況你也不必擔心，這種情況下你的重點是要證明（1）a公司與b公司之間存在關聯關係；（2）a公司與b公司之間用工混同，換句話說就是你既在為a公司工作，也在為b公司工作，當然重點還是要放在為a公司工作上。
根據你所說的，b公司是a公司註冊的，那麼就可以認定b公司是a公司的子公司，以此足以證明雙方之間存在關聯關係；其次是用工混同，這主要看兩家公司的人員組成，辦公場所，業務以及財務是否高度重合。股東、法定代表人、高管人員、公司註冊位址這些資訊都可以在國家企業信用資訊公示系統上查詢，你可以查詢一下兩件公司的上述資訊是否有重合；其他證據就要靠你主動蒐集了，和第一種情況一樣，能證明你為a公司工作的工作證、工作記錄、考勤卡、工作郵件等都可以。這種情況下你可以將a、b公司同時作為被申請人，要求他們承擔連帶責任。
雖然《勞動合同法》對第二種情況沒有明確的規定，但各地對這種情況的規定都是差不多的。
以武漢為例：根據《關於勞動人事爭議案件處理若干問題的意見》，同一勞動者在同一用人單位（或者投資該單位的自然人、實際控制該單位的自然人等）的安排之下，向多個關聯的用人單位提供勞動、轉移勞動關係，或者接受多個用人單位的管理，形成勞動關係關聯、發生勞動爭議的，可將多個用人單位視為同一用人主體，勞動者的工作時間、休息休假、工資福利、社會保險以及勞動合同權利義務等應統合處理，並視具體情形，確定由其中乙個用人單位為其全部勞動權利義務的實際承接主體，不能確定單一責任主體的，由各關聯單位承擔共同連帶責任。
北京市關於勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要（二）則規定：26、有關聯關係的用人單位交叉輪換使用勞動者，根據現有證據難以查明勞動者實際工作狀況的，如何處理？
有關聯關係的用人單位交叉輪換使用勞動者的，根據現有證據難以查明勞動者實際工作狀況的，參照以下原則處理：（1）訂立勞動合同的，按勞動合同確認勞動關係；（2）未訂立勞動合同的，可以根據審判需要將有關聯關係的用人單位列為當事人，以有關聯關係的用人單位發放工資、繳納社會保險、工作地點、工作內容，作為判斷存在勞動關係的因素；（3）在有關聯關係的用人單位交叉輪換使用勞動者，工作內容交叉重疊的情況下，對勞動者涉及給付內容的主張，可根據勞動者的主張，由一家用人單位承擔責任，或由多家用人單位承擔連帶責任。
還要注意的一點是，絕大部分地區未簽勞動合同的雙倍工資都不屬於勞動報酬，因此適用1年的仲裁時效，時間從知道或應當知道權利被侵害之日起（最遲就是從你入職一年開始起算），也就是說如果你已經在那家公司做了2年以上，現在在主張未簽勞動合同的雙倍工資就已經過了仲裁時效，如果對方提出抗辯，仲裁不會支援你的請求了。
9樓：北京信之源律師事務所
根據我國相關部門的規定，用人單位在未與勞動者訂立書面勞動合同的情況下，但同時具備下列情形的，勞動關係成立。認定雙方存在勞動關係時可參照下列憑證： 1、工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄； 2、用人單位向勞動者發放的工作證、工作服、服務證等能夠證明身份的證件； 3、勞動者填寫的用人單位招工招聘登記表、報名表等招用記錄； (四)考勤記錄； (五)其他勞動者的證言等。
追索勞動報酬的訴訟時效,適用一般訴訟時效,是三年。
《民法總則》第一百八十八條 向人民法院請求保護民事權利的訴訟時效期間為三年。法律另有規定的,依照其規定。
訴訟時效期間自權利人知道或者應當知道權利受到損害以及義務人之日起計算。法律另有規定的,依照其規定。但是自權利受到損害之日起超過二十年的,人民法院不予保護;有特殊情況的,人民法院可以根據權利人的申請決定延長。
結合本案，建議勞動者先收集和公司建立勞動關係的證據，在訴訟時效內，建議申請勞動仲裁。
10樓：辦公室小王
可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟，也可以協商解決。
《勞動法》規定：用人單位無故不繳納社會保險費的，由勞動行政部門責令其限期繳納；逾期不繳的，可以加收滯納金。
《勞動合同法》規定：用人單位自用工之日起超過乙個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
參考：勞動法
勞動合同法
11樓：匿名使用者
《勞動合同法》第八十二條用人單位自用工之日起超過乙個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
單位不給員工交社保的，根據根據《勞動合同法》第三十八條、四十六條的規定，用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的，勞動者以此為由解除勞動合同，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。 用人單位需要按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付乙個月工資的標準向勞動者支付經濟補償金（六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償）。
在勞動法律關係上，辭退賠償可以分為依法辭退和違法辭退兩類，依法辭退符合法律規定，比如勞動合同期滿後，公司決定不再與員工簽訂勞動合同，違法辭退違反了法律規定，比如公司辭退孕期、哺乳期的女性員工。如果是合法辭退，公司只需要向員工支付經濟補償金即可，如果是非法辭退，公司應當比照經濟補償金標準的雙倍向員工支付賠償金。
經濟補償金的標準是，按照勞動者在單位的工作年限，滿一年支付乙個月工資標準的經濟補償金，勞動者工作年限在六個月以上不滿一年的，按照一年計算；工作年限不滿六個月的，按照半個月計算；在這裡，月工資標準是勞動關係解除前十二個月的平均工資。但是，月工資標準最高不得超過當地平資工作標準的三倍。
如何打造企業文化，做公司的企業文化要怎麼做？
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