1樓：匿名使用者
要工作與培訓相結合！實踐結合培訓做總結
2樓：誰花花落
（1）從馬斯洛的需要層次理論我們知道，人類需要是分層的，分別是生理需要、安全需要、社交需要、地位和受人尊重需要、自我實現需要。馬斯洛認為只有當低階需滿足以後才會有更高層次的需要。主導需要決定了人的行為。
（2）案例中該民營企業的老闆可能忽視了員工的較低層次的需要，如生理和安全需要，而這些需要很可能正是員工的主導需要。由於沒能夠對症下藥，才導致該民營企業老闆激勵做法的失敗。
（3）要使得激勵有效，應當瞭解員工的真正需要，並加以滿足。在實施過程中，應當堅持物質利益原則，隨機制宜，創造激勵條件，把物質利益和精神鼓勵相結合
3樓：普通人簡單的快樂
. 某民營企業的老闆通過學習有關激勵理論，受到很大啟發，並著手付諸實踐。他賦予下屬員工更多的工作和責，挺好的做員工
管理學原理（激勵）
4樓：一起嗨電
老闆沒有根據員工的實際需求而去盲目的去激勵員工，過分的讚揚員工的工作是不明智的做法。當員工完成企業制定的目標或者超額完成時，老闆適當激勵員工，根據員工的實際需求來用物質或者口頭表揚的形式，同時要注意激勵過程中的保健因素。
根據馬斯洛需求理論，將人的需求分為五個層級，分別為生理需求、安全需求、社會需求】尊重需求、自我價值實現的需求。老闆應該針對不同層級需求採用不同的激勵方法，同時適量、適度、及時激勵員工。
從期望理論的角度來看，只有在公司建立建立有效的績效考核制度，員工自身有精神動力去完成企業所要求的責任和職責。老闆運用激勵理論的出發點是很好的，對於基層員工激勵最好不要越級去激勵。
5樓：千里揮戈闖天涯
老闆做法失敗的原因：
賦予下屬更多的工作和責任需要有一定的選擇性並非所有的員工都可以委以重任
並且賦予了責任也應當賦予相應的權力
建議：對不同員工定製不同激勵措施
有能力的員工賦予更多的工作和權力
成長中的員工賦予其所需要的物質或精神獎勵
管理學事例分析
6樓：匿名使用者
案例一日本尼西奇公司在戰後初期，僅有三十餘名職工，生產雨衣、游泳帽、衛生帶、尿布等橡膠製品，訂貨不足，經營不穩，企業有朝不保夕之感。公司董事長多川博從人口普查中得知，日本每年大約出生250萬嬰兒，如果每個嬰兒用兩條尿布，一年就需要500萬條，這是一個相當可觀的尿布市場。多川博決心放棄尿布以外的產品，把尼西奇公司變成尿布專業公司，集中力量，創立名牌，成了“尿布大王”。
資本僅1億日元，年銷售額卻高達70億日元。
分析一個企業的成敗，與其所做出的決策是息息相關的。一個決策的正確與否，直接關係到這個企業的未來。
日本尼西奇公司恰是在關鍵的時刻，把握住了時機，做出了正確的決策，才能把企業從瀕臨倒閉建設成今天的輝煌，由此我們可以看到企業決策的重要性。
取得經營決策成功，可以使企業避免倒閉的危險，轉敗為勝。如果企業長期傳統產品去打天下，勢必潛藏著停產倒閉的危險，因為市場是多變的，人們的需要也是多變的，這就要求企業家經常為了適應市場的需要而決策新產品的開發。這種決策一旦成功，會使處於“山窮水盡”狀況的企業頓感“柳暗花明”。
案例二某民營企業的老闆通過學習有關激勵理論，受到很大啟發，並著手付諸實踐。他賦予下屬員工更多的工作和責任，並通過讚揚和常識來激勵下屬員工。結果事與願違，員工的積極性非但沒有提高，反而對老闆的做法強烈不滿，認為他是在利用詭計來剝削員工。
分析從馬斯洛的需要層次理論我們知道，人類需要是分層的，分別是生理需要、安全需要、社交需要、地位和受人尊重需要、自我實現需要。馬斯洛認為只有當低階需滿足以後才會有更高層次的需要。主導需要決定了人的行為。
案例中該民營企業的老闆可能忽視了員工的較低層次的需要，如生理和安全需要，而這些需要很可能正是員工的主導需要。由於沒能夠對症下藥，才導致該民營企業老闆激勵做法的失敗。
要使得激勵有效，應當瞭解員工的真正需要，並加以滿足。在實施過程中，應當堅持物質利益原則，隨機制宜，創造激勵條件，把物質利益和精神鼓勵相結合。
案例四隨著我國加入wto，企業面臨新的機遇和挑戰。某國有大型企業為了適應來自國內外的競爭，以及企業長期健康發展，認識到要轉變觀念，加快建立現代企業制度的步伐，同時需要苦練內功提高自身管理水平。而培訓是先導。
過去，企業搞過不少培訓，但基本上是臨時聘請幾個知名專家，採用所有員工參加、上大課的培訓方式，在培訓過程疏於控制。培訓過後，有人認為在工作中有用，有的人認為沒有什麼用，想學的沒有學到；也有人反映培訓方式太單一，沒有結合工作實際等等。
分析雖然企業認識到培訓是先導的重要性的認識。但正如案例中所顯示的企業在培訓方面還存在許多問題，如培訓內容和方法的單調單
一、培訓過程控制和培訓效果評估不夠等。為了保證培訓的有效性，應當從以下幾方面進行考慮。
針對案例中的問題，應採取的措施有：首先要對培訓工作進行管理；其次要確保培訓內容多樣性。培訓內容應包括政治思想教育、業務知識和管理等方面的內容；第三要採用多種培訓方法，包括系統的理論培訓、職務輪換、參觀考察等。
案例五鼎立建築公司原本是一家小企業，僅有10多名員工，主要承攬一些小型建築專案和室內裝修工程。創業初期，人手少，胡經理和員工不分彼此，大家也沒有分工，一個人頂幾個人用，拉專案，與工程隊談判，監督工程進展，誰在誰幹，大家不分晝夜，不計較報酬，有什麼事情飯桌上就可以討論解決。然而，隨著公司業務的發展，特別是經營規模不斷擴大之後，胡經理在管理工作中不時感覺到不如以前得心應手了。
首先，讓胡經理感到頭痛的是那幾位與自己一起創業的"元老"，他們自恃勞苦功高，對後來加入公司的員工，不管現在公司職位高低，一律不看在眼裡。鼎立建築公司再也看不到創業初期的那種工作激情了。其次，胡經理感覺到公司內部的溝通經常不順暢，公司內部質量意識開始淡化，對工程專案的管理大不如從前，客戶的抱怨也正逐漸增多。
分析歸納起來，促使鼎立建築公司取得成功的因素主要有：
①人數少，組織結構簡單，行政效率高；
②公司經營管理工作富有彈性，能適應市場的快速變化；
③胡經理熟悉每個員工的特點，容易做到知人善任，人盡其才；
④胡經理對公司的經營活動能夠及時瞭解，並快速作出決策。
對於鼎立建築公司目前出現問題的原因，歸納為：
①公司規模擴大，但管理工作沒有及時地跟進；
②胡經理需要處理的事務增多，對"元老"們疏於管理；
③公司的開銷增大，資源運用效率下降。
這是一個典型的小企業從創業向穩定發展轉變過程中所遇到的管理問題。改進建議有：加強制度建設，使行政管理工作納入正軌，強化公司組織建設，做好內部分工；向各部門適當放權，增加管理人員的責任心；加強公司紀律，並以"元老"們為突破
7樓：匿名使用者
結合所學管理學知識，分析如下： 1、金先生公司的使命是向社會快速提供高質量的印刷線路板；2、金先生外部環境中的機會是顧客對現有產品新樣式的需求；存在的威脅是存在著同類產品生產企業及其現有產品的新樣式的需求；3、金先生公司的優勢是在新加坡及國外佔有一定的市場，且以產品質量上乘，供貨迅速著稱，企業信譽好，同時金先生作為具有工程學位的總裁，對電子行業有專業知識，有豐富的經驗。金先生公司的弱點是現有產品樣式及設計比較陳舊，同時作為總裁的璽先生對投資和企業擴張比較保守。
成功的關鍵是金先生的公司應根據客戶需求的變化把握住機會，及時做出正確的決策。4、“開放系統”的思維模式是指把企業（組織）看作開放的系統而不是封閉的系統，是整個社會大系統的子系統，企業（組織）內、外部是密切聯絡的整體，相互影響，相互作用，企業（組織）應及時反饋外部環境的變化的資訊，以調整自己，適應社會。金先生的公司一方面應發揮本企業的優勢，改進現有產品，降低成本；另一方面應根據市場顧客需求的變化，調整自己的經營戰略，及時開拓進取，擴張投資，引進新產品模型。
民營企業薪酬管理的開題報告,某民營企業薪酬管理問題及對策選題的背景和意義
特殊的歷史條件決定民營企業一般由有血緣關係相連的家族作為大股東控制企業經營 某民營企業薪酬管理問題及對策選題的背景和意義 希望你用的著吧。3.4 員工名義薪酬少,紅包多。民營企業特別是中小民營企業的老闆有熱衷於發紅包的習慣,年底需要對每一位員工進行 評估 確定每個人的紅包數量,由於紅包都是通過潛規則...
中國民營企業的現狀
進入二十世紀以後，人們發現了一種非常明顯的現象 這就是工業的飛速發展。這是二十世紀世界經濟飛速發展的主要原因，也是世界發展的標誌。現代工業起源於手工業。當手工業不能滿足社會的需求的時候，出現了原始的半機械化手工業，隨著機械化程度的不斷提高，出現了機械化的工業，而機械化工業的發展，取代了原始的手工業。...
如何提高民營企業貸款的能力，如何有效提高企業融資能力和效率
建立完善的企業徵信系統提高貸款能力 國家其實已經看到國內銀行金融能力，迫於市場的需求壓力，已經慢慢放開了民營金融服務及市場，由於社會及國家缺失對民眾的社會保障體系的建立，就無法建立良良好的信用體系，更無法規避中國無論是國企還是民民企，市場經濟信用，職業道德，那個人就更不用說了，所以，對於現在國家放開...