1樓：匿名使用者
領導者區別於非領導者的核心特質包括智力\自信\果斷\正直\社交性及情緒穩定性六個方面.
1、智力。優秀的領導者常常具有較強的口頭表達能力、知覺能力和推理能力。但領導者的智能力若遠遠超過追隨者時，能力過高的領導難以與下屬溝通，會對領導行為產生負責影響。
自信的領導者確信自己施加影響的努力是正確的和恰當的。
2、自信。是確信自已的能力和技能的能力。包括自尊、自我信任感，以及自已能夠成就大事的信念。
3、果斷。是指使工作得以完成的意願。包括主動性、堅定、統領和驅動力等個性。具有果斷特質的個體積極主動，具有面對阻礙保持堅定的能力。
4、正直。是指誠實和值得信任的品質。具備正直特性的領導者能激發他人的信任。
5、社交性。指領導者尋求良好社會關係的傾向。表現出社交性的領導者是友好開朗的，待人禮貌、得體，對他人的需求敏感，關懷他人，擁有很高的社交能能，能營造和追隨者良好人際關係。
6、情緒穩定性。能增添追隨者對領導者的信賴感。
2樓：匿名使用者
領導者的特徵就是不說實話.
領導的構成要素有哪些？
3樓：註冊會計師
組織結構是組織為實現共同目標而進行的各種分工和協調的系統。它可以平衡企業組織內專業化與整合兩個方面的要求，運用集權和分權的手段對企業經營活動進行組織和控制。不同產業、不同生產規模的企業結構是不同的。
4樓：匿名使用者
構成領導的第一要素是權力。
行使管理需要權力，權力的概念比職權要寬泛得多，它是個人或群體影響別人或其他群體的信念或行動的能力。組織中的職權是處於某一職位上的人自主行使做出影響別人的決策的權利，即位居職位的人通過職權行使權力。職權也是一種權力，不過是組織環境中的權力。
在一般情況下，法定權力主要來自職位，也來自權利、義務和責任的文化制度。權力也可能來自個人或群體的專門技能，這是知識化的權威。此外，權力還可能來自一些人給予獎賞的能力。
採購人員職務權力不大，但可以通過其加速或推遲解決一些急需的零部件的能力來施展很大的影響。強制權力則是另一種權力，它與獎賞權力有關，通常來自法定權力，是懲罰的權力，不論是辭退一名下屬或不給其績效報酬，都是懲罰的辦法。
領導的的第二個要素是對人要有基本的理解。
正如在所有實踐工作中那樣，懂得激勵理論、各種激勵驅動力和激勵制度的性質是一回事，針對不同的人和情境運用這類知識的能力卻是另外一回事。良好的溝通能力，團隊建設能力，組織發展能力，發展下屬能力都會讓你的團隊形成高的凝聚力。而且他們也願意與你一起工作並追隨你。
領導的第三要素是一種少見的能力，即激發追隨者竭盡全力從事某項工作的能力。雖說激勵因素的運用似乎主要是圍繞著下屬及其需要，然而激發力卻來自群體的領導者。他們可能有魅力和感召力，使追隨者產生忠誠度、奉獻精神和強烈的實現領導意圖的意願。
具備全面的管理技能能幫助領導者做出合適的正確的決定從而更有效地達到組織目標，出色的成績會讓跟隨者有更大的信心。
領導的第四個要素同領導者的風格和領導者所營造的組織氛圍有關。
激勵的力度在很大程度上取決於期望概率的大小、預期報酬的多少、認定需要努力的程度、有待完成的任務，環境中的其他因素以及組織氛圍。個人價值觀。正直、公正、信念、恆心、毅力、進取精神等等優秀的人格品質無疑會飆公升領導者的影響力和個人魅力，從而擴大其追隨者隊伍。
「物以類聚」，領導者的個人價值觀會吸引具有同類價值取向的人凝聚於組織，增加對組織的認同感和歸屬感；同時，領導者的人格和價值觀還會潛移默化地影響組織成員，成為組織預設的行為標準。具備優秀價值觀和人格的領導者使組織成員對其產生敬佩、認同和服從等心態，其影響力無疑會提高。
5樓：
.①行政領導職務,亦稱"行政領導職位",它是指行政領導者在國家行政機關中的法定地位和工作崗位.②行政領導職權,它是指來自行政領導職務並用於履行行政職責的權力.
③行政領導責任,它是指擔任某種行政領導職務者,在履行其職權過程中應承擔的相應的責任,主要包括政治責任,法律責任,行政工作責任和道德責任.三者互為條件,相輔相成,有職要有權,有權要盡責,盡責要盡心,盡力.
6樓：匿名使用者
根據管理學基礎，領導的構成要素是領導者，被領導者和領導環境
7樓：猴偕敢
自信、人緣、管理、能力、協調、理智、聰慧、耐力
領導的特質理論主要內容
8樓：仙人掌的憂傷
領導特質理論：也被稱為「偉人理論」或「英雄理論」，側重研究領導者應該具備什麼樣的領導品質，什麼樣的人才能充當領導，獲得最佳的領導效果。
從領導者所具有的特質去理解，以領導者為中心，**領導者不同於其他人的特點，例如，研究和關注領導人的性格、素質方面的特徵等。
作用：強調領導者個人良好的特性與品質對領導工作與提高領導效能的重要意義。
解釋了某些特質與領導績效間的關係，有助於選拔和培養領導人才。
侷限：領導與個人特質之間的相關十分微弱，沒有乙個特質可以確切預示某人將成為領導。根據這些性格特徵，在實踐上還是難以挑選領導者，甚至還難以區別領導者和被領導者
9樓：匿名使用者
1） 外傾性是高效領導的最重要特質。
2） 責任性與經驗性與領導力的關係顯著。
3）情商是領導力的另一種特質。
勝任模型的中高層管理者的勝任力模型
10樓：海星1219是欪
全球化、資訊化以及市場需求的多樣性與多變性，使得企業之間的競爭日益激烈。現在，越來越多的研究和實踐表明，企業要想獲取競爭優勢必須高度重視人力資源。企業的高層管理者作為企業人力資源的重要組成部分，由於其在企業管理決策活動中的特殊地位，其作用顯得尤為重要。
因此，採用什麼標準來選拔和培養企業高層管理者，受到了越來越多人力資源管理學家和組織行為學家的關注和重視。在傳統的人力資源管理中，一般是通過職位分析來確定高層管理者所需要具備的任職要求(包括知識、技能、能力和其他特點)，並在此基礎之上進行高層管理者的選拔、培訓和評價的。
我國正處在社會經濟轉型期，已經加入wto，選拔和培養懂市場、善經營和懂管理的高層管理人員已成為企業成功實施結構調整和市場競爭的關鍵。因此，採用科學的方法來確定高層管理人員的選拔、培養和評價的標準也就成為當務之急。揭示中國企業高層管理者的勝任力模型，為企業高層管理人員的選拔、培訓和評價提供理論和方法的依據。
麥克公尺蘭有研究表明，對各行業成功的管理者而言，有兩類勝任特徵是他們共同需要的：一類是表現為個體內部的優異特質，如成就動機、主動性、概括性思維，這類特徵表現出不同尋常的進取心，或者是想把事情做得更好(成就欲)，或者是提前思考和計畫(主動性)，或以新的見解看待問題)(概念性思維)；另一類是表現為個體對工作群體進行組織的特徵，如影響他人、形成團體意識或群體領導。比如，如何使工作組織得更好，或者是影響他人(影響)，或者是理解組織的政策(組織意識)，或者是團隊領導。
管理者若要獲得成功，至少應在上述特徵中有乙個特徵很突出。智聯測評採用行為事件訪談技術，通過對通訊業高層管理人員的訪談，建立了通訊業高層管理人員的勝任特徵模型，其中包括影響力、組織承諾、資訊尋求、成就欲、團隊領導、人際洞察力、主動性、客戶服務意識、自信和發展他人共10項勝任力指標。
模型應用：在國外，勝任特徵評價技術早已廣泛運用於管理實踐。基於勝任特徵模型的選拔、培訓、薪酬設計、職業規劃能夠提高用人效率，降低人才的跳槽率。
在中國，迫切需要實用的技術來選拔人才和發揮好人才的作用，這裡。勝任特徵模型評價有著重要的應用價值。
11樓：匿名使用者
您好，合易認為：中高層管理者的勝任力模型通常被稱之為領導力模型。比較典型的維度有：發展客戶能力、發展組織能力以及發展個人能力。其中每個核心維度下面有細分的二級子維度。
1、發展客戶能力。包含關注客戶、建立夥伴關係；
2、發展組織能力。包含團隊領導力、塑造組織能力以及跨部門合作；
3、發展個人能力。包含理解他人、組織承諾、戰略思維和成就導向。
斯塔克伯格模型與**領導模型的區別
12樓：匿名使用者
乙個決定產量，乙個決定**。
13樓：
你在說什麼？斯塔克爾伯格模型存在於完全競爭市場？開玩笑吧。
14樓：淡菸疏雨落花
斯塔克伯格模型：
在有些市場，競爭廠商之間的地位並不是對稱的，市場地位的不對稱引起了決策次序的不對稱，通常，小企業先觀察到大企業的行為，再決定自己的對策。德國經濟學家斯塔克爾伯格建立的模型就反映了這種不對稱的競爭。模型假設：
主導企業知道跟隨企業一定會對它的產量作出反應，因而當它在確定產量時，把跟隨企業力反應也考慮進去了。因此這個模型也被稱為「主導企業模型」。
**領導模型：是指在寡頭壟斷條件下，行業中的一家企業決定產品**，其他企業則相應跟著定價或變價。在此模式下，領袖企業首先依據mr＝mc決定其最優產量和最優**，然後其他企業按大企業定的**定價並確定其產量。
1.兩者的區別首先在於存在市場不一樣：斯氏模型存在於完全競爭市場，而**領導模型中的寡頭壟斷條件則決定了其存在於不完全競爭市場。
2.方式不一樣，斯氏模型是企業對產量方面的控制，而**領導模型是側重於在制定**方面，也就是取得定價權。
3.性質不一樣：斯氏模型是在領導性廠商考慮跟隨廠商的反應函式，再確定自己的產量，而跟隨廠商就根據領導性廠商的產量確定自己的最大產量，兩者沒有乙個明確的聯合。
**模型是某一行業的生產者通過非正式的聯合來制定**，這一行業的生產廠家是聯合在一起的但不被正式的法律所認同。
希望這個答案可以幫助你。
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