1樓：錦鯉
源於傳統人事管理，而又超越傳統人事管理的現代人力資源管理，主要應包括哪些具體內容和工作任務呢？
人力資源管理關心的是「人的問題」， 其核心是認識人性、尊重人性，強調現代人力資源管理「以人為本」。在乙個組織中，圍繞人，主要關心人本身、人與人的關係、人與工作的關係、人與環境的關係、人與組織的關係等。
目前比較公認的觀點是：現代人力資源管理就是乙個人力資源的獲取、整合、保持激勵、控制調整及開發的過程。通俗點說，現代人力資源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等內容和工作任務。
一般說來，現代人力資源管理主要包括以下幾大系統：
1．人力資源的戰略規劃、決策系統；
2．人力資源的成本核算與管理系統；
3．人力資源的招聘、選拔與錄用系統；
4．人力資源的教育培訓系統；
5．人力資源的工作績效考評系統；
6．人力資源的薪酬福利管理與激勵系統；
7．人力資源的保障系統；
8．人力資源的職業發展設計系統；
9．人力資源管理的政策、法規系統；
10．人力資源管理的診斷系統。
為了科學、有效地實施現代人力資源管理各大系統的職能，對於從事人力資源管理工作的人員有必要掌握三方面的知識：（1）關於人的心理、行為及其本性的一些認識；（2）心理、行為測評及其分析技術，即測什麼、怎麼測、效果如何等；（3）職務分析技術，即了解工作內容、責任者、工作崗位、工作時間、怎麼操作、為什麼做等方面的技術。這是從事人力資源管理工作的前提和基礎。
具體說來，現代人力管理主要包括以下一些具體內容和工作任務：
1．制訂人力資源計畫
根據組織的發展戰略和經營計畫，評估組織的人力資源現狀及發展趨勢，收集和分析人力資源供給與需求方面的資訊和資料，**人力資源供給和需求的發展趨勢，制訂人力資源招聘、調配、培訓、開發及發展計畫等政策和措施。
2．人力資源成本會計工作
人力資源管理部門應與財務等部門合作，建立人力資源會計體系，開展人力資源投入成本與產出效益的核算工作。人力資源會計工作不僅可以改進人力資源管理工作本身，而且可以為決策部門提供準確和量化的依據。
3．崗位分析和工作設計
對組織中的各個工作和崗位進行分析，確定每乙個工作和崗位對員工的具體要求，包括技術及種類、範圍和熟悉程度；學習、工作與生活經驗；身體健康狀況；工作的責任、權利與義務等方面的情況。這種具體要求必須形成書面材料，這就是工作崗位職責說明書。這種說明書不僅是招聘工作的依據，也是對員工的工作表現進行評價的標準，進行員工培訓、調配、晉公升等工作的根據。
4．人力資源的招聘與選拔
根據組織內的崗位需要及工作崗位職責說明書，利用各種方法和手段，如接受推薦、刊登廣告、舉辦人才交流會、到職業介紹所登記等從組織內部或外部吸引應聘人員以及委託像烽火獵聘公司這種國內知名的獵頭公司。並且經過資格審查，如接受教育程度、工作經歷、年齡、健康狀況等方面的審查，從應聘人員中初選出一定數量的候選人，再經過嚴格的考試，如筆試、面試、評價中心、情景模擬等方法進行篩選，確定最後錄用人選。人力資源的選拔，應遵循平等就業、雙向選擇、擇優錄用等原則。
5．僱傭管理與勞資關係
員工一旦被組織聘用，就與組織形成了一種僱傭與被僱傭的、相互依存的勞資關係，為了保護雙方的合法權益，有必要就員工的工資、福利、工作條件和環境等事宜達成一定協議，簽定勞動合同。
6．入廠教育、培訓和發展
任何應聘進入乙個組織（主要指企業）的新員工，都必須接受入廠教育，這是幫助新員工了解和適應組織、接受組織文化的有效手段。入廠教育的主要內容包括組織的歷史發展狀況和未來發展規劃、職業道德和組織紀律、勞動安全衛生、社會保障和質量管理知識與要求、崗位職責、員工權益及工資福利狀況等。
為了提高廣大員工的工作能力和技能，有必要開展富有針對性的崗位技能培訓。對於管理人員，尤其是對即將晉公升者有必要開展提高性的培訓和教育，目的是促使他們盡快具有在更高一級職位上工作的全面知識、熟練技能、管理技巧和應變能力。
7．工作績效考核
工作績效考核，就是對照工作崗位職責說明書和工作任務，對員工的業務能力、工作表現及工作態度等進行評價，並給予量化處理的過程。這種評價可以是自我總結式，也可以是他評式的，或者是綜合評價。考核結果是員工晉公升、接受獎懲、發放工資、接受培訓等的有效依據，它有利於調動員工的積極性和創造性，檢查和改進人力資源管理工作。
8．幫助員工的職業生涯發展
人力資源管理部門和管理人員有責任鼓勵和關心員工的個人發展，幫助其制訂個人發展計畫，並及時進行監督和考察。這樣做有利於促進組織的發展，使員工有歸屬感，進而激發其工作積極性和創造性，提高組織效益。人力資源管理部門在幫助員工制訂其個人發展計畫時，有必要考慮它與組織發展計畫的協調性或一致性。
也只有這樣，人力資源管理部門才能對員工實施有效的幫助和指導，促使個人發展計畫的順利實施並取得成效。
9．員工工資報酬與福利保障設計
合理、科學的工資報酬福利體系關係到組織中員工隊伍的穩定與否。人力資源管理部門要從員工的資歷、職級、崗位及實際表現和工作成績等方面，來為員工制訂相應的、具有吸引力的工資報酬福利標準和制度。工資報酬應隨著員工的工作職務公升降、工作崗位的變換、工作表現的好壞與工作成績進行相應的調整，不能只公升不降。
員工福利是社會和組織保障的一部分，是工資報酬的補充或延續。它主要包括**規定的退休金或養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、節假日，並且為了保障員工的工作安全衛生，提供必要的安全培訓教育、良好的勞動工作條件等。
10．保管員工檔案
人力資源管理部門有責任保管員工入廠時的簡歷以及入廠後關於工作主動性、工作表現、工作成績、工資報酬、職務公升降、獎懲、接受培訓和教育等方面的書面記錄材料。
2樓：
中國古代管理思想中素有「選賢任能」「任人唯賢」的主張。中國被世界公認為人事測驗的發源地。從隋唐時期開始的科舉制度，比較系統地體現和發展了我國古代人事考試和選拔的思想。
從人事評價和選拔的角度來看，科舉制度在以下幾方面具有管理心理學的意義：
（1）公開申報與競爭：科舉制度的特點之一是她的公開性和競爭性，任何人都可以申請和參與，使得測驗和選拔有了較充分的選擇基礎；
（2）綜合評價與考核：大部分科舉制考試包含多種內容和形式，從筆試、面試到**、習武，在一定程度上提供了較為全面的評價資訊；
（3）多層篩選與錄用：科舉制實踐中比較注重自下而上的多層次篩選，並在適當的層次給予錄用。
中國古代的管理思想在實踐中得到了廣泛的應用。早在秦始皇時代，就修建起聞名世界的萬里長城。隋唐時期開鑿起世界上規模最大、流程最長的人工大運河。
這些都成為我國古代傑出的管理實踐。古代管理實踐中，都江堰系統工程是系統管理思想的具體體現。而古代質量管理則從理論上豐富了質量管理的程式和方法。
傳統人事管理與現代人力資源管理有何區別？
3樓：刺刺
一、管理觀念的區別
傳統的人事管理視人力為成本，把人當作一種「工具」，將員工視為成本負擔，注重的是投入、使用和控制，把花費在員工身上的成本和費用簡單的等同於費用，並最大程度地加以控制和降低，如減少各種培訓開發投資。同時以「事」為中心開展工作，只見事不見人；只見某一方面，而不見事與人的整體性、系統性，強調「事」的單一方面的、靜態的控制和管理，其管理的目的和形式就是「控制人」。
現代人力資源管理視人為資源，將員工看成有價值的，注重開發和產出。這種管理認為人力資源是企業最寶貴的財富，同物質資本、貨幣資本一樣共同創造企業財富。所以現代人力資源管理是以「人」為中心開展工作，充分肯定和認同人在組織中的主體地位，強調一種動態的、心理、意識的調節和開發，管理的根本出發點是著眼於人，其管理重在人與事的系統優化。
二、管理模式的區別
傳統人事管理基本上屬於行政事務管理，多為「被動反應型」的操作式管理，企業任何制度上的變革都是由企業ceo或高層主管提出要求，人力資源部門根據上級的指示做被動的調整。而現代人力資源管理多為「主動開發型」的戰略型、策略式管理，重視對人的能力、創造力和智慧型潛力的開發和發揮，要求企業必須在快速變動的環境下，主動發現問題所在，懂得利用資訊科技去尋找對策，提出創新的構思。
三、管理內容豐富程度和管理重心的區別
傳統人事管理內容簡單，主要是對員工「進、管、出」的管理過程。「進」是指員工的招聘、錄用；「管」是指員工的考核、獎懲、職務的公升降、工資福利待遇、檔案管理等；「出」即辦理員工離開的各種手續等等。因為以「事」為中心，所以不承認人在管理中的中心地位，認為人是機器的附屬物，組織在進行工作安排時主要考慮組織自身的需要，很少考慮員工自身的特點和要求，極大地影響了組織效益的增長和員工積極性的發揮。
現代人力資源管理涵蓋了傳統人事管理的基本內容，而且管理內容更加豐富，工作範圍拓寬了。因為強調以「人」為本，所以在考慮組織工作的同時，充分考慮員工個人特點、興趣、特長、性格、技能和發展要求等，把合適的人放在合適的工作崗位上，有效地激發了員工工作熱情，使組織和員工的需要都得到了滿足。
四、管理地位的區別
傳統的人事管理屬於功能性部門，管理活動處於執行層、操作層，往往無需特殊專長、不需要有專業知識、不需要有良好的管理水平和綜合素質，著重展現各種功能及執行效率，單純處理文書、事務性工作的人事行政、執行已制定的政策、活動、薪資管理及維持員工關係和諧的管理角色。現代人力資源管理進入決策層、運作層，是具有戰略和決策意義的管理活動，除承擔傳統人事管理的基礎業務外，還扮演各部門的戰略***角色，主要承擔策略及執行前瞻性的人力資源規劃等任務。
五、管理對創新的重視方面的區別
4樓：厚如雲
問問題太傳統事涉及招聘、工資等狹義事範疇;現代事包括力資源規劃、員招聘、培訓、績效考核、薪酬管理、勞關係管理等等
5樓：從樹沈秀媛
一言以蔽之——傳統的人事管理是管人的；現代人力資源管理是開發人的潛能的。
兩者的主要區別就在於資源兩個字，前者將人當作工具，後者，則當作可以開發的資源。
我國人力資源管理的理論有哪些，我國古代人力資源管理理論的代表人物有哪些？
中國古代沒有專門的人力資源管理理論，人力資源管理的思想只版能散見於各種書籍。權 比如孔子孟子等儒家人物進行對人性進行 主張王者之道，仁政德治 比如法家的人性惡的假設，由此導致主張刑治 在識人 用人 製人方面，古人也形成比較系統的思想，如 六韜 曾國藩的相人術 墨子 韓非子的用人觀等。例1 論述者 吳...
人力資源管理與人事管理的區別人事管理和人力資源管理的區別
如果你這個不是乙個 性質的題，那區別就在於人力資源聽起來洋氣些，人事管理更土，說白了，是乙個概念。人力資源就是人事。只不過，現在大一些的公司都叫人力資源了，它包括工作分析 招聘 培訓 績效 薪酬 員工關係等方面。老一些的國企或者小單位現在還叫人事，說法落後一些。但正是因為企業對這個詞的稱謂不同，可能...
管理培訓生和人力資源管理的區別,人事管理和人力資源管理的區別
人力資源 bai就是以後專門幹 du人力資zhi源這塊,說白了就是小科 dao員,小員工專 人力資源管培生呢,是屬最近幾年興起的,目的是短時間內培養公司基層乃至中層領導,也就是說,管培生任期完成後如果表現好,就可能是人力資源部的小領導。如果是在外企的話,管培生這塊做的比較好,能短時間內迅速成長,成為...