1樓：易書科技
今天的市場競爭異常激烈，培訓已不再是一項奢侈的開支，而是一種必需，日新月異的現代社會發展要求人們的工作習慣和方法也隨之發展。在西方國家，人們在觀念上已不把培訓當作一種成本，而是作為一種投資、一種福利、一種激勵方法寫在企業經營計畫裡。用培訓凝聚人心、鼓舞士氣，激勵員工不斷保持高漲的工作熱情，情緒飽滿地工作。
員工在企業裡所得到的東西也絕非高額的薪水，優厚的待遇那麼簡單，與優厚的薪水相比，能夠獲得豐富的技能培訓，不斷增長見識，提高技能水平也是衡量知識型員工滿意度的重要方面。
培訓在激勵中佔有重要的位置，培訓尤其是對於那些歲數年輕正在成長的屬下更有吸引力，「享受培訓就是最好的獎勵」有科學道理，但是對於那些已經有一定成就的有相當經驗的部下來講，精神培訓激勵已經不是重要了，那麼領導的個人魅力和公司的前景引導是潛在的培訓引導力量，部下如果從領導身上看不到發展的希望，領導的個人魅力起不到潛在的培訓引導作用，那麼下屬的積極性是調動不起來的，領導在公司的位置越高，其潛在的作用越大，因為你個人的素養代表了公司發展的希望，所以培訓的另乙個意思就是領導自己首先要培訓。
專家點撥
如何進行團隊激勵的技巧包括
2樓：匿名使用者
方法一：機制激勵——熟悉成功源於科學的遊戲規則 準確理解激勵的行為和著眼點 成事在公平，失事在偏私 賞不踰時，趁熱打鐵 建立有效的績效考核機制 激勵制度一定要精確、科學
方法二：目標激勵——讓員工每天都有奔頭 以統一的目標引導員工同舟共濟 將目標化為書面的「魔咒」 把公司目標分懈到個人 適度目標：讓激勵成效顯著 目標視覺化，天天看到「夢想板」 完美目標：
跳起來夠得著
方法三：發展激勵——滿足人的事業心 全力打通所有的晉公升渠道 內部提公升，激勵卓有成效 晉公升對公司認同者 把事情做在前面者獲得晉公升 別「捧殺」好「士兵」
方法四：獎勵激勵——「薪平」才能「企和」 「麵包」要適量發放 搭建合適的薪酬模式
把握好獎懲時機：該出手時就出手 獎勵推陳出新，讓員工不斷得到滿足感 運用合理的不公平讓員工有壓力 獎勵不當，反受其亂
方法五：培訓激勵——比高額的薪水更具吸引力 搞清員工需要什麼樣的培訓 外部培訓，激發員工活力 內部培訓，讓普通員工更優秀 鼓勵員工自我培切l 建立學習型企業文化 讓培訓產生效益
方法六：績效激勵——讓員工騰飛的「翅膀」
設計科學的績效管理體系 績效測評激勵需要技巧 讓績效管理成為績效文化 績效結果成裁員「大棒」 走出績效管理的怪圈
方法七：競爭激勵——有本事就拿出來 運用「鯰魚效應」啟用員工
利用同級的壓力，讓員工自己跑起來 適時為公司新增新鮮的血液引發競爭 資料激勵更具可比性和說服力
方法八：參與激勵——在員工充分參與中實現自我滿足 讓員工參與決策 以人名命名某項事物 徵詢意見，傾聽對方的心聲 讓激情像「病毒」一樣傳染
方法八：授權激勵——讓員工感覺到被重視 大膽讓下屬去做 授權，信任是前提 大權獨攬、小權分散 給員工更多的自主權 有效授權與合理控制相結合 在授予權利的同時明確責任 授權要人盡其用
方法十：讚美激勵——好團隊是誇出來的 好兵還需名將誇 經常讚美你的員工 ……
方法十一：煽情激勵——感人心者莫先生關乎情 方法十二：危機激勵——用危機引爆員工潛能 方法十三：
「負激勵」——把激勵變成激素 方法十四；細節激勵——不拘一格效果好 方法十五：個性化激勵——特定個體的激勵措施
如何發揮薪酬對員工的激勵作用
3樓：波士商學教育
企業戰略目標的實現需要依靠優秀員工和良好的業績來支撐。無論企業處於什麼樣的發展階段，人力資源管理的核心問題就是如何吸引人才和防止人才流失。而設計良好的薪酬體系能有效地解決吸引員工和防止員工流失現象。
因此，企業要想迅速發展，必須要根據自身的競爭優勢來確定有競爭性的薪酬水平。外部競爭性策略常常採用以下幾種薪酬策略：
(1)薪酬水平領先市場**：即企業支付給員工的薪酬高於市場上的大多數競爭者，其目的在於能夠吸引和留住一些高素質的人才，使企業確保擁有一批高效率工作的員工隊伍，彰顯企業在市場的競爭能力。這種薪酬策略適合有差別化戰略目標的企業採用。
(2)薪酬水平滯後市場**：即企業支付給員工的薪酬低於市場上的大多數競爭者，這種薪酬策略不利於吸引和保留優秀員工，但可以把它作為過渡策略，促使企業快速成長。這種薪酬策略適合剛起步的中小企業採用。
(3)薪酬水平與市場**相當：即企業緊跟市場薪酬水平。實施這種策略的企業不僅要控制薪酬成本，同時又希望吸引和留住優秀員工。這種薪酬策略適合已經成熟和穩定的企業採用。
怎樣做好員工激勵和薪酬管理
4樓：匿名使用者
從對員工的激勵角度上講，可以將廣義的薪酬分為兩類：一類是保健性因素(或稱維護性因素)，如工資、固定津貼、社會強制性福利、公司內部統一的福利專案等;另一類是激勵性因素，如獎金、物質獎勵、股份、培訓等。如果保健性因素達不到員工期望，會使員工感到不安全，出現士氣下降、人員流失，甚至招聘不到人員等現象。
另一方面，儘管高額工資和多種福利專案能夠吸引員工加入並留住員工，但這些常常被員工視為應得的待遇，難以起到激勵作用。真正能調動員工工作熱情的，是激勵性因素。
如果乙個組織中員工的工作熱情不高、員工比較懶散，想加大激勵力度，可以採用高彈性的薪酬模式，即加大浮動工資/獎金/佣金的構成比例，縮小剛性成分。相反，如果是乙個因品牌弱小導致招聘困難的新興公司，可以採用高穩定的薪酬模式，增加薪酬中的固定成分，讓員工有安全感。
設計適合員工需要的福利專案
完善的福利系統對吸引和保留員工非常重要，它也是公司人力資源系統是否健全的乙個重要標誌。福利專案設計得好，不僅能給員工帶來方便，解除後顧之憂，增加對公司的忠誠，而且可以節省在個人所得稅上的支出，同時提高了公司的社會聲望。
員工個人的福利專案可以按照**的規定分成兩類。一類是強制性福利，企業必須按**規定的標準執行，比如養老保險、失業保險、醫療保險、工傷保險、住房公積金等。另一類是企業自行設計的福利專案，常見的如人身意外保險、醫療保險、家庭財產保險、旅遊、服裝、誤餐補助或免費工作餐、健康檢查、俱樂部會費、提供住房或購房支援計畫、提供公車或報銷一定的交通費、特殊津貼、帶薪假期等。
員工有時會把這些福利折算成收入，用以比較企業是否具有物質吸引力。對企業而言，福利是一筆龐大的開支(在外企中能佔到工資總額的30%以上)，但對員工而言，其激勵性不大，有的員工甚至還不領情。最好的辦法是採用選單式福利，即根據員工的特點和具體需求，列出一些福利專案，並規定一定的福利總值，讓員工自由選擇，各取所需。
這種方式區別於傳統的整齊劃一的福利計畫，具有很強的靈活性，很受員工的歡迎。
在薪酬支付上注意技巧
對不同的人員要用不同的激勵措施。眾所周知的馬斯洛(maslow)需求五層次理論說明，人的需求是分層次的，只有滿足了低層次的需求之後，才能考慮高層次的需求。工資作為滿足低層次需求的保障條件，對絕大多數人來說，仍是個硬道理。
工資低的公司，即使企業文化搞得再好，也難留人。對高層次人才，工資較高但如果缺少培訓和發展機會，仍然缺乏吸引力。將現金性薪酬和非現金性薪酬結合起來運用，有時能取得意想不到的效果。
前者包括工資、津貼、獎金、「紅包」等，後者則包括企業為員工提供的所有保險福利專案、實物、公司舉行的旅遊、文體娛樂等。有些公司專門為員工的家屬提供特別的福利，比如在節日之際邀請家屬參加聯歡活動、贈送公司特製的禮品、讓員工和家屬一起旅遊、給孩子們提供禮物等等，讓員工感到特別有「面子」。主管贈送的兩張**會票、一盒化妝品，常會讓員工激動萬分。
適當縮短常規獎勵的時間間隔、保持激勵的及時性，有助於取得最佳激勵效果。頻繁的小規模的獎勵會比大規模的獎勵更為有效。減少常規定期的獎勵，增加不定期的獎勵，讓員工有更多意外的驚喜，也能增強激勵效果。
重視對團隊的獎勵
儘管從激勵效果來看，獎勵團隊比獎勵個人的效果要弱，但為了促使團隊成員之間相互合作，同時防止上下級之間由於工資差距過大導致出現低層人員心態不平衡的現象，所以有必要建立團隊獎勵計畫。有些成功企業，用在獎勵團隊方面的資金往往佔到員工收入的很大比重。對優秀團隊的考核標準和獎勵標準，要事先定義清楚並保證團隊成員都能理解。
具體的獎勵分配形式歸納為三類。一類是以節約成本為基礎的獎勵，比如斯坎倫計畫，將員工節約的成本乘以一定的百分比，獎勵給員工所在團隊。另一類是以分享利潤為基礎的獎勵，它也可以看成是一種分紅的方式。
第三類是在工資總額中拿出一部分設定為獎勵**，根據團隊目標的完成情況、企業文化的倡導方向設定考核和評選標準進行獎勵。
善用**獎勵形式
在高科技行業，**期權是個非常誘人的字眼。很多員工特別是高層員工認為工資的高低倒不是主要的吸引力，最重要的是有沒有實行「員工持股」制度。不僅那些在海外上市的公司紛紛實行了**期權，即使非上市公司，也在探索不同形式的員工持股辦法。
對非上市公司而言，由於國內現行法律對此缺少明晰的規定，在權益兌現方面缺少成功案例可供借鑑，而且往往因為擔心會對未來的創業板上市造成法律障礙而左顧右盼，很多公司是雷聲大雨點小。但隨著國內創業板上市規則的日益明晰，這種分配辦法將越來越多地運用在實踐中。本段關於薪酬管理激勵的內容摘自中國培訓網，希望能夠幫到你。
什麼是薪酬
5樓：s時光不棄
薪酬是員工因向所在的組織提供勞務而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉化為貨幣的報酬。廣義的薪酬除了包括狹義的薪酬以外，還包括獲得的各種非貨幣形式的滿足。
薪，指薪水，又稱薪金、薪資，所有可以用現金、物質來衡量的個人回報都可以稱之為薪，也就是說薪是可以資料化的，我們發給員工的工資、保險、實物福利、獎金、提成等等都是薪。做工資、人工成本預算時我們預計的數額都是「薪」。
酬，報酬、報答、酬謝，是一種著眼於精神層面的酬勞。
擴充套件資料：
薪酬原則
1、公平性
外部公平：根據勞動力市場的薪資水平確定企業薪資標準。
內部公平：同種職位、同等績效薪資相等；不同職位，不同績效薪資差別合理，堅持按勞分配。
2、薪酬合法性
薪資制度必須符合黨和國家的政策與法律,如有關最低工資、職工保險等問題的法律法規等。
3、薪酬競爭性
企業制定的薪資標準應該在社會上和人才市場中有吸引力。
4、薪酬激勵性
薪資標準應對員工有吸引力，且企業內部各級、各類職務的薪資水準應適當拉開差距，以調動員工的工作積極性，提高勞動生產率。
5、薪酬經濟性
較高的薪資水準能提高其競爭性與激勵性，但也必然導致人力成本上公升。一套經濟合理的薪資制度應當既保持最大可能的勞動生產率，又能保持企業產品的市場競爭力。
為什麼軟體公司不要培訓機構的,為什麼很多公司不要從IT培訓機構出來的程式設計師？
因為現在有太多的bai培du訓機構，而且有些很不正規，很多zhi學dao生初中畢業去學幾個內月，能學到什麼呢容？只會簡單的用下軟體，確不知道原理，實踐確實很重要，但是也要和理論結合，而且很多出來也沒有學歷，學歷就是找工作的敲門磚，連敲門磚都沒有，人家公司為什麼要要你。因此選擇學校一定要謹慎，要選擇正...
面試時的問題 你認為什麼是生活中最大的激勵？為什麼這樣說
當然是自己的夢想和目標啦，我們為什麼努力？無非就是要實現自己的夢想和目標啦。家庭，有了家庭，才有壓力。這是了解你的乙個測試，每個人的經歷不一樣，你就是你自己，誰也代替不了的。面試時如何回答你認為你最大的優勢是什麼這個問題 我效率非常高，清楚如何更好的工作。我喜歡在做一件事情之前，提前制定詳細的計畫然...
參加創業培訓的目的siyb，為什麼要參加SYB創業培訓
參加創業培訓的目的，簡單說是1.培養和提高 創業者 的心理 管理 經營素質，增強其駕馭市場的應變能力 2.實現就業倍增效應 3.推動非公有制經濟進一步健康發展。一 什麼是創業培訓 就是把有志創辦企業的創業者組織起來，為其提供創辦企業 管理企業系統知識的培訓。創業者在創業初期常遇到兩個問題，一是他們想...