1樓：匿名使用者
當然，他們也有著他們父輩不曾經歷的壓力，包括工作上的、情感上、生活上的。正是這樣現狀，新生代們在職場上的表現時而會情緒激昂，創新不斷；一旦他們的希望沒有實現，又會落入情緒的低谷。可以說，新生代們在職場上的"換手率"是最高的。
他們一直在追求著他們的夢想，並努力將這些夢想變成現實。 對於新生代的職場現象，新生代需要不斷成熟，而對於用人單位，則需要更多地激勵和保有他們的熱情。只有員工對自己在企業的未來充滿信心，他才能在工作上成為乙個真正投入的人，公司才能收穫這個員工給企業帶來的最大價值。
行動方案 隨著知識型企業越來越多，知識型員工的管理就變得更加複雜。b***商業英才網通過調查和訪談，綜合專家們的看法，特提出一些可供參考的方法。管理是一門藝術，而每個人都是獨特的，尊重每個人，包括他們的想法、情感等，無條件地接納他們，這些是好的人力管理前提和保證。
如果缺少這樣的心態，那麼一切的方法都如無源之水，無本之木。 第一． 展現企業真貌 企業有些資訊是屬於商業機密，但還有很多資訊是可以公開的。對待員工，幫助他們盡量多地了解公司的情況，並幫助他們能從正面理解和接受。
沒有人願意生活在虛假中和偽飾的太平中。如果企業真的願意把員工看成自己的一部分，是願意分享自己的。說實話，企業是需要一群同甘共苦的人一起奮鬥。
沒有員工希望自己服務的企業正走向末路。 適當的真誠溝通，可以讓員工的企業主人翁感受被大大提公升，也會更願意將工作當成事業來看。當然，這不是說所有人都會產生同樣的舉動，但是作為企業的人力管理不是因為有人不改變就不做。
我們永遠無法改變人，但可以用你的真誠影響別人。 第二． 幫助梳理職業發展 其實今天職場的人，無論是年輕的，還是工作過一段時間的人，大多數人對待自己的職業發展是迷茫的。因為不了解自己，也不知道自己擅長什麼。
或許是自己擅長的，卻不能成為自己的職業發展方向，只能成為愛好。如果人力管理部門的人願意幫助員工梳理自己可能的職業發展通道，並可以和公司的發展進行有效結合，那麼對員工，以及對企業來說，都是乙個極大的貢獻。 第三． 設立可執行的目標 員工在乙個組織中，從內心最大的希望是被接納，肯定，感覺工作上有成就感。
作為員工的直接領導就需要根據員工實際情況，潛能，來設定他們經過努力就可以實現的目標。目標需要盡量量化，這樣可以方便考核，也容易讓員工有真實的體會。當目標實現的時候，領導一定要不吝惜地給予公開的鼓勵和表揚，這樣會讓員工有成就感和自豪感。
但是如果所設定的目標是員工自身條件無法實現的，就容易讓員工心生倦怠，反而聽之任之，喪失工作熱情。 第四． 公司文化的宣傳 俗話說，志同道合的人才能在一起走的更遠。公司的價值觀需要和員工的價值觀有比較完美的結合，才能讓員工找到家的感覺，才能讓員工對在企業的未來充滿信心。
價值觀存在於企業文化中，而文化是潛移默化的，只有要彼此的溝通和交流中才能體會。因此，企業應該多建立類似企業文化的培訓和交流活動，讓員工通過這些輕鬆的活動可以完全敞開自己，更了解公司，也讓公司更了解自己。 第五． 建立有效的溝通體系 企業很多時候都是在忙於日常的事物工作，員工之間，以及員工和領導之間的溝通都是非常有限的。
所以員工不能真正了解領導，領導也不能真正體會員工的想法。建立良好的溝通的體系可以將一些不好的事情消滅在萌芽中，同時，員工也會有被尊重和重視的感覺，而不只是乙個工作工具而已。領導需要抽出一定的時間來，給你的員工一雙專注的眼神，和一對傾聽的耳朵。
怎麼讓員工對自己有信心
2樓：匿名使用者
所以，要想提公升員工的信心，就必須在發展前景方面，給予員工足夠的信心和認可度，讓員工跟著「一同成長壯大」。即便短期內處於困境，也必須給員工描繪未來美好發展前景，「**」員工與一道共同度過難關，再創輝煌；而不是聽之任之、自暴自棄！人最怕沒有未來，未來是一種激勵，也是一種安慰。
首先要讓員工對企業的未來有信心。企業的領導要對企業有乙個明確的發展規劃，並具有分解規劃、具體實施的方案，讓員工參與進來，這樣員工會覺得有事可忙，做出成績之後就有成就感...作為企業在做好了上面四方面同時還應該給每個員工乙個相對長遠的發展規劃（1-3年或者3-5年，5年以上等），這種規劃要付諸行動，有人培養和指導，有人監督和激勵，這樣員工才感覺到自己在成長，在壯大自己的生存能力，也才更清晰地看到自己美好的未來。
如果放任不理，員工會自我鄙薄，慢慢放棄努力，甚至自動離開……你還沒註冊？或者沒有登入？這篇要求至少是高階會員才能閱讀！
怎樣讓員工對企業發展更有信心
3樓：璹篍
所以，公司要想提公升員工的信心，就必須在公司發展前景方面，給予員工足夠的信心和認可度，讓員工跟著公司「一同成長壯大」。即便公司短期內處於困境，也必須給員工描繪未來美好發展前景，「**」員工與公司一道共同度過難關，再創輝煌；而不是聽之任之、自暴自棄！人最怕沒有未來，未來是一種激勵，也是一種安慰。
首先要讓員工對企業的未來有信心。企業的領導要對企業有乙個明確的發展規劃，並具有分解規劃、具體實施的方案，讓員工參與進來，這樣員工會覺得有事可忙，做出成績之後就有成就感...作為企業在做好了上面四方面同時還應該給每個員工乙個相對長遠的發展規劃（1-3年或者3-5年，5年以上等），這種規劃要付諸行動，有人培養和指導，有人監督和激勵，這樣員工才感覺到自己在成長，在壯大自己的生存能力，也才更清晰地看到自己美好的未來。
如果放任不理，員工會自我鄙薄，慢慢放棄努力，甚至自動離開……
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如何讓員工對企業有信心
4樓：木河
1、人最怕沒有未來，未來是一種激勵，也是一種安慰。首先要讓員工對企業的未來有信心。企業的領導要對企業有乙個明確的發展規劃，並具有分解規劃、具體實施的方案，讓員工參與進來，這樣員工會覺得有事可忙，做出成績之後就有成就感。
2、企業應該給每個員工乙個相對長遠的發展規劃（1-3年或者3-5年，5年以上等），這種規劃要付諸行動，有人培養和指導，有人監督和激勵，這樣員工才感覺到自己在成長，在壯大自己的生存能力，也才更清晰地看到自己美好的未來。如果放任不理，員工會自我鄙薄，慢慢放棄努力，甚至自動離開。
3、在具有挑戰性的工作面前（當然，也要有與之配套的獎勵），員工會更加努力地工作，將員工的進取意識激發出來時，員工會對自己更有信心，也會對公司的未來更有信心。
4、員工離開企業首先離開的是他自己的上司，所以，他的上司對其有不可推脫的責任，如果員工的情緒不能得到及時的發現和糾正的話，問題只會朝著壞的方向發展。
5、當企業出現問題時，企業應該有壯士斷腕、刮骨療傷的魄力，敢於正視自己的問題，敢於進行大刀闊斧的改革，這也給員工以為來會變好的信心，有志氣的員工極少在企業艱難時離開的，也不會吝嗇自己的努力。這樣企業必定可以度過難關。怕的就是知道問題在**，不以為然，或者無視問題的存在，將士氣一點點放掉。
那就沒治了。
做為一名員工你對企業的未來有什麼期望？
5樓：不傻的傻子人生
1、希望企業發展越來越好，企業的進步才能為個人發展提供更好的平台；
2、越加公平化的人才評價機制，讓優勢專長的人有發揮的舞台；
3、完善的後勤保障制度，讓員工放心工作；
4、人性化的關懷更多一些，讓每位員工開開心心工作。
企業發展需要員工保持：
1、團隊精神；
2、敬業精神；
3、良好的溝通能力；
4、學習能力；
5、相關的專業知識與技能；
6、積極的心態；
7、與企業共進步；
8、踏實工作。
做為一名員工你對企業的未來有什麼期望
6樓：命運必勝
希望企業發展越來越好，企業的進步才能為個人發展提供更好的平台越加公平化的人才評價機制，讓優勢專長的人有發揮的舞台完善的後勤保障制度，讓員工放心工作。
人性化的關懷更多一些，讓每位員工開開心心工作。
希望能幫到你 望採納
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那你先要問明白他們到底為什麼不滿意。如果是個人品質的問題，那你靜下心分析分析他們說的對不對，畢竟父母的閱歷比我們多，也比我們會看人的 如果父母是有什麼誤會，那你就拿一些具體的事例來幫你男朋友解釋一下。如果是因為錢的緣故，那你也可以給你父母分析一下，你男朋友對你怎麼好，他怎麼有能力有上進心，過日子過的...